Referenzentscheidung: cc • Nr. 12-22.901 • 2014-03-12 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor: Sie sind in Capbreton in einem Dienstleistungsunternehmen angestellt, und Ihr Arbeitgeber teilt Ihnen mit, dass Ihre Stelle aus wirtschaftlichen Gründen gestrichen wird. Er bietet Ihnen einen contrat de sécurisation professionnelle (CSP) an, ein Instrument, das eine verstärkte Begleitung und eine spezifische Beihilfe ermöglicht. Er sagt: „Wenn Sie unterschreiben, gilt die Kündigung als einvernehmlich, Sie können nichts mehr anfechten.“ Sie unterschreiben, um Ihre Rechte zu schützen. Aber einen Monat später stellen Sie fest, dass Ihre Stelle wieder besetzt wurde. Was tun?
Die Frage, die sich jeder Arbeitnehmer in dieser Situation stellt: Kann ich den wirtschaftlichen Grund meiner Kündigung anfechten, nachdem ich dem CSP zugestimmt habe? Die Antwort ist entscheidend, denn sie bestimmt, ob Sie Schadensersatz für eine Kündigung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund erhalten können.
Der Kassationsgerichtshof hat in einem Urteil vom 12. März 2014 (Nr. 12-22.901) eine klare Antwort gegeben: Die Zustimmung zum CSP nimmt dem Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit, den wirtschaftlichen Grund der Kündigung anzufechten. Mit anderen Worten: Auch wenn die Kündigung als einvernehmlich gilt, behält der Arbeitnehmer das Recht nachzuweisen, dass der angeführte wirtschaftliche Grund nicht existiert oder unzureichend ist. Diese Entscheidung, die zugunsten eines Arbeitnehmers erging, stärkt den Schutz der Arbeitnehmer vor missbräuchlichen betriebsbedingten Kündigungen.
Der Sachverhalt: eine alltägliche Geschichte
Herr X, Arbeitnehmer einer Gesellschaft in Parentis-en-Born, die auf industrielle Wartung spezialisiert ist, erhielt im März 2010 ein Angebot für einen contrat de sécurisation professionnelle (CSP), nachdem ihm eine betriebsbedingte Kündigung angekündigt worden war. Die Gesellschaft berief sich auf wirtschaftliche Schwierigkeiten und eine notwendige Umorganisation zur Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit. Herr X stimmte dem CSP am 15. April 2010 zu, was zur Kündigung seines Arbeitsvertrags führte, die als einvernehmlich galt.
Herr X war jedoch der Ansicht, dass der wirtschaftliche Grund nicht real sei. Er rief daher das Conseil de prud'hommes von Mont-de-Marsan an, um die Kündigung anzufechten und Schadensersatz für eine Kündigung ohne wirklichen und schwerwiegenden Grund sowie eine zusätzliche Abfindung für die versäumte Kündigungsfrist zu fordern. Die Gesellschaft argumentierte, dass Herr X durch die Zustimmung zum CSP die Kündigung akzeptiert habe und den Grund nicht mehr anfechten könne.
Das Conseil de prud'hommes gab Herrn X recht, aber das Berufungsgericht von Pau hob dieses Urteil auf und entschied, dass die Zustimmung zum CSP eine Einigung darstelle und jede Anfechtung ausschließe. Herr X legte daraufhin Kassation ein. Der Kassationsgerichtshof hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache an ein anderes Gericht zurück, wobei er das schützende Prinzip bekräftigte.
Die Argumentation des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationsgerichtshof stützte sich auf Artikel 3 Absatz 2 der Verordnung Nr. 2006-433 vom 13. April 2006 über die Erprobung des contrat de transition professionnelle (heute Artikel L. 1233-67 des Arbeitsgesetzbuchs). Diese Bestimmung besagt, dass die Zustimmung des Arbeitnehmers zum CSP zu einer Kündigung des Arbeitsvertrags führt, die als einvernehmlich gilt. Das Gericht stellte jedoch klar, dass diese „Fiktion“ nicht bedeutet, dass der Arbeitnehmer auf jegliche Rechtsmittel verzichtet.
Kurz gesagt: Das Gesetz schafft eine rechtliche Fiktion: Man geht davon aus, dass beide Parteien einverstanden sind, aber nur hinsichtlich des Prinzips der Kündigung, nicht hinsichtlich ihrer Ursache. Der Arbeitnehmer kann den wirtschaftlichen Grund, der das CSP-Angebot rechtfertigte, stets anfechten. Das Gericht unterschied somit grundlegend zwischen der Kündigung selbst (die der Arbeitnehmer durch die Zustimmung zum CSP akzeptiert) und dem Grund dieser Kündigung (der angefochten werden kann).
Die Argumente der Gesellschaft waren, dass die Zustimmung zum CSP einem Vergleich gleichkomme und jede spätere Anfechtung ausschließe. Das Gericht wies diese Analyse jedoch zurück: Ein CSP ist kein Vergleich (ein Vertrag, durch den die Parteien einen Streit durch gegenseitige Zugeständnisse beilegen). Der Arbeitnehmer unterschreibt keinen Rechtsverzicht, sondern stimmt einem Begleitprogramm zu. Die Entscheidung bestätigt die frühere Rechtsprechung (Soc., 25. Januar 2011, Nr. 09-70.745) und stärkt sie.
Achtung jedoch: Der Arbeitnehmer muss nachweisen, dass der wirtschaftliche Grund unrichtig oder unzureichend ist. Er kann beispielsweise darlegen, dass das Unternehmen nicht in Schwierigkeiten war, die Umorganisation nicht notwendig war oder seine Stelle wieder besetzt wurde. In dem entschiedenen Fall war das Gericht der Ansicht, dass der Arbeitnehmer genügend Anhaltspunkte hatte, um gehört zu werden: Die Kündigungsfrist war auf den 15. April 2010 festgesetzt worden, und der Beginn war umstritten.
Was das für Sie konkret bedeutet
Für Arbeitnehmer: Wenn Sie einem CSP zustimmen, behalten Sie das Recht, den wirtschaftlichen Grund der Kündigung anzufechten. Sie können daher das Conseil de prud'hommes anrufen (innerhalb von 12 Monaten nach der Kündigung), um Schadensersatz zu fordern, wenn der Grund nicht vorliegt. In der Praxis kann dies mehrere Monatsgehälter ausmachen. Beispielsweise könnte ein Arbeitnehmer in Capbreton mit einem Nettogehalt von 2.000 € und 10 Jahren Betriebszugehörigkeit zwischen 6.000 und 12.000 € Schadensersatz erhalten (entspricht 3 bis 6 Monatsgehältern), zuzüglich einer zusätzlichen Abfindung für die versäumte Kündigungsfrist.
