参考判决： cc • N° 14-16.713 • 2015-09-16 • 查看判决 →
想象一下这个场景：在昂蒂布（Antibes），一名年轻销售员在索菲亚-安蒂波利斯（Sophia-Antipolis）的一家初创公司工作仅三周后，就被告知试用期结束。雇主通知他无需履行通知期（解除前的预通知时间），但会支付该“通知期”的工资。员工认为此次解除实际上掩盖了无真实严肃理由的解雇，于是向劳资调解委员会（prud'hommes）提起诉讼。但法律如何规定？试用期允许双方自由解除关系，但需遵守通知期。问题在于：如果雇主支付了通知期工资而不要求员工工作，该解除是否变为滥用？
法国最高法院（Cour de cassation）2015年9月16日的判决给出了明确答案：不，只要员工收到了与通知期相应的代通知金，该解除就不能被重新定性为无真实严肃理由的解雇。换句话说，雇主在结束试用期时，如果免除员工履行通知期并支付了相应款项，则无需证明存在真实严肃的理由。这一判决是雇主法律安全性的胜利，但也提醒员工试用期仍然是一个不稳定的阶段。
对于我来格拉斯（Grasse）或蒙德马桑（Mont-de-Marsan）事务所咨询的业主、承租人和房地产专业人士来说，这类纠纷可能看似遥远。然而，法律推理的严谨性可适用于许多领域：当法律规定无需理由即可解除时，遵守程序（如支付补偿金）足以排除任何重新定性。让我们深入分析这一判决，了解其具体适用。
事实：一个每天都在发生的故事
X先生，一名被索菲亚-安蒂波利斯（Sophia-Antipolis）一家公司聘为销售员的员工，其三个月试用期在第一个月后被中断。10月13日，雇主通过信件通知他试用期结束，并免除其履行通知期（根据在公司每满一个月对应一周通知期，即一周）。雇主明确表示，一周的“通知期”将在最终结算中支付。因此，X先生获得一周的带薪休假，随后合同终止。
X先生对此解除提出异议。他向劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）起诉，随后上诉至上诉法院（cour d'appel），认为雇主没有真实严肃的理由解除合同，该解除应被重新定性为无真实严肃理由的解雇。他要求获得滥用解雇的损害赔偿金以及代通知金（尽管他已收到对应通知期的补偿金）。上诉法院支持了他的请求，判令雇主支付10,000欧元损害赔偿金和2,000欧元代通知金。
雇主向最高法院（Cour de cassation）提起上诉。他主张试用期允许自由解除，无需理由，支付通知期补偿金后免除员工履行通知期，但并未将解除转变为解雇。最高法院撤销了上诉法院的判决：认为上诉法院违反了《劳动法典》（code du travail）第L.1221-25条，该条规范试用期解除。简而言之，只要雇主通过支付方式遵守了通知期，解除就是合法的，不能被重新定性。下级法院错误地要求存在真实严肃的理由。
法院的推理——详细解析
最高法院依据《劳动法典》第L.1221-25条。该条规定：“当雇主结束试用期时，必须遵守通知期”以及“未遵守通知期，员工有权获得代通知金”。但如果雇主免除员工履行通知期并支付补偿金，会发生什么？最高法院回答：这不改变解除的性质，它仍然是单纯的试用期终止，不受真实严肃理由要求的约束。
推理如下：试用期本质上是一个“测试”期，各方可以自由解除，无需证明理由。唯一的要求是遵守通知期，以便员工寻找新工作或雇主寻找替代者。如果雇主支付了通知期而不要求履行，则履行了法定义务。因此解除并非滥用。上诉法院错误地认为支付通知期意味着雇主承认了过错或无理由，但事实并非如此。
鲜为人知的是，这一解决方案在判例中是固定的：雇主可以无理由结束试用期，即使免除员工履行通知期，只要支付补偿金。2015年9月16日的判决并非颠覆，而是确认。它提醒法官不应增加法律未规定的条件。换言之，试用期解除的自由是真实的，支付通知期补偿金仅是形式，而非承认责任。
在我的实践中，我遇到过员工试图将试用期终止重新定性为滥用解雇的案件，希望获得更高赔偿。这一判决关闭了这扇门，除非雇主未遵守通知期或未支付补偿金。教训明确：对雇主而言，只需遵守程序（通知期和支付）即合规。对员工而言，试用期仍然是法律上的脆弱期。
这对您有何具体影响
如果您是雇主，这一判决保障了您的做法。您可以无理由结束试用期，即使免除员工履行通知期。但注意：必须遵守通知期（根据工龄以天或周计算），并支付相应补偿金。例如，对于工作满一个月的员工，通知期为一周；如果您免除其履行，必须支付这一周的工资。如果忘记支付，解除则变为不规范，员工可要求损害赔偿。
如果您是员工，请注意试用期是一个不稳定期。雇主可以无理由结束它，即使支付未工作的“通知期”工资。您不能将解除作为滥用解雇来质疑，除非雇主未遵守通知期或未支付。具体例子：在索菲亚-安蒂波利斯（Sophia-Antipolis），一名工程师签订无固定期限合同（CDI），试用期4个月，合同在第2个月被终止。雇主免除其2周通知期并支付。工程师不能以无真实严肃理由解雇为由起诉。相反，如果雇主未支付补偿金，他可要求该金额，并可能因不规范获得损害赔偿。
对于房地产专业人士，这一判决体现了一个普遍原则：遵守法律程序可防止重新定性。无论是住房租赁还是销售，程序的严谨性通常是避免纠纷的关键。
避免此类纠纷的四个建议
- 严格遵守通知期：无论决定如何，计算法定通知期（例如，工龄不足1个月为1周，1至3个月为2周等）。书面通知并保留收件证明。
- 如免除员工履行，支付代通知金：如果决定不要求员工履行通知期，在最终结算中支付相应补偿金。避免称为“通知期工资”，以防混淆，但注明“通知期代通知金”。
- 避免歧视性或侮辱性理由：即使解除自由，也不能基于歧视性理由（如出身、性别、怀孕）或因行使权利（如诉讼）而结束试用期。这些理由可能导致损害赔偿。
- 记录解除过程：起草试用期解除信，注明结束日期和通知期支付情况。保留副本。这将便于在争议中进行辩护。
深入分析：相关判例及演变
这一判决属于一贯的判例系列：最高法院此前已判定，试用期解除不受真实严肃理由要求的约束，即使雇主支付了通知期补偿金（Cass. soc., 2014年3月12日，第12-27.826号）。相反，如果雇主未遵守通知期且未支付，解除不规范，员工有权获得损害赔偿（Cass. soc., 2009年7月8日，第08-41.559号）。
法院的趋势是在试用期保护雇主的自由，同时制裁明显的滥用行为（歧视、骚扰）。未来，判例不太可能转向系统性的重新定性，因为试用期被设计为相互评估期。因此，员工应意识到这一阶段的风险，并尽可能协商更短的试用期或合同保障。
要点总结
常见问题解答：
- 雇主可以无理由结束试用期吗？是的，这是试用期的原则。无需理由。
- 如果雇主不支付通知期补偿金会怎样？员工可要求代通知金，并可能因不规范获得损害赔偿。但解除不会被重新定性为滥用解雇。
- 如果我认为试用期解除是歧视性的，可以质疑吗？可以，但需提供证据。即使在试用期，歧视性理由也是禁止的。
- 提起诉讼的时效是多久？员工自解除之日起有12个月的时间向劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）起诉。
- 这一判决适用于所有合同吗？是的，适用于无固定期限合同（CDI）和固定期限合同（CDD），但须遵守更有利的集体协议规定。
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