有效工作时间：参加劳资联合委员会的员工即使在非工作时间也应获得报酬

您是里永（Riom）一家铁路搬运公司的员工，您的雇主要求您在一个周六上午参加劳资联合委员会会议。您疑惑：这些时间是否应该支付报酬？答案是肯定的，这直接来自法国最高法院（Cour de cassation）的裁决。2013年2月13日的判决（n° 11-23.880）明确指出：用于这些会议的时间是有效工作时间，无论其是否在您常规工作时间之外。

对于业主和租户而言，这一决定似乎与您的房地产事务相距甚远。但如果您是该行业的雇主，或者您正在谈判集体协议，它将对您的预算和组织产生直接影响。理解法律所称的“有效工作时间”对于避免税务调整或诉讼至关重要。

在本文中，我将讲述该判决背后的故事，剖析法官的推理，并为您提供具体建议，无论您是博蒙（Beaumont）的员工还是克莱蒙费朗（Clermont-Ferrand）的雇主。

事实：一个日常发生的故事

X先生是一家铁路搬运公司的员工，受1970年1月6日《国家铁路搬运及相关工作企业人员集体协议》约束。根据该协议，他参加劳资联合委员会会议——这些机构中，工会和雇主代表讨论工作条件、工资等事宜。问题在于：这些会议通常在晚上或周末举行，在X先生常规工作时间（周一至周五，8:00-17:00）之外。

X先生认为这些时间应作为有效工作时间支付报酬。他的雇主拒绝，辩称这些会议是自愿的，且在预定时间之外举行。员工随后向里永劳资调解委员会（conseil de prud'hommes de Riom）提起诉讼，委员会支持其诉求。雇主向里永上诉法院（cour d'appel de Riom）上诉，但法院维持原判：用于劳资联合委员会的时间是有效工作时间。

雇主向最高法院上诉。他主张集体协议仅在双方商定的人数限额内规定支付，而X先生不在该限额内。但最高法院驳回了这一论点：《劳动法典》（code du travail）前第L. 132-30条要求集体协议规定请假权利的行使方式和工资损失的补偿。而集体协议第5.II.2条明确规定，对于参加劳资联合委员会的员工，该时间按有效工作时间支付。无论限额是否超标或会议在非工作时间举行，均不影响。

转折：案件围绕一个相关的餐补津贴问题产生争议。雇主还质疑将此项津贴纳入带薪假期计算基数。但最高法院未予支持：餐补津贴作为费用定额补偿，不纳入带薪假期基数。就此点，雇主胜诉。但在核心问题——委员会时间的支付——上，判决是最终的。

法院的推理——解析

要理解该判决，需回到两个文本。首先，是《劳动法典》前第L. 132-30条（现编纂为第L. 2241-1条及后续条款）。该条要求集体协议规定为参加劳资联合委员会谈判和会议而请假的权利行使方式，以及工资损失的补偿或工资的维持。简言之：立法者希望参与公司集体生活的员工不受经济损失。

其次，是1970年1月6日《国家铁路搬运及相关工作企业人员集体协议》第5.II.2条。该条规定：“如果员工参加劳资联合委员会，且在雇主和工会组织双方商定的人数限额内，则用于这些委员会的工作时间由雇主按有效工作时间支付。”

雇主在字眼上做文章：他说“在人数限额内”。对他而言，如果X先生超出该限额，则无需支付。但最高法院有不同的解读。法院认为，该限额仅关乎可参与的人数，而非实际参与者的支付。只要员工被指定或授权参加会议，该时间即为有效工作时间。判决明确指出：“无论会议是否在员工常规工作时间之外举行”。另一个关键点：工作的“有效性”。法院提醒，有效工作时间是指员工受雇主支配、遵循其指令、不能自由处理个人事务的时间。在劳资联合委员会中，员工代表公司利益——因此，即使雇主不在场，员工也处于被支配状态。

该判决并非推翻先例，而是确认。最高法院此前已就其他集体协议作出类似判决。它体现了保护员工的趋势，即除非有非常明确的相反文本，否则用于代表或参与机构的时间被视为有效工作时间。

对您的具体影响

如果您是受集体协议约束的公司的员工，且该协议规定劳资联合委员会的支付，则此判决是您的有力武器。您必须要求将每次会议的时间计为有效工作时间。例如，如果您时薪15欧元，每月参加4次每次2小时的晚间会议，则每月增加120欧元，即每年1,440欧元，雇主必须支付。如果您在博蒙，请检查您的集体协议：它可能包含类似条款。

对于雇主，信息明确：不要以会议在非工作时间举行为由拒绝支付。您必须将这些时间纳入预算，并将其计入有效工作时间，以计算加班、补偿休息，甚至带薪假期（但费用津贴如餐补除外）。

如果您是出租物业给搬运公司的业主，此决定可能间接影响您的租金：如果公司需要支付更多工作时间，其现金流可能紧张。但无直接影响。然而，如果您是雇用员工的物业管理人，相同规则适用于业主委员会或管理委员会会议。

避免此类争议的四点建议

• 检查您的集体协议：阅读关于劳资联合委员会、谈判会议和有效工作时间的条款。如果条款规定支付，则无条件执行，无论限额或时间。
• 制定明确的企业协议：为避免解释歧义，协商一份协议，明确规定参与员工人数、补偿方式以及时间的有效性。这保障双方权益。
• 在必要文件中申报这些时间：将委员会时间纳入工作时间统计，用于工资单、登记簿和社会申报。遗漏可能被认定为隐瞒工作。
• 培训管理人员：向团队负责人说明这些时间是有效工作时间。他们应将其视为正常工作，而非无故缺勤。

深化：相关判例与演变

最高法院已作出多个类似判决。例如，在2009年1月28日的判决（n° 07-41.031）中，法院判定，如果员工受雇主支配，前往公司外谈判会议的路程时间构成有效工作时间。同样，2013年7月10日的判决（n° 12-14.116）确认，员工代表的工作时间，即使在常规时间之外，也是有效工作时间。

趋势明确：法官保护用于公司集体生活的时间。雇主必须将这些时间纳入组织。未来，法院很可能继续此方向，尤其是随着行业劳资联合委员会的普及。雇用员工的业主或房东需警惕：如果您的门卫或家政人员参加与同行业雇主的会议，相同推理可能适用。

您必须记住的要点

常见问题：

• 雇主能否以会议在周六举行为由拒绝支付劳资联合委员会时间？不能。最高法院明确：工作的有效性不取决于时间。如果会议由雇主组织或协议规定，即为有效工作。
• 如果雇主不支付，我该怎么办？收集证据（通知、议程、会议记录、电子邮件）。向雇主发送书面催告。若遭拒，向劳资调解委员会起诉。您有权在应支付日起3年内采取行动。
• 餐补是否纳入带薪假期计算？不，根据同一判决。餐补是费用定额补偿，不纳入带薪假期计算基数。
• 该判决是否适用于所有集体协议？是的，只要您的协议包含类似规定支付委员会时间的条款。若无规定，则雇主无支付义务，除非时间是在其指令下度过。
• 如果未获报酬，我能否拒绝参加劳资联合委员会？原则上，参与可能是协议义务。但若未获报酬，您可以主张缺乏对价。请咨询律师评估您的情况。

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