滥用解雇赔偿：当招聘承诺约束雇主

想象一下场景：您在马耶讷（Mayenne）拥有一栋楼，并雇佣了一名看门人，试用期为三个月。两个月后，您将租金管理和接待租户的工作交给他。他很投入，您让他以为他会转正。然后，在试用期结束前一天，您毫无解释地解雇了他。这合法吗？ 这是每位雇主和每位员工都会问的问题。法国最高法院（Cour de cassation）如何回答？ 如果雇主建立了合法期待，那么即使在试用期，这样的解雇也可能被视为滥用。

这个案件于1978年判决，涉及波尔多（Bordeaux）的一名银行女员工，但其原则适用于任何地方，包括马耶讷（Mayenne）或圣贝尔特万（Saint-Berthevin）。它提醒我们，解除试用期的自由并非绝对：一旦雇主让员工抱有转正希望并委以责任，就必须以真实且严肃的理由证明解除的正当性。

事实：每天都会发生的故事

1974年5月2日，一家银行在其波尔多（Bordeaux）分行雇佣了一名速记打字员，并设有试用期。很快，她被接纳为实习生，并承担了责任：她代替正式撰稿人，处理重要文件。雇主通过信件和面谈让她以为她会转正。但在1975年1月2日，就在她即将转正之际，银行解雇了她。为什么？ 官方理由是，她因与同事发生冲突而受到了警告处分。但该员工提出异议：她认为这只是一个借口。

她向波尔多（Bordeaux）劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）提起诉讼，委员会支持了她：解雇属于滥用。银行提出上诉，但上诉法院（cour d'appel）维持了原判。转折：银行向最高法院（Cour de cassation）提起上诉。它辩称，试用期允许其自由解除合同，无需理由。最高法院驳回了上诉：转正承诺，加上所委任的责任，使解雇构成滥用。

这个故事让人想起圣贝尔特万（Saint-Berthevin）的杜邦先生（M. Dupont），他雇佣了一名员工管理其季节性租赁房产。经过两个月的试用期，他将所有房屋的钥匙交给了该员工，并承诺了无固定期限合同（CDI）。第二天，他毫无理由地解雇了他。结果：因滥用解雇被判赔偿6000欧元。

法院的推理——解析

最高法院依据一个简单原则：权利滥用（《法国民法典》第1240条，要求赔偿因过错造成的损害）。即使试用期允许无理由解除合同，雇主也不得滥用此权利。在本案中，三个要素构成了滥用：

• 以实习生身份雇佣并承担责任：该员工不再从事简单的速记打字工作，而是代替正式撰稿人。这表明她被认为能够胜任该职位。
• 转正承诺：雇主通过信件和口头方式让她以为她会转正。这产生了合法期待。
• 解雇的时间点：解除发生在转正前夕，这暗示了任意决定。

最高法院指出，下级法院法官对这些要素进行了自主评估。它并未质疑解除试用期的自由，但限制了其滥用。法律依据：前《劳动法典》第L. 122-14-3条（现为第L. 1232-1条）规定，任何解雇都必须基于真实且严肃的理由。在此，银行未能证明警告处分足以证明解除的正当性。

法官未说的话：他们并未禁止在试用期内解雇。他们只是要求，如果雇主让员工抱有转正希望并委以责任，则必须为其决定提供理由。没有推翻先例，但确认了自由与诚信之间的平衡。

这对您的实际影响

对雇主（房东、公司经理）：如果您让员工相信会转正，则不能再无理由地解除试用期。数字示例：在马耶讷（Mayenne），一位房东以每月净工资1800欧元雇佣了一名楼宇看门人。在试用期内，他委托其管理收据和监督工程。他对他说：“如果一切顺利，我们就签无固定期限合同。”三个月后，他以“不符合要求”为由解雇了他。看门人向劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）提起诉讼。风险：6个月工资的损害赔偿（即10800欧元）。如果您处于这种情况，您要么必须证明存在严重过错，要么等待试用期结束并且不要引发期待。

对员工：如果您处于试用期，并且被委以非常规责任，或者有人向您承诺无固定期限合同，请保留证据（电子邮件、信件、证人）。示例：在拉瓦勒（Laval），一名销售人员被雇佣时承诺4个月后转正，并被委以客户组合。3个月后被解雇，他获得了8000欧元。时效：您有12个月的时间向劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）提起诉讼。

对共有产权人：如果您雇佣志愿物业经理或楼宇员工，同样适用这些规则。不要轻率做出承诺。

避免此类纠纷的四点建议

• 在试用期结束前不要做出书面或口头的转正承诺。 如果您这样做，请注意您在道义和法律上都受到了约束。
• 限制试用期内委任的责任。 如果员工从事与正式员工相同的工作，您就制造了永久合同的表象。
• 始终通过挂号信说明解除试用期的理由，并写明具体原因（不称职、缺勤等）。不提供理由可能被解释为滥用。
• 保留所有书面交流（电子邮件、便条），以表明您并未让员工抱有转正希望。在发生纠纷时，这些将是您的最佳辩护。

深入探讨：相关判例与演变

1978年的这一判决已得到最高法院2013年3月20日一项较新判决（第11-28.407号）的确认：如果雇主存在过错行为（承诺、过度信任），试用期的解除可能构成滥用。法院越来越警惕。趋势：我们看到对试用期员工保护的加强，尤其是在责任岗位。相反，一些上诉法院（cour d'appel）仍较为自由，认为试用期仍然是一种测试。但主流趋势是对滥用进行限制。

展望未来，2016年的《劳动法》规定，试用期可通过集体协议续签，但这不影响诚信原则。要记住：1978年的判例仍然有效，甚至得到了加强。

行动前的检查清单

常见问题解答：5个问题确定您是否相关

1. 我的雇主承诺在试用期结束后给我无固定期限合同，然后毫无理由地解雇了我。我可以采取行动吗？ 是的，如果您有承诺的证据（电子邮件、证人）。在12个月内向劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）提起诉讼。
2. 我可以无书面理由解除表现不佳员工的试用期吗？ 是的，如果您没有让员工抱有转正希望。否则，最好提供理由。
3. 我能获得多少损害赔偿？ 通常为3至6个月的工资，具体取决于所委任的责任和试用期时长。
4. 该判决适用于马耶讷（Mayenne）和圣贝尔特万（Saint-Berthevin）吗？ 是的，判例是全国性的。拉瓦勒（Laval）的劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）经常适用它。
5. 如果我是房东，我的看门人向我索赔，我该怎么办？ 立即咨询律师。在了解您的权利之前，不要自行谈判。

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