Décision de référence : cc • N° 03-45.838 • 2005-11-03 • Consulter la décision →
Un salarié de la Caisse nationale de sécurité sociale tombe malade pendant plusieurs mois. Conformément à la convention collective, son employeur maintient son salaire. À son retour, il souhaite prendre ses congés annuels, mais son employeur refuse, considérant que l'absence pour maladie réduit les droits à congés. Cette question, la Cour de cassation l'a tranchée le 3 novembre 2005 dans un arrêt qui fait toujours autorité.
Les juges ont dit : lorsque le salaire est maintenu pendant la maladie, l'absence est assimilée à du temps de travail effectif. Par conséquent, elle ne peut pas réduire le nombre de jours de congés payés acquis. Une décision qui a des conséquences concrètes pour des milliers de salariés, du secteur public comme du secteur privé.
Alors, qui est concerné ? Comment faire valoir ce droit ? Et surtout, que faire si votre employeur refuse de vous laisser poser ces congés ? Cet article vous explique tout, pas à pas.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
M. X, salarié de la Caisse nationale de sécurité sociale, a été en arrêt maladie pendant plusieurs mois. Pendant toute cette période, son employeur a maintenu son salaire conformément à l'article 38 d), alinéa 4, de la Convention collective nationale des employés et cadres de la sécurité sociale du 8 février 1957, ainsi qu'au règlement intérieur de l'organisme.
À son retour, M. X a demandé à prendre ses congés annuels. L'employeur a refusé, estimant que l'absence pour maladie, même avec maintien de salaire, constituait une période non travaillée qui réduisait d'autant les droits à congés. M. X a alors saisi le conseil de prud'hommes pour obtenir une indemnité compensatrice de congés payés (somme versée en remplacement des jours de congé non pris).
Le conseil de prud'hommes lui a donné raison, mais la cour d'appel de Besançon a infirmé cette décision, jugeant que le règlement intérieur de l'organisme excluait les salariés dont la rémunération avait été maintenue pendant la maladie. M. X a alors formé un pourvoi en cassation. La Cour de cassation a cassé l'arrêt d'appel et renvoyé l'affaire devant une autre cour d'appel, confirmant que l'absence avec maintien de salaire ne pouvait réduire les congés annuels.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation s'est appuyée sur l'article 38 d), alinéa 4, de la convention collective. Ce texte dispose que les jours d'absence pour maladie constatée par certificat médical ou longue maladie sont, lorsqu'ils comportent le maintien du salaire, assimilés à un temps de travail. En droit du travail, le temps de travail effectif est la période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives. Or, les congés payés se calculent en fonction du temps de travail effectif. Si une absence est légalement assimilée à du travail, elle doit donc être comptée pour l'acquisition des congés.
La difficulté venait du paragraphe XIV du règlement intérieur annexé à la convention, qui précisait que la situation du salarié dont la rémunération a été maintenue pendant la maladie n'est pas concernée par ce texte. La cour d'appel de Besançon avait interprété cette clause comme une exclusion totale des droits à congés pour les salariés en maladie avec maintien de salaire. Mais la Cour de cassation a considéré que ce règlement ne pouvait pas contredire la convention collective elle-même, qui assimilait clairement ces absences à du travail effectif. En d'autres termes, le règlement intérieur ne peut pas réduire des droits déjà accordés par la convention.
Ce faisant, la Cour de cassation a rappelé un principe fondamental : une convention collective est un contrat qui s'impose aux parties. Un règlement intérieur, même s'il est annexé, ne peut pas y déroger dans un sens moins favorable au salarié.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Cette décision signifie que pour tout salarié bénéficiant d'un maintien de salaire pendant un arrêt maladie en vertu d'une convention collective, cette absence est assimilée à du temps de travail effectif et génère des droits à congés payés. Par exemple, en application des dispositions légales, chaque mois d'absence ouvre droit en principe à 2,5 jours ouvrables de congés. À son retour, le salarié doit pouvoir prendre ces congés. En cas de refus de l'employeur, une indemnité compensatrice est due, calculée selon les règles du droit du travail (au moins 1/10e de la rémunération perçue pendant la période de référence).
Si vous êtes dans cette situation, vous devez vérifier votre convention collective et votre contrat de travail. Si votre employeur a maintenu votre salaire pendant la maladie, vous avez droit à vos congés. Adressez-lui une lettre recommandée avec accusé de réception pour demander la pose de ces jours, ou, en cas de refus, saisissez le conseil de prud'hommes dans les 3 ans suivant la fin de votre arrêt.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Conservez vos certificats médicaux et bulletins de paie pendant la maladie : Ils prouvent que votre salaire a été maintenu. Sans ces documents, il sera difficile de démontrer que l'absence était indemnisée.
- Vérifiez votre convention collective : Toutes les conventions ne prévoient pas le maintien de salaire. Si la vôtre le fait, notez l'article précis et le règlement intérieur associé. En cas de doute, demandez à votre employeur ou à un syndicat.
- Demandez vos congés par écrit dès votre retour : Envoyez un email ou une lettre recommandée pour conserver une trace. Si l'employeur refuse, vous aurez une preuve pour une éventuelle action en justice.
- Ne laissez pas passer trop de temps : La prescription (délai pour agir en justice) est de 3 ans à compter de la fin de votre arrêt pour les demandes de congés payés. Passé ce délai, vous perdez vos droits.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
Cette décision de 2005 s'inscrit dans une lignée protectrice du droit à congés payés des salariés malades. Déjà, en 2004, la Cour de cassation avait jugé (Cass. soc., 24 mars 2004, n° 02-42.142) que les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle sont assimilées à du travail effectif pour l'acquisition de congés, même sans maintien de salaire. La particularité de l'arrêt de 2005 est qu'il concerne la maladie ordinaire, mais uniquement lorsque le salaire est maintenu.
Depuis, la Cour de cassation a encore renforcé cette protection. Par exemple, dans un arrêt du 13 juin 2018 (n° 16-28.102), elle a jugé que les salariés malades ont droit à des congés payés même si leur absence n'est pas assimilée à du travail effectif par la convention collective, dès lors que le droit européen (article 31 de la Charte des droits fondamentaux) impose de ne pas réduire les congés en raison de la maladie. Toutefois, en l'état du droit français, c'est le maintien de salaire qui déclenche l'assimilation. La tendance est donc à une harmonisation avec le droit européen, qui pourrait à l'avenir étendre ce droit à tous les salariés malades, quel que soit le maintien de salaire.
