Décision de référence : cc • N° 15-10.252 • 2016-05-11 • Consulter la décision →
La Cour de cassation, dans un arrêt du 11 mai 2016 (n°15-10.252), a tranché une question récurrente : l’employeur peut-il choisir librement la méthode de calcul des congés payés ? La réponse est oui, à condition que le salarié bénéficie effectivement de cinq semaines de congés annuels, soit 25 jours ouvrés. Autrement formulé, c’est le résultat qui compte, pas la méthode.
Cet arrêt, rendu dans un litige opposant la société Lafarge (devenue LafargeHolcim) à plusieurs de ses salariés, éclaire une zone d’ombre fréquente dans les relations de travail. Que vous soyez employeur ou salarié, il est essentiel de comprendre ce que dit exactement cette décision, pour éviter les mauvaises surprises.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
L’affaire concerne la société Lafarge et plusieurs salariés occupant des postes d’agent technique laboratoire. Le litige porte sur le mode de calcul des congés payés. L’employeur décomptait les congés en jours ouvrés (les jours réellement travaillés dans l’entreprise, généralement du lundi au vendredi). Mais les salariés estimaient que ce mode de calcul leur était moins favorable que la méthode légale, qui prévoit 30 jours ouvrables (soit du lundi au samedi).
En pratique, lorsque le salarié posait un jour de congé, l’employeur considérait qu’il prenait un jour ouvré. Mais le salarié soutenait qu’en réalité, il ne bénéficiait que de 25 jours ouvrés par an, alors que la loi lui garantissait 30 jours ouvrables. L’employeur, de son côté, affirmait que le décompte en jours ouvrés était parfaitement valable, car il permettait au salarié de prendre cinq semaines complètes de congés, soit 25 jours ouvrés – ce qui correspond à 30 jours ouvrables.
Le conflit a débuté devant le conseil de prud’hommes (la juridiction compétente pour les litiges individuels du travail). Les salariés ont perdu en première instance, puis ont fait appel. La cour d’appel de Pau leur a donné raison, considérant que le décompte en jours ouvrés était moins favorable. L’employeur s’est alors pourvu en cassation (recours devant la Cour de cassation pour contester l’interprétation de la loi).
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation a cassé (annulé) l’arrêt de la cour d’appel de Pau. Pour comprendre pourquoi, il faut revenir aux textes. Le Code du travail (article L.3141-3) prévoit que tout salarié a droit à 30 jours ouvrables de congés payés par an. Mais l’employeur peut décompter les congés en jours ouvrés, à condition que le salarié bénéficie bien de 5 semaines de congés, soit 25 jours ouvrés (du lundi au vendredi).
La question centrale était : le décompte en jours ouvrés est-il en lui-même moins favorable ? La Cour répond non. Ce qui importe, c’est le résultat concret : le salarié a-t-il effectivement disposé de 25 jours ouvrés de congés (soit cinq semaines) ? Si oui, peu importe la méthode de calcul adoptée par l’employeur. L’arrêt précise : « Justifie sa décision approuvant le calcul par l’employeur de droits à congés payés, la cour d’appel qui, peu important la méthode de calcul adoptée, constate que les salariés avaient effectivement disposé de vingt-cinq jours ouvrés de congés payés ». Autrement dit, la cour d’appel de Pau aurait dû vérifier le résultat, et non se focaliser sur la méthode.
Les juges du fond (la cour d’appel) avaient estimé que le décompte en jours ouvrés était moins favorable, car un jour ouvré compte pour un jour, alors qu’un jour ouvrable compte pour un jour et demi (puisque la semaine compte 6 jours ouvrables). Mais la Cour de cassation rappelle que ce raisonnement est erroné : le salarié qui pose une semaine de congés en jours ouvrés pose 5 jours, et non 6. S’il pose 5 semaines, il pose 25 jours ouvrés, ce qui équivaut à 30 jours ouvrables. Il n’y a donc aucune perte.
Cet arrêt est une confirmation de la jurisprudence antérieure : la Cour de cassation avait déjà jugé en 2008 (n°06-44.009) que le décompte en jours ouvrés est licite, à condition que le salarié bénéficie de 5 semaines. Il n’y a donc ni revirement, ni évolution majeure, mais un rappel utile pour les cours d’appel.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Si vous êtes salarié : Vérifiez votre bulletin de paie et vos relevés de congés. Si votre employeur utilise un décompte en jours ouvrés, assurez-vous que vous posez bien 25 jours par an (soit 5 semaines). Si ce n’est pas le cas, vous pouvez réclamer des jours supplémentaires. Par exemple, si vous travaillez dans une entreprise qui compte en jours ouvrés, et que vous ne posez que 20 jours par an, vous êtes lésé. Dans ce cas, contactez votre employeur, puis, si nécessaire, les syndicats ou un avocat.
Si vous êtes employeur : Vous pouvez librement choisir le mode de décompte (jours ouvrés, ouvrables, heures), mais vous devez garantir au salarié un nombre de jours de congé au moins équivalent à 5 semaines. Attention : si vous utilisez un décompte en jours ouvrés, vous devez veiller à ce que le salarié ne pose pas moins de 25 jours par an. Un piège fréquent : certains employeurs décomptent en jours ouvrés mais n’accordent que 30 jours ouvrables, ce qui revient à donner 5 jours de plus que la loi (soit 30 jours ouvrés). C’est possible, mais vous devez être cohérent dans votre communication.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Consultez votre convention collective : Elle peut prévoir un mode de décompte spécifique (par exemple, en jours ouvrables). Si c’est le cas, l’employeur doit l’appliquer, à moins d’un accord d’entreprise plus favorable.
- Documentez vos droits : Tenez un relevé personnel de vos congés pris et restants. En cas de litige, vous aurez des preuves tangibles.
- Posez vos congés par écrit : Utilisez un outil traçable (email, logiciel RH) pour éviter les contestations sur le nombre de jours posés.
- En cas de doute, demandez un avis juridique : Une consultation rapide avec un avocat spécialisé en droit du travail peut vous éclairer sur vos droits et éviter un contentieux coûteux.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
Cet arrêt s’inscrit dans une lignée constante de la chambre sociale de la Cour de cassation. Dès 2008 (n°06-44.009), elle avait jugé que « le mode de calcul des congés payés retenu par l’employeur, qu’il s’agisse de jours ouvrés ou ouvrables, doit aboutir à ce que le salarié bénéficie de cinq semaines de congés ». La décision de 2016 ne fait donc que confirmer ce principe.
