带薪休假：雇主是否可以在经济性停工期间强制安排第五周休假？

您是在米卢斯（Mulhouse）拥有一栋小楼并出租给一家公司的房东。突然，该公司通知您，由于经济原因将关闭两周，并将此停工计入员工的带薪休假。这些员工已经用完了前四周休假，在此期间没有工资。他们因此要求部分失业补偿金。公司拒绝。谁是对的？

这个看似平常的问题触及了雇主管理权的核心。法国最高法院在1993年12月10日的判决（n° 88-42.652）中裁定：雇主可以在经济性停工期间强制安排第五周带薪休假，无需支付部分失业补偿金，前提是员工保留了正常工资。这一判决三十多年来一直具有权威性。

为了理解这对您意味着什么——无论您是坦恩（Thann）的企业主、米卢斯的员工还是房东——让我们深入分析本案的细节及其实际影响。

事实：每天都会发生的故事

1986年12月，位于米卢斯的Rexroth-Sigma公司遇到经济困难。为适应形势，公司决定在1986年12月26日至1987年1月4日期间关门。但公司没有采用部分失业，而是将此停工计入员工剩余的带薪休假，动用了他们的第五周年假。

然而，几名员工已经用完了前四周的休假（“主要休假”），有些甚至已对剩余休假做出了个人安排。因此，他们没有可用的休假天数来覆盖停工。结果：他们在这些天没有工资，但公司也没有将他们申报为部分失业。员工于是向劳资调解委员会（conseil de prud'hommes）起诉，要求获得部分失业补偿金，认为停工是强制的，他们并未同意将休假计入。

经过一审，案件上诉至法国最高法院。争议焦点在于：雇主是否可以在经济性停工期间强制安排第五周带薪休假，即使员工没有可用的休假天数？

法院的推理——逐层剖析

法国最高法院依据一项基本原则：确定带薪休假日期是雇主的特权（其管理权）。《劳动法典》（Code du travail）原第L. 223-7条规定，雇主确定休假期间，但须遵守法律规定（例如主要休假的最短期限以及第五周必须分开安排的要求）。

在本案中，Rexroth-Sigma公司遵守了这些规定：它将第五周与前四周分开（法律要求如此，因为未经同意，第五周不得与主要休假连续安排）。它还确保了员工不遭受任何工资损失：仍有休假天数的员工在停工期间正常领薪。没有剩余天数的员工也没有损失工资，因为他们只是没有休假权利了——因此他们无权获得部分失业补偿金，因为该补偿金是弥补工资损失的，而本案中不存在工资损失。

法官驳回了员工关于经济性停工不能强制安排第五周休假的主张。他们提醒，雇主可以自由选择停工期间，即使出于经济周期原因，只要遵守法律规定且员工不遭受工资损失。

这一判决确认了稳定的判例：雇主在休假方面的权力很大，但受到不得损害员工权利的义务的限制。在本案中，没有权利受到侵犯，因为员工没有损失工资——他们只是用完了休假。

这对您的实际影响

如果您是米卢斯或其他地方的企业主，这一判决让您放心：在业务下滑时，您可以关闭企业并将停工计入员工的第五周休假，而无需支付部分失业补偿金，前提是您的员工仍有可用的休假天数。如果没有，您必须正常支付工资或安排他们部分失业。例如，如果员工已休完五周假，您就不能强制其无薪停工。

对于员工，信息很明确：您的雇主可以单独决定您的休假日期，包括第五周。如果您没有剩余天数，停工期间您将没有工资，但如果雇主将您申报，您可能有权获得部分失业补偿金。在坦恩，一名冶金行业的员工可能会遇到这种情况，如果其公司因经济原因停工：他需要检查自己的休假余额，并在必要时协商分散安排。

对于房东，这一判决有间接影响：如果您的租户（一家公司）因经济原因停工并计入休假，其营业额可能下降。您可能会面临减租要求。但这属于商法范畴，而非劳动法。

避免此类纠纷的四条建议

• 在内部规章中预先规定停工：规定年度停工期间及其计入休假的方式，并遵守提前通知期限（休假开始前一个月）。
• 书面通知员工：通过信件或公告明确停工日期和休假安排方式，避免误解。
• 在计入休假前检查每位员工的休假余额：如果员工没有剩余天数，建议其无薪休假或申报部分失业。
• 咨询员工代表：企业社会与经济委员会（CSE）必须被告知并咨询停工及其后果。

深入探讨：相关判例与演变

在1993年之前，一些上诉法院（cours d'appel）认为雇主不能在经济性停工期间强制安排第五周休假，因为这属于部分失业范畴。Rexroth-Sigma判决结束了这一不确定性。此后，法国最高法院多次确认这一立场，特别是在2020年12月16日的判决（n° 18-26.500）中，它裁定雇主可以在部分失业期间强制安排休假，但须遵守至少一个工作日的提前通知期限。

趋势很明确：雇主在确定休假方面的权力得到加强，但必须始终遵守通知规则且不损害员工利益。实际上，这意味着企业可以更灵活地管理低活动期，而无需担心系统性诉讼。

要点总结

常见问题解答：

• 雇主是否可以在经济性停工期间强制安排第五周休假？ 可以，前提是员工仍有可用的休假天数且不遭受工资损失。
• 如果员工没有休假天数怎么办？ 雇主必须要么正常支付工资，要么安排其部分失业。
• 员工可以拒绝在此期间休假吗？ 不可以，因为日期确定属于雇主权力，除非员工已有个人安排（例如已预订假期）——但这需要协商。
• 需要遵守哪些期限？ 雇主必须至少提前一个月通知员工，除非特殊情况（部分失业的期限缩短为一个工作日）。
• 这一判例今天仍然适用吗？ 是的，它仍然有效，并已被近期判决确认。

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