Clause compromissoire et droit français : quand le juge prud'homal prime sur l'arbitrage

Imaginez : vous habitez à Borgo, en Haute-Corse, et vous travaillez depuis 26 ans pour une société anglaise, sans jamais avoir mis les pieds à Londres. Votre contrat a été signé dans un bureau à Lille, mais une petite clause dit que tout litige doit être réglé par un arbitre à la Chambre de commerce internationale, à Paris. Puis un jour, vous êtes licencié. Où allez-vous porter votre affaire ? À Londres ? À Paris ? Ou au conseil de prud'hommes de Bastia, près de chez vous ?

C'est exactement la question que la Cour de cassation a tranchée en 1975 dans une affaire qui a fait jurisprudence. Un citoyen belge, M. Montfort, résidant à Lille, travaillait depuis 26 ans pour la société anglaise Sterling-Foundry. Licencié en 1974, il saisit le conseil de prud'hommes de Lille. L'employeur objecte : « Votre contrat contient une clause compromissoire (une clause qui impose l'arbitrage) soumettant les différends à la Chambre de commerce internationale. Les prud'hommes ne sont pas compétents. »

La Cour de cassation a donné raison à M. Montfort. Elle a jugé que les dispositions protectrices du Code du travail français sont d'ordre public (c'est-à-dire qu'elles s'imposent à tous, même si les parties ont convenu autre chose), et que la clause d'arbitrage était nulle. Résultat : le salarié peut agir devant les prud'hommes français. Cette décision est une arme redoutable pour tout travailleur en France, même sous contrat avec une entreprise étrangère.

Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour

M. Montfort, citoyen belge, vivait à Lille, en France. En 1948, il avait signé un contrat avec la société Sterling-Foundry, société de droit anglais (une société créée selon les lois anglaises), dont le siège social était à Londres. Le contrat faisait de lui l'agent exclusif de la société pour la France. Pendant 26 ans, il a travaillé sur le territoire français, sans jamais exercer en Angleterre.

En 1969, un avenant (un ajout au contrat) a été signé à Lille, qui stipulait que tout litige serait soumis à l'arbitrage de la Chambre de commerce internationale (CCI), dont le siège est à Paris. En janvier 1974, la société Sterling-Foundry a licencié M. Montfort par lettre. Dans cette lettre, l'employeur se référait expressément au Code du travail français et à la loi du 13 juillet 1973 (relative à la rupture du contrat de travail).

M. Montfort a alors saisi le conseil de prud'hommes de Lille pour contester son licenciement. La société anglaise a soulevé l'incompétence des prud'hommes, invoquant la clause compromissoire : selon elle, seul un arbitre désigné par la CCI pouvait trancher le litige. Le conseil de prud'hommes s'est déclaré compétent, et la société a fait appel. La cour d'appel a confirmé la compétence des prud'hommes. La société s'est alors pourvue en cassation.

Le rebondissement ? La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de la société, confirmant que les prud'hommes français étaient compétents. Elle a estimé que, dans les circonstances de l'espèce (contrat exécuté en France pendant 26 ans, salarié résidant en France, employeur s'étant référé au droit français lors du licenciement), les règles protectrices du droit du travail français (ordre public) devaient primer sur la clause d'arbitrage.

Le raisonnement de la juridiction — décortiqué

La Cour de cassation a fondé sa décision sur plusieurs éléments. D'abord, elle a relevé que le lieu de formation du contrat (le lieu où il a été signé) n'avait pu être déterminé, mais que le contrat avait été exécuté en France pendant 26 ans, et que l'avenant avait été signé à Lille. Ensuite, elle a noté que l'employeur, dans sa lettre de licenciement, s'était expressément référé aux dispositions du Code du travail français, notamment à la loi du 13 juillet 1973 sur la rupture du contrat de travail.

En droit, la Cour a appliqué le principe selon lequel les dispositions d'ordre public protectrices des travailleurs (c'est-à-dire les règles impératives qui protègent les salariés, comme les indemnités de licenciement, les préavis, etc.) s'appliquent dès lors que le travail est exécuté en France, quel que soit le droit choisi par les parties. La clause compromissoire, bien que licite en droit anglais, a été jugée nulle car elle avait pour effet de priver le salarié de la protection des prud'hommes français, juges naturels du contrat de travail.

Attention toutefois : la Cour n'a pas déclaré toutes les clauses d'arbitrage nulles dans les contrats internationaux. Elle a seulement dit que, dans ce cas précis, les juges du fond (les juges d'appel) avaient pu, à bon droit, écarter la clause compte tenu des circonstances. C'est une décision d'espèce (une décision qui dépend des faits particuliers), mais elle pose un principe fort : l'ordre public français peut faire échec à une clause d'arbitrage si elle va à l'encontre de la protection des travailleurs.

undefined, c'est que cette décision a été confirmée par la suite dans plusieurs arrêts, notamment l'arrêt « Babcock » de 1992, où la Cour de cassation a jugé que la clause compromissoire dans un contrat de travail international est nulle si elle porte atteinte à l'ordre public français.

Ce que ça change pour vous — concrètement

Si vous êtes un salarié travaillant en France pour une entreprise étrangère, cette décision vous protège. Vous pouvez saisir le conseil de prud'hommes de votre lieu de travail (par exemple, Bastia si vous travaillez à Borgo, ou Ajaccio si vous êtes à L'Île-Rousse) même si votre contrat prévoit un arbitrage à l'étranger. L'employeur ne peut pas vous imposer un arbitre lointain et coûteux.

Si vous êtes un employeur étranger, retenez que faire travailler un salarié en France vous expose au droit du travail français, qui est très protecteur. Une clause d'arbitrage ne vous mettra pas à l'abri d'une action aux prud'hommes. Par exemple, une société américaine qui embauche un commercial à L'Île-Rousse devra respecter le Code du travail français et ne pourra pas lui imposer un arbitrage à New York.

Pour les professionnels de l'immobilier (agents, notaires) qui emploient des salariés en France, cette décision est un rappel : même si votre contrat est rédigé en anglais avec une clause d'arbitrage, les prud'hommes français resteront compétents. undefined, j'ai rencontré des dossiers où des agents immobiliers à Bastia travaillaient pour une société basée à Monaco avec une clause d'arbitrage monégasque : la jurisprudence de 1975 a permis de les faire juger à Bastia.

Quatre conseils pour éviter ce type de litige

• Pour les salariés : Si votre contrat contient une clause d'arbitrage, ne paniquez pas. En cas de litige, saisissez le conseil de prud'hommes de votre lieu de travail. La clause sera probablement écartée si elle vous prive de la protection du droit français.
• Pour les employeurs : Si vous embauchez en France, appliquez le droit du travail français dès le départ. Ne comptez pas sur une clause d'arbitrage pour éviter les prud'hommes. Prévoyez plutôt une médiation en France pour désamorcer les conflits.
• Pour les rédacteurs de contrats : Évitez les clauses compromissoires dans les contrats de travail exécutés en France. Elles risquent d'être déclarées nulles et pourraient être considérées comme abusives. Privilégiez une clause attributive de compétence au profit des tribunaux français.
• Pour les avocats : En cas de litige avec un salarié travaillant en France, vérifiez si le contrat comporte une clause d'arbitrage. Le cas échéant, soulevez l'ordre public français pour la faire écarter. La jurisprudence de 1975 est toujours d'actualité.

Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions

La décision de 1975 s'inscrit dans une lignée protectrice du salarié. Elle a été confirmée par l'arrêt « Babcock » (Cour de cassation, chambre sociale, 2 décembre 1992, n°90-42.929), où la Haute juridiction a jugé que « la clause compromissoire insérée dans un contrat de travail international est nulle, dès lors qu'elle prive le salarié de la protection juridique que lui assurent les dispositions impératives de la loi française ». undefined, toute clause d'arbitrage qui empêche le salarié d'accéder aux prud'hommes français est frappée de nullité.

En revanche, pour les contrats commerciaux (entre professionnels), la clause d'arbitrage reste valable et même encouragée. Par exemple, un contrat de franchise entre une société italienne et un franchisé à Borgo peut valablement prévoir un arbitrage à Milan. La différence tient à la nature du contrat : le droit du travail est un droit protecteur d'ordre public, ce qui n'est pas le cas du droit commercial.

La tendance actuelle des tribunaux est de protéger le salarié en toutes circonstances, même en présence de clauses sophistiquées. Ainsi, en 2021, la Cour de cassation a annulé une clause d'élection de for (clause qui choisit un tribunal) qui désignait un tribunal étranger, au motif qu'elle faisait obstacle à l'action du salarié devant les prud'hommes français (Soc., 10 mars 2021, n°19-16.399).

Ce que vous devez retenir absolument

1. Qui peut invoquer cette jurisprudence ? Tout salarié travaillant en France, même sous contrat avec une entreprise étrangère.
2. Quels sont les effets ? La clause d'arbitrage (ou toute clause qui écarte les prud'hommes) est nulle si elle prive le salarié de la protection du droit français.
3. Quelles sont les limites ? Cette nullité ne joue que pour les contrats de travail, pas pour les contrats commerciaux. Elle suppose que le travail soit exécuté en France.
4. Que faire en cas de clause d'arbitrage ? Saisissez le conseil de prud'hommes de votre lieu de travail. L'employeur devra démontrer que la clause est valable, ce qui est très difficile.
5. Quel est le délai pour agir ? Le salarié dispose d'un délai de 2 ans à compter de la rupture du contrat pour saisir les prud'hommes (article L.1471-1 du Code du travail).

Vous vous retrouvez dans une situation similaire ? Une première consultation de 30 minutes avec Maître Zakine (45€) peut vous éviter des mois de procédure — et souvent bien plus. Prendre rendez-vous →