Entscheidungsreferenz: cc • N° 95-40.226 • 1998-01-13 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor: Sie sind Arbeitnehmer in einer medizinisch-sozialen Einrichtung in Vénissieux, und Ihr bezahlter Urlaub beginnt am Montag. Nur dass Sie am Samstag eine Magen-Darm-Grippe ans Bett fesselt. Sie informieren Ihren Arbeitgeber, legen eine Krankschreibung vor. Aber bei Ihrer Rückkehr sagt man Ihnen: „Tut mir leid, Ihr Urlaub ist verloren, Sie haben ihn beantragt, Sie haben ihn genommen.“ Ungerecht, oder? Genau diesen Rechtsstreit hat der Kassationshof am 13. Januar 1998 zugunsten des Arbeitnehmers entschieden.
Diese Entscheidung, ergangen unter dem Aktenzeichen 95-40.226, betrifft einen Arbeitnehmer einer Einrichtung für behinderte Menschen, die unter den Tarifvertrag vom 15. März 1966 fällt. Die Frage: Kann ein Arbeitnehmer, der zu Beginn seines Urlaubs krankheitsbedingt fehlt, diesen nach seiner Krankschreibung nehmen, oder verliert er ihn schlichtweg? Das Arbeitsgesetzbuch ist streng: Urlaub ist im laufenden Jahr zu nehmen und nicht übertragbar. Aber kann ein Tarifvertrag von dieser Regel zu Gunsten des Arbeitnehmers abweichen? Ja, antwortet der Gerichtshof.
Für Immobilieneigentümer und -fachleute mag dieser Fall weit von Ihren Anliegen entfernt erscheinen. Dennoch veranschaulicht er ein grundlegendes Prinzip: Ein Tarifvertrag oder ein Vertrag kann die Rechte der Arbeitnehmer stets verbessern, selbst wenn das Gesetz Gegenteiliges sagt. Eine nützliche Erinnerung, wenn Sie Personal einstellen oder Gewerbemietverträge mit Urlaubsregelungen verwalten.
Der Sachverhalt: eine alltägliche Geschichte
Herr X ist Sonderpädagoge in einer Einrichtung für behinderte Menschen in Bron, die unter den Tarifvertrag von 1966 fällt. Wie jedes Jahr beantragt er seinen Jahresurlaub vom 1. bis 30. August. Doch am 31. Juli zieht er sich eine Virusinfektion zu, und sein Arzt verschreibt ihm eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 15. August. Er informiert seinen Arbeitgeber am ersten Tag seiner Krankschreibung und teilt ihm mit, dass er seinen Urlaub ab dem 16. August nehmen möchte, sobald er genesen ist.
Bei seiner Rückkehr lehnt die Geschäftsleitung dies kategorisch ab: „Ihr Urlaub war auf den 1. August festgelegt. Sie waren krank, das ist bedauerlich, aber Sie haben ihn verloren.“ Herr X beharrt: Er hat informiert, er hat einen Nachweis, und der Tarifvertrag sieht vor, dass der Arbeitnehmer, der zu Beginn seines Urlaubs aus berechtigtem Grund fehlt, diesen übertragen kann. Der Arbeitgeber bleibt bei seiner Position. Herr X ruft daraufhin das Arbeitsgericht an.
Das Arbeitsgericht gibt ihm Recht, aber der Arbeitgeber legt Berufung ein. Das Berufungsgericht Lyon bestätigt das Urteil: Es verurteilt den Arbeitgeber, Herrn X seine 30 Tage bezahlten Urlaub nach seiner Krankschreibung zu gewähren, und spricht ihm Schadensersatz für den erlittenen Schaden zu. Der Arbeitgeber legt Revision ein. Der Kassationshof weist seine Revision am 13. Januar 1998 zurück und bestätigt damit die günstige Auslegung des Tarifvertrags.
Die Begründung des Gerichts — aufgeschlüsselt
Der Kassationshof stützt sich auf Artikel L. 223-2 des Arbeitsgesetzbuchs (jetzt L. 3141-1 ff.), der den Grundsatz aufstellt, dass bezahlter Urlaub im laufenden Jahr zu nehmen und nicht übertragbar ist. Er erinnert jedoch auch daran, dass Tarifverträge von diesem Grundsatz abweichen können, sofern sie dies zu Gunsten der Arbeitnehmer tun. Dies ist das Günstigkeitsprinzip, ein Eckpfeiler des französischen Arbeitsrechts.
Artikel 22 des Tarifvertrags von 1966 bestimmt ohne Einschränkung, dass „der Arbeitnehmer, der aus berechtigtem Grund zum festgelegten Beginn des Jahresurlaubs fehlt, seinen gesamten Urlaub nach Ende seiner Krankheit erhält, wenn es die dienstlichen Erfordernisse erlauben, oder zu einem späteren, zwischen den Parteien vereinbarten Zeitpunkt, wenn es die betrieblichen Bedürfnisse verlangen.“
Für den Gerichtshof ist dieser Artikel klar: Er beschränkt die Übertragung nicht auf zusätzliche Urlaubstage (solche, die über die gesetzlichen 5 Wochen hinausgehen), sondern betrifft den gesamten Jahresurlaub. Er weicht daher vom Grundsatz der Nichtübertragbarkeit in günstiger Weise ab. Der Arbeitgeber kann sich nicht auf die gesetzliche Regel berufen, um die Übertragung zu verweigern, da der Tarifvertrag ein weitergehendes Recht begründet hat. Die Richter betonen, dass der Tarifvertrag keinen Vorbehalt enthält: Die Übertragung erfolgt automatisch, vorbehaltlich dienstlicher Erfordernisse. Verweigert der Arbeitgeber, muss er eine betriebliche Unmöglichkeit nachweisen.
Dies ist eine Bestätigung der früheren Rechtsprechung (Soc., 1. April 1992, Nr. 89-45.362): Tarifverträge können eine Übertragung des Urlaubs im Krankheitsfall vorsehen, auch wenn das Gesetz dies nicht erlaubt. Der Kassationshof festigt damit den Schutz der Arbeitnehmer vor dem Verlust ihrer Rechte.
Was das für Sie konkret ändert
Wenn Sie Arbeitgeber in einer Einrichtung sind, die unter einen Tarifvertrag fällt, der die Übertragung von Urlaub im Krankheitsfall vorsieht (wie die CCN 66), müssen Sie diese Übertragung gewähren. Eine Verweigerung setzt Sie Schadensersatzforderungen aus. Beispiel: Ein Arbeitnehmer in Bron beantragt Urlaub vom 1. bis 30. Juni, wird am 31. Mai krank, Arbeitsunfähigkeit bis 15. Juni. Nach seiner Rückkehr müssen Sie ihm die 30 Tage gewähren, entweder vom 16. Juni bis 15. Juli, wenn es der Dienst erlaubt, oder zu einem vereinbarten Zeitpunkt. Verweigern Sie dies, kann der Arbeitnehmer das Arbeitsgericht anrufen und 2.000 bis 5.000 € Schadensersatz für Urlaubsverlust und immateriellen Schaden erhalten.
Wenn Sie Arbeitnehmer sind, prüfen Sie Ihren Tarifvertrag. Enthält er eine ähnliche Klausel wie Artikel 22, haben Sie Anspruch auf Übertragung. Bewahren Sie Ihre ärztlichen Nachweise auf und informieren Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich (Einschreiben oder E-Mail mit Lesebestätigung). Lassen Sie einen ungerechtfertigten Urlaubsverlust nicht zu.
Für vermietende Eigentümer: Diese Entscheidung betrifft Sie nicht direkt, aber sie zeigt, dass Verträge
