Décision de référence : cc • N° 80-40.163 • 1982-02-11 • Consulter la décision →
Un salarié bénéficiait, en vertu d'un accord collectif, de jours de congés supplémentaires en raison de son ancienneté. Ces jours étaient pris en dehors de la période estivale. Lors du paiement de ces congés, il a constaté que l'indemnité versée était identique à celle de ses congés annuels, et non pas égale à ce qu'il aurait gagné s'il avait travaillé. Cette situation soulève une question de principe : le salarié doit-il subir une perte de rémunération du fait de la prise de congés supplémentaires ?
La Cour de cassation, dans un arrêt du 11 février 1982 (n° 80-40.163), a tranché ce point avec une clarté rare : l'indemnité due pour des congés supplémentaires ne peut être inférieure au montant de la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler. Autrement dit, si un employeur accorde des jours en plus, il doit les payer comme si le salarié était resté à son poste, et non pas se contenter du même montant que les congés annuels.
Cette décision, rendue il y a plus de quarante ans, reste une référence incontournable pour des milliers de salariés. Elle illustre la vigilance des juges à protéger le pouvoir d'achat pendant les périodes de repos. Mais attention : les règles ne sont pas toujours simples à appliquer, surtout lorsque l'entreprise dispose d'un accord collectif qui prévoit un calcul différent. Décryptons ensemble cette affaire, ses faits, son raisonnement et ses conséquences concrètes pour vous.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
M. X, employé dans une entreprise, bénéficiait d'un accord d'entreprise qui lui octroyait, en raison de son ancienneté, des jours de congés supplémentaires. Ces jours étaient pris en dehors de la période normale de congé annuel. Lors de son départ (ou d'un contrôle de paie), il s'est aperçu que l'indemnité versée pour ces jours supplémentaires était calculée sur la même base que celle utilisée pour ses congés annuels, soit la méthode dite du « 1/10e » ou du maintien de salaire limité à ce qu'il aurait perçu pendant ses congés normaux.
Estimant que ce calcul était moins favorable que le salaire qu'il aurait touché s'il avait travaillé ces jours-là, M. X a saisi le conseil de prud'hommes pour réclamer un complément d'indemnité. Sa demande a été rejetée en première instance et en appel. Les juges du fond ont estimé que l'indemnité versée était suffisante, car elle correspondait à celle prévue pour les congés annuels, sans rechercher si le salaire maintenu pendant ces jours supplémentaires aurait été plus avantageux.
M. X s'est alors pourvu en cassation. La Haute juridiction a été saisie de la question suivante : lorsque des congés supplémentaires sont accordés par accord d'entreprise, l'indemnité doit-elle être calculée selon les règles de l'article L223-11 du Code du travail (devenu L3141-24), qui prévoit que l'indemnité ne peut être inférieure au salaire qu'aurait perçu le salarié s'il avait travaillé ? La Cour de cassation a répondu oui, cassant l'arrêt d'appel pour défaut de recherche sur ce point.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
L'article L223-11 du Code du travail (ancien) énonce un principe simple : l'indemnité de congé payé ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler. Ce texte, qui s'applique à tous les congés, y compris ceux dont la durée diffère de la durée légale, a été interprété par la Cour de cassation comme une règle d'ordre public favorable au salarié.
Dans cette affaire, la Cour a reproché aux juges du fond de ne pas avoir recherché si l'indemnité calculée sur la base du salaire maintenu pendant les jours de congé supplémentaire était plus avantageuse pour le salarié que celle calculée selon la méthode retenue pour l'indemnité de congé annuel. En d'autres termes, ils ont simplement appliqué la règle sans vérifier le résultat concret. Or, la loi impose que le salarié ne perde pas d'argent en prenant ses congés : s'il gagne 200 € par jour en travaillant, l'indemnité pour un jour de congé doit être d'au moins 200 €, quel que soit le mode de calcul de ses congés annuels.
La décision ne constitue ni un revirement ni une évolution majeure, mais une confirmation de l'interprétation protectrice de l'article L223-11. Les arguments de l'employeur, qui soutenait que l'indemnité était correcte puisqu'elle suivait le même mode de calcul que pour les congés annuels, ont été écartés. La Cour a considéré que les congés supplémentaires constituent un droit distinct, et que leur indemnisation doit être autonome, au moins aussi favorable que le salaire maintenu.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Pour les salariés : si vous bénéficiez de jours de congés supplémentaires conventionnels (par exemple, pour ancienneté, ou pour événements familiaux), vous avez droit à une indemnité calculée sur la base du salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé ces jours-là. Concrètement, si votre salaire journalier est de 150 €, l'indemnité pour un jour de congé supplémentaire doit être d'au moins 150 €, et non pas le même montant que votre indemnité de congé annuel (qui peut être plus faible selon la méthode de calcul).
Pour les employeurs : vous devez vérifier vos accords d'entreprise et vos bulletins de paie. Si vous versez une indemnité forfaitaire ou basée sur le 1/10e des salaires perçus, il faut comparer avec le maintien de salaire pour ces jours spécifiques. Un exemple : un salarié gagnant 3 000 € par mois (soit environ 100 € par jour) prend 5 jours de congés supplémentaires. Si l'employeur verse 500 € (5 x 100 €), c'est correct. Mais si l'employeur verse 450 € (parce que le 1/10e donne un montant inférieur), le salarié peut réclamer un complément de 50 €.
Pour les professionnels de l'immobilier (bailleurs, gestionnaires) : cette jurisprudence ne concerne pas directement les baux, mais elle illustre un principe général de protection des droits des salariés. Si vous employez un gardien d'immeuble ou un concierge, assurez-vous que ses congés supplémentaires (par exemple pour ancienneté) sont indemnisés correctement.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Vérifiez votre accord d'entreprise : lisez les clauses relatives aux congés supplémentaires. Si elles ne précisent pas le mode de calcul de l'indemnité, demandez un avenant ou une note de service clarifiant qu'elle est au moins égale au salaire maintenu.
- Comparez les deux méthodes : pour chaque jour de congé supplémentaire, calculez ce que vous auriez touché en travaillant (salaire journalier) et comparez avec l'indemnité versée. Si l'indemnité est inférieure, réclamez le complément par écrit à votre employeur.
- Conservez vos bulletins de paie : ils constituent la preuve du calcul. En cas de litige, vous pourrez démontrer l'écart entre le salaire maintenu et l'indemnité perçue.
- Consultez un avocat spécialisé : avant d'engager une procédure, un avocat en droit du travail pourra analyser votre situation et vous conseiller sur les chances de succès. Une simple mise en demeure peut parfois suffire à régler le problème sans procès.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
La Cour de cassation a réaffirmé ce principe dans un arrêt du 23 juin 2009 (n° 07-44.033), à propos de congés supplémentaires pour événements familiaux.
