Entscheidungsreferenz: cc • N° 03-45.838 • 2005-11-03 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor: Sie sind Angestellter der Primärkrankenkasse von Pontarlier. Sie werden für sechs Monate krank, Ihr Arbeitgeber zahlt Ihnen weiterhin Ihr Gehalt gemäß Tarifvertrag. Bei Ihrer Rückkehr beantragen Sie Ihren Jahresurlaub, aber man sagt Ihnen, dass Ihre Krankheitstage Ihre Urlaubsansprüche gemindert haben. Ungerecht, oder?
Diese Frage hat der Kassationsgerichtshof am 3. November 2005 in einem bis heute maßgeblichen Urteil entschieden. Die Richter sagten: Wenn das Gehalt während der Krankheit fortgezahlt wird, wird die Abwesenheit als tatsächliche Arbeitszeit behandelt. Folglich kann sie die Anzahl der erworbenen bezahlten Urlaubstage nicht mindern. Eine Entscheidung mit konkreten Auswirkungen für Tausende von Arbeitnehmern, von den Sozialversicherungsangestellten in Pontarlier bis zu den Führungskräften in Montbéliard.
Wer ist also betroffen? Wie kann man dieses Recht geltend machen? Und vor allem, was tun, wenn Ihr Arbeitgeber sich weigert, Ihnen diesen Urlaub zu gewähren? Dieser Artikel erklärt Ihnen alles Schritt für Schritt.
Der Sachverhalt: eine Geschichte, wie sie täglich vorkommt
Herr X, Angestellter der Nationalen Sozialversicherungskasse, war mehrere Monate krankgeschrieben. Während dieser Zeit zahlte sein Arbeitgeber ihm sein Gehalt gemäß Artikel 38 d) Absatz 4 des nationalen Tarifvertrags für Angestellte und Führungskräfte der Sozialversicherung vom 8. Februar 1957 sowie der Betriebsordnung der Einrichtung weiter.
Nach seiner Rückkehr beantragte Herr X seinen Jahresurlaub. Der Arbeitgeber lehnte ab mit der Begründung, dass die krankheitsbedingte Abwesenheit, selbst mit Lohnfortzahlung, eine nicht gearbeitete Zeit darstelle, die die Urlaubsansprüche entsprechend mindere. Herr X klagte daraufhin vor dem Arbeitsgericht auf Zahlung einer Urlaubsabgeltung (Zahlung als Ersatz für nicht genommene Urlaubstage).
Das Arbeitsgericht gab ihm recht, aber das Berufungsgericht Besançon hob dieses Urteil auf und entschied, dass die Betriebsordnung der Einrichtung Arbeitnehmer, deren Vergütung während der Krankheit fortgezahlt wurde, von der Regelung ausschließe. Herr X legte daraufhin Kassationsbeschwerde ein. Der Kassationsgerichtshof hob das Berufungsurteil auf und verwies die Sache an ein anderes Berufungsgericht zurück, wobei er bestätigte, dass die Abwesenheit mit Lohnfortzahlung den Jahresurlaub nicht mindern könne.
Die Argumentation des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationsgerichtshof stützte sich auf Artikel 38 d) Absatz 4 des Tarifvertrags. Diese Bestimmung besagt, dass Krankheitstage, die durch ärztliches Attest oder Langzeiterkrankung nachgewiesen sind, bei Lohnfortzahlung als Arbeitszeit gelten. Im Arbeitsrecht ist die tatsächliche Arbeitszeit der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung steht und dessen Weisungen befolgt. Der bezahlte Urlaub wird auf der Grundlage der tatsächlichen Arbeitszeit berechnet. Wenn eine Abwesenheit gesetzlich als Arbeitszeit gilt, muss sie daher für den Urlaubserwerb berücksichtigt werden.
Die Schwierigkeit ergab sich aus Absatz XIV der dem Tarifvertrag beigefügten Betriebsordnung, der besagte, dass die Situation des Arbeitnehmers, dessen Vergütung während der Krankheit fortgezahlt wurde, von dieser Regelung nicht betroffen sei. Das Berufungsgericht Besançon hatte diese Klausel als vollständigen Ausschluss der Urlaubsansprüche für Arbeitnehmer mit Lohnfortzahlung während der Krankheit ausgelegt. Der Kassationsgerichtshof war jedoch der Ansicht, dass diese Betriebsordnung dem Tarifvertrag selbst nicht widersprechen könne, der diese Abwesenheiten eindeutig als tatsächliche Arbeitszeit einstufte. Mit anderen Worten: Die Betriebsordnung kann bereits durch den Tarifvertrag gewährte Rechte nicht mindern.
Damit bekräftigte der Kassationsgerichtshof einen grundlegenden Grundsatz: Ein Tarifvertrag ist ein Vertrag, der für die Parteien verbindlich ist. Eine Betriebsordnung, selbst wenn sie beigefügt ist, kann nicht zuungunsten des Arbeitnehmers davon abweichen.
Was das für Sie konkret ändert
Für einen Arbeitnehmer der Sozialversicherung in Montbéliard bedeutet diese Entscheidung: Wenn Sie drei Monate krankgeschrieben sind mit Lohnfortzahlung, erwerben Sie weiterhin 2,5 Werktage Urlaub pro Monat (also 7,5 Tage für diese drei Monate). Nach Ihrer Rückkehr müssen Sie diese nehmen können. Verweigert Ihr Arbeitgeber dies, können Sie eine Urlaubsabgeltung verlangen (etwa 1/10 des während des Erwerbszeitraums erhaltenen Bruttogehalts).
Für einen Arbeitgeber bedeutet diese Entscheidung, dass er diese Abwesenheiten bei der Berechnung der Urlaubsansprüche als tatsächliche Arbeitszeit berücksichtigen muss. Ein Berechnungsfehler kann zu einer Nachzahlung über mehrere Jahre mit Zinsen führen. Nehmen wir ein konkretes Beispiel: Ein Angestellter in Pontarlier mit einem Bruttogehalt von 2.500 € pro Monat, der 6 Monate mit Lohnfortzahlung abwesend ist, erwirbt 15 zusätzliche Urlaubstage (6 Monate × 2,5 Tage). Kann er diese nicht nehmen, beträgt die Urlaubsabgeltung (2.500 × 6) / 10 = 1.500 €, also 100 € pro nicht genommenem Urlaubstag.
Wenn Sie in dieser Situation sind, überprüfen Sie Ihren Tarifvertrag und Ihren Arbeitsvertrag. Wenn Ihr Arbeitgeber Ihr Gehalt während der Krankheit fortgezahlt hat, haben Sie Anspruch auf Ihren Urlaub. Senden Sie ihm ein Einschreiben mit Rückschein, um die Gewährung dieser Tage zu beantragen, oder wenden Sie sich bei Ablehnung innerhalb von 3 Jahren nach Ende Ihrer Krankschreibung an das Arbeitsgericht.
Vier Tipps, um solche Streitigkeiten zu vermeiden
- Bewahren Sie Ihre ärztlichen Atteste und Gehaltsabrechnungen während der Krankheit auf: Sie belegen, dass Ihr Gehalt fortgezahlt wurde. Ohne diese Unterlagen ist es schwierig nachzuweisen, dass die Abwesenheit vergütet wurde.<
