Entscheidungsreferenz: cc • N° 02-44.149 • 2004-10-27 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor: Sie sind Arbeitnehmer in einem Unternehmen in Beaumont-de-Lomagne, nehmen zwei Wochen Urlaub im August, und der 15. August fällt auf einen Samstag. Sie fragen sich, ob Ihnen dieser Feiertag einen zusätzlichen Urlaubstag verschafft. Die Antwort hängt von der Berechnungsmethode Ihres Urlaubs ab. Diese scheinbar technische Frage hat konkrete Auswirkungen auf die Anzahl der tatsächlich nutzbaren Ruhetage.
Für Arbeitgeber ist die Versuchung groß, den Urlaub in Arbeitstagen (Montag bis Freitag) zu berechnen, um Komplikationen zu vermeiden. Aber was sagt das Gesetz? Der Kassationshof hat in einem Urteil vom 27. Oktober 2004 (Nr. 02-44.149) entschieden und die beiden Systeme klar gegenübergestellt: Werktage (Montag bis Samstag) und Arbeitstage (Montag bis Freitag).
Diese Entscheidung, die im Champagnersektor erging, betrifft tatsächlich jeden Arbeitnehmer, unabhängig von seiner Tätigkeit. Ob Sie Kellermeister in Moissac oder Verkäufer in Montauban sind, die Berechnung Ihres bezahlten Urlaubs und die Auswirkung von Feiertagen können Ihnen Ruhetage bringen oder kosten. Lassen Sie uns diese Rechtsprechung gemeinsam entschlüsseln.
Der Sachverhalt: eine alltägliche Geschichte
Frau X arbeitet seit 18 Jahren als Kellermeisterin bei der Firma Champagne Duval-Leroy. Im Jahr 1998 nimmt sie mehrere Urlaubsperioden: Haupturlaub, Zusatzurlaub und zusätzlichen Urlaub für Betriebszugehörigkeit. Die Gesamtdauer dieser Urlaube wird in Werktagen und Arbeitstagen festgelegt. Der 15. August 1998 fällt auf einen Samstag. Frau X ist der Ansicht, dass dieser Feiertag, obwohl im Betrieb arbeitsfrei (Samstag wird nicht gearbeitet), ihr einen zusätzlichen Urlaubstag verschaffen muss, da es sich um einen Werktag handelt (Samstag ist nach dem Arbeitsgesetzbuch ein Werktag).
Der Arbeitgeber lehnt ab mit der Begründung, dass der Samstag im Betrieb nicht gearbeitet wird und der Feiertag daher keine Auswirkung auf die Urlaubsberechnung habe. Der Rechtsstreit wird vor das Arbeitsgericht, dann vor das Berufungsgericht Reims gebracht. Die Arbeitnehmerin verliert in erster Instanz und in der Berufung. Sie legt Kassationsbeschwerde ein.
Der Kassationshof wird mit einer Grundsatzfrage befasst: Muss ein Feiertag, der auf einen normalerweise werktäglichen Tag (wie Samstag) fällt, aber im Betrieb arbeitsfrei ist, bei der Verlängerung des bezahlten Urlaubs berücksichtigt werden, wenn dieser in Werktagen berechnet wird? Die Tragweite ist erheblich: Für Arbeitnehmer kann eine Verweigerung der Verlängerung die tatsächliche Anzahl der Ruhetage verringern; für Arbeitgeber kann die Verpflichtung zur Urlaubsverlängerung den Verwaltungsaufwand erhöhen.
Die Argumentation des Gerichts — aufgeschlüsselt
Der Kassationshof hebt das Urteil des Berufungsgerichts auf und gibt der Arbeitnehmerin recht. Seine Argumentation ist klar: Es ist zu unterscheiden, ob der Urlaub in Werktagen oder in Arbeitstagen berechnet wird.
Artikel L. 223-2 des Arbeitsgesetzbuchs (alt, heute kodifiziert in den Artikeln L. 3141-1 ff.) sieht vor, dass bezahlter Urlaub in Werktagen berechnet wird, sofern keine abweichenden tarifvertraglichen Regelungen bestehen. Ein Werktag ist ein Tag, an dem gearbeitet werden kann, also Montag bis einschließlich Samstag, mit Ausnahme von Sonntagen und Feiertagen. Fällt ein Feiertag auf einen Werktag, selbst wenn dieser Tag im Betrieb arbeitsfrei ist (z.B. Samstag in einem Unternehmen, das nur von Montag bis Freitag arbeitet), darf dieser Feiertag nicht als Urlaubstag angerechnet werden. Folglich muss der Urlaub um einen Tag verlängert werden, um den Verlust dieses Ruhetages auszugleichen.
Hat das Unternehmen dagegen gewählt, den Urlaub in Arbeitstagen (Montag bis Freitag) zu berechnen, hat ein Feiertag, der auf einen Nichtarbeitstag fällt (z.B. Samstag), keine Auswirkung: Da der Samstag kein Arbeitstag ist, wird er bei der Urlaubsberechnung nicht berücksichtigt, und der Feiertag fügt nichts hinzu.
Das Gericht erinnert daran, dass der Begriff des Werktags ein gesetzlicher Begriff ist, der nicht durch einen betrieblichen Brauch in Frage gestellt werden kann. Selbst wenn das Unternehmen samstags nicht arbeitet, bleibt der Samstag ein Werktag. Diese Entscheidung entspricht der früheren Rechtsprechung (Cass. soc., 7. Mai 1996, Nr. 93-42.134) und ist heute gefestigt.
Was das für Sie konkret ändert
Für Arbeitnehmer: Wenn Ihr Urlaub in Werktagen berechnet wird (was in den meisten Tarifverträgen der Standardfall ist), haben Sie für jeden Feiertag, der auf einen Montag, Dienstag, Mittwoch, Donnerstag, Freitag oder Samstag fällt, Anspruch auf einen zusätzlichen Urlaubstag, auch wenn Sie an diesem Tag normalerweise nicht arbeiten. Wenn Sie beispielsweise zwei Wochen Urlaub im Mai nehmen und der 1. Mai und der 8. Mai auf einen Mittwoch und Donnerstag fallen, haben Sie Anspruch auf zwei zusätzliche Urlaubstage. Achtung: Der Sonntag ist kein Werktag, daher gibt ein Feiertag, der auf einen Sonntag fällt, keinen Anspruch auf Verlängerung.
Für Arbeitgeber: Sie müssen die Berechnungsmethode Ihres Urlaubs überprüfen. Wenn Sie Werktage verwenden (was die gesetzliche Regel ist), müssen Sie den Urlaub Ihrer Arbeitnehmer jedes Mal verlängern, wenn ein Feiertag auf einen Werktag fällt, selbst wenn dieser Tag im Betrieb normalerweise arbeitsfrei ist. Wenn Sie Arbeitstage verwenden, sind Sie von dieser Verpflichtung befreit, müssen aber sicherstellen, dass Ihr Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung dies zulässt.
Zahlenbeispiel aus Moissac: Eine Arbeitnehmerin eines kleinen Unternehmens in Moissac nimmt 18 Werktage Urlaub (also 3 Wochen). Während dieser Zeit fällt der 14. Juli auf einen Samstag (Werktag, aber im Betrieb arbeitsfrei).
