参考判决： cc • N° 80-40.163 • 1982-02-11 • 查看判决 →
您住在Villeneuve-lès-Avignon，一栋带花园的漂亮房子里，在一家通过集体协议根据工龄给予几天补充休假的公司工作。您在夏季之外休这些假。发工资时，您发现这些天的津贴与年假相同，而不是等于如果工作本应获得的金额。这合法吗？这个问题并非无足轻重：它触及一个基本原则，即员工不应因休假而遭受薪酬损失。
法国最高法院（Cour de cassation）在1982年2月11日的判决（n° 80-40.163）中明确裁决：补充休假的津贴不得低于员工如果继续工作本应获得的报酬金额。换句话说，如果您的雇主给您额外天数，他必须按您仍在岗位上的标准支付，而不能仅按年假金额支付。
这项四十多年前作出的判决至今仍是成千上万员工的重要参考。它体现了法官保护休息期间购买力的警惕性。但注意：规则并不总是易于适用，特别是当企业有规定不同计算方法的集体协议时。让我们一起解读本案，其事实、推理及对您的具体影响。
事实：每天都会发生的故事
X先生，在Alès地区一家企业工作，根据企业协议因工龄获得补充休假天数。这些假在正常年假期间之外休取。在离职（或工资检查）时，他发现这些补充假期的津贴是按与年假相同的基础计算的，即所谓的“1/10”法或限于正常休假期间工资的维持工资法。
X先生认为这种计算不如如果工作本应获得的工资有利，便向劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）提起诉讼，要求补发津贴。一审和上诉均被驳回。初审法官认为支付的津贴足够，因为它与年假津贴一致，而未调查这些补充假期的维持工资是否更有利。
X先生于是向最高法院上诉。最高法院面临的问题是：当企业协议给予补充休假时，津贴是否应根据《劳动法典》第L223-11条（现为L3141-24条）计算，该条规定津贴不得低于员工如果工作本应获得的工资？最高法院回答是，并因未对此进行调查而撤销了上诉判决。
法院推理——解析
原《劳动法典》第L223-11条阐述了一个简单原则：带薪休假津贴不得低于员工在休假期间如果继续工作本应获得的报酬金额。该条款适用于所有休假，包括期限不同于法定休假的休假，被最高法院解释为有利于员工的公共秩序规则。
在本案中，最高法院批评初审法官未调查按补充休假期间维持工资计算的津贴是否比按年假津贴方法计算的更有利于员工。换言之，他们只是适用了规则而未检查具体结果。而法律要求员工休假时不损失金钱：如果他工作每天赚200欧元，那么一天的休假津贴至少应为200欧元，无论年假的计算方式如何。
该判决既非推翻先例也非重大发展，而是确认了对第L223-11条的保护性解释。雇主的论点——即津贴正确，因为它遵循与年假相同的计算方法——被驳回。最高法院认为补充休假构成一项独立权利，其补偿应自主进行，至少与维持工资同样有利。
这对您意味着什么——具体而言
对于员工：如果您享有约定补充休假（例如，因工龄或家庭事件），您有权获得按如果工作本应获得的工资计算的津贴。具体而言，如果您的日工资为150欧元，那么一个补充休假日的津贴至少应为150欧元，而不是与您的年假津贴相同（后者可能因计算方法而较低）。
对于雇主：您必须检查您的企业协议和工资单。如果您支付固定津贴或基于已付工资1/10的津贴，则需将其与这些特定日子的维持工资进行比较。例如：在Alès，一名月薪3,000欧元（约每天100欧元）的高管休5天补充假。如果雇主支付500欧元（5×100欧元），这是正确的。但如果雇主支付450欧元（因为1/10法得出较低金额），员工可以要求补足50欧元。
对于房地产专业人士（出租人、管理者）：该判例不直接涉及租赁，但体现了保护员工权利的一般原则。如果您雇佣一名楼管或门房，请确保其补充休假（例如因工龄）得到正确补偿。
避免此类纠纷的四条建议
- 检查您的企业协议：阅读关于补充休假的条款。如果未明确津贴计算方法，要求签订附录或内部通知，明确其至少等于维持工资。
- 比较两种方法：对于每个补充休假日，计算如果工作本应获得的金额（日工资），并与支付的津贴比较。如果津贴较低，书面要求雇主补足差额。
- 保留您的工资单：它们是计算的证据。发生纠纷时，您可以证明维持工资与所得津贴之间的差距。
- 咨询专业律师：在启动程序前，劳动法律师可以分析您的情况并建议胜诉可能性。有时一封简单的催告函就足以解决问题，无需诉讼。
深入探讨：相关判例与发展
最高法院在2009年6月23日的判决（n° 07-44.033）中重申了这一原则，涉及家庭事件的补充休假。它判定这些休假的津贴不得低于员工如果工作本应获得的工资，即使集体协议规定了不同的计算方法。法院的趋势是一致的：任何约定偏离必须至少与法律同样有利。
然而，2010年3月10日的判决（n° 08-42.876）明确，该规则不适用于法定基本休假（5周），后者已由第L3141-24条规范。对于这些休假，计算可采用1/10法或维持工资法，由雇主选择，只要结果不低于实际工资。但对于补充休假，雇主必须采用维持工资法。
未来，法官可能继续保护员工免受任何降低津贴的企图。企业协议必须精心起草以避免纠纷。
要点总结
- 涉及哪些休假？所有由集体协议、惯例或合同给予的、除法定5周以外的补充休假。
- 规则是什么？这些天的津贴必须至少等于如果工作本应获得的工资。
- 发生纠纷怎么办？收集工资单，计算差额，向雇主提出书面要求。若无回应，在付款之日起2年内向劳资调解委员会起诉。
- 可以要求补发工资吗？可以，追溯过去3年（劳动法三年时效）。
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