Entscheidungsreferenz: cc • N° 15-10.252 • 2016-05-11 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich einen Moment vor: Sie arbeiten seit Monaten, ohne einen einzigen Urlaubstag genommen zu haben. Sie warten ungeduldig auf Ihren Urlaub in Saint-Jean-de-Luz. Aber wenn Sie Ihre Gehaltsabrechnung überprüfen, stellen Sie fest, dass Ihr Arbeitgeber Ihre Urlaubstage anders berechnet, als Sie dachten. Sie fragen sich: Ist das legal? Diese Frage stellen sich jedes Jahr Tausende von Arbeitnehmern.
Die Antwort kam vom Kassationshof am 11. Mai 2016 (Urteil Nr. 15-10.252). Die Richter entschieden: Der Arbeitgeber kann die Berechnungsmethode seiner Wahl anwenden – in Arbeitstagen, Werktagen oder Stunden –, sofern der Arbeitnehmer tatsächlich fünf Wochen Urlaub, also 25 Arbeitstage, erhält. Anders ausgedrückt: Es kommt auf das Ergebnis an, nicht auf die Methode.
Dieses Urteil, das in einem Rechtsstreit zwischen einem Pharmaunternehmen und mehreren Arbeitnehmern erging, beleuchtet eine häufige Grauzone in Arbeitsbeziehungen. Ob Sie Arbeitgeber oder Arbeitnehmer sind, es ist wichtig zu verstehen, was diese Entscheidung genau besagt, um böse Überraschungen zu vermeiden. Tauchen wir in die Details ein.
Der Sachverhalt: Eine Geschichte, wie sie jeden Tag passiert
Der Fall betrifft die Firma Lafarge (jetzt LafargeHolcim) und mehrere Arbeitnehmer, die als technische Laboranten tätig waren. Darunter Herr D., Frau B., Frau S. und Herr R. Der Streit dreht sich um die Berechnungsmethode des bezahlten Urlaubs. Der Arbeitgeber berechnete den Urlaub in Arbeitstagen (den tatsächlich im Unternehmen gearbeiteten Tagen, in der Regel Montag bis Freitag). Die Arbeitnehmer waren jedoch der Ansicht, dass diese Berechnungsmethode für sie ungünstiger sei als die gesetzliche Methode, die 30 Werktage (Montag bis Samstag) vorsieht.
In der Praxis: Wenn der Arbeitnehmer einen Urlaubstag nahm, betrachtete der Arbeitgeber dies als einen Arbeitstag. Der Arbeitnehmer behauptete jedoch, dass er tatsächlich nur 25 Arbeitstage pro Jahr erhielt, während das Gesetz ihm 30 Werktage garantierte. Der Arbeitgeber hingegen argumentierte, dass die Berechnung in Arbeitstagen vollkommen gültig sei, da sie dem Arbeitnehmer ermögliche, fünf volle Urlaubswochen zu nehmen, also 25 Arbeitstage – was 30 Werktagen entspricht.
Der Konflikt begann vor dem Conseil de prud'hommes (dem zuständigen Gericht für individuelle Arbeitsstreitigkeiten). Die Arbeitnehmer verloren in erster Instanz und legten Berufung ein. Das Berufungsgericht von Pau (dessen Zuständigkeitsbereich unter anderem Saint-Jean-de-Luz und Tarbes umfasst) gab ihnen recht und befand, dass die Berechnung in Arbeitstagen ungünstiger sei. Der Arbeitgeber legte daraufhin Kassation ein (Rechtsmittel beim Kassationshof, um die Auslegung des Gesetzes anzufechten).
Die Argumentation des Gerichts – im Detail
Der Kassationshof hob das Urteil des Berufungsgerichts von Pau auf. Um zu verstehen, warum, muss man auf die Gesetzestexte zurückkommen. Das Arbeitsgesetzbuch (Artikel L.3141-3) sieht vor, dass jeder Arbeitnehmer Anspruch auf 30 Werktage bezahlten Urlaub pro Jahr hat. Der Arbeitgeber kann den Urlaub jedoch in Arbeitstagen berechnen, sofern der Arbeitnehmer tatsächlich 5 Wochen Urlaub, also 25 Arbeitstage (Montag bis Freitag), erhält.
Die zentrale Frage war: Ist die Berechnung in Arbeitstagen an sich ungünstiger? Der Kassationshof antwortet mit Nein. Entscheidend ist das konkrete Ergebnis: Hat der Arbeitnehmer tatsächlich 25 Arbeitstage Urlaub (also fünf Wochen) erhalten? Wenn ja, spielt die vom Arbeitgeber gewählte Berechnungsmethode keine Rolle. Das Urteil stellt klar: „Das Berufungsgericht, das die Berechnung des Urlaubsanspruchs durch den Arbeitgeber billigt, begründet seine Entscheidung rechtsfehlerfrei, wenn es – unabhängig von der gewählten Berechnungsmethode – feststellt, dass die Arbeitnehmer tatsächlich 25 Arbeitstage bezahlten Urlaub erhalten haben.“ Mit anderen Worten: Das Berufungsgericht von Pau hätte das Ergebnis prüfen müssen, anstatt sich auf die Methode zu konzentrieren.
Die Tatsachenrichter (das Berufungsgericht) hatten befunden, dass die Berechnung in Arbeitstagen ungünstiger sei, da ein Arbeitstag als ein Tag zählt, während ein Werktag als eineinhalb Tage zählt (da die Woche 6 Werktage hat). Der Kassationshof erinnert jedoch daran, dass diese Argumentation falsch ist: Ein Arbeitnehmer, der eine Urlaubswoche in Arbeitstagen nimmt, nimmt 5 Tage, nicht 6. Nimmt er 5 Wochen, nimmt er 25 Arbeitstage, was 30 Werktagen entspricht. Es gibt also keinen Verlust.
Dieses Urteil bestätigt die frühere Rechtsprechung: Der Kassationshof hatte bereits 2008 (Nr. 06-44.009) entschieden, dass die Berechnung in Arbeitstagen zulässig ist, sofern der Arbeitnehmer 5 Wochen erhält. Es handelt sich weder um eine Kehrtwende noch um eine wesentliche Weiterentwicklung, sondern um eine nützliche Erinnerung für die Berufungsgerichte.
Was das für Sie konkret ändert
Wenn Sie Arbeitnehmer sind: Überprüfen Sie Ihre Gehaltsabrechnung und Ihre Urlaubsaufzeichnungen. Wenn Ihr Arbeitgeber eine Berechnung in Arbeitstagen verwendet, stellen Sie sicher, dass Sie tatsächlich 25 Tage pro Jahr (also 5 Wochen) nehmen. Ist dies nicht der Fall, können Sie zusätzliche Tage fordern. Wenn Sie beispielsweise in Tarbes in einem Unternehmen arbeiten, das in Arbeitstagen rechnet, und Sie nur 20 Tage pro Jahr nehmen, sind Sie benachteiligt. Wenden Sie sich in diesem Fall an Ihren Arbeitgeber, und falls nötig, an Gewerkschaften oder einen Anwalt.
Wenn Sie Arbeitgeber sind: Sie können die Berechnungsmethode frei wählen (Arbeitstage, Werktage, Stunden), müssen aber sicherstellen, dass der Arbeitnehmer mindestens 5 Wochen Urlaub erhält. Achtung: Wenn Sie eine Berechnung in Arbeitstagen verwenden, müssen Sie darauf achten, dass der Arbeitnehmer nicht weniger als 25 Tage pro Jahr nimmt. Eine häufige Falle ist ...
