Décision de référence : cc • N° 88-42.652 • 1993-12-10 • Consulter la décision →
La question est simple : un employeur peut-il imposer la prise de la cinquième semaine de congés payés pendant une fermeture pour raisons économiques ? La Cour de cassation a répondu par l'affirmative dans un arrêt du 10 décembre 1993 (n° 88-42.652), à condition que certaines règles soient respectées. Retour sur une décision qui fait autorité.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
En décembre 1986, la société Rexroth-Sigma, basée à Mulhouse, connaît des difficultés économiques. Pour s'adapter, elle décide de fermer ses portes du 26 décembre 1986 au 4 janvier 1987. Plutôt que de recourir au chômage partiel, elle impute cette fermeture sur le solde des congés payés de ses salariés, en puisant dans leur cinquième semaine de congés annuels.
Plusieurs salariés avaient déjà épuisé leurs quatre premières semaines de congés (le « congé principal ») et certains avaient même pris des engagements individuels pour leur solde de congés. Ils refusent cette imputation et saisissent le conseil de prud'hommes pour obtenir des indemnités de chômage partiel, estimant que la fermeture ne pouvait leur être imposée sur leur cinquième semaine.
Après un premier jugement, l'affaire monte jusqu'à la Cour de cassation. Le débat porte sur un point précis : l'employeur peut-il imposer la prise de la cinquième semaine de congés payés pendant une fermeture pour motif économique, sans l'accord des salariés ?
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation s'appuie sur un principe fondamental : la fixation des dates des congés payés est une prérogative de l'employeur (son pouvoir de direction). L'article L. 223-7 du Code du travail (ancien) prévoit que l'employeur détermine la période de prise des congés, sous réserve de respecter les dispositions légales (comme la durée minimale du congé principal et l'obligation de dissociation de la cinquième semaine).
Ici, la société Rexroth-Sigma a respecté les règles de fixation des congés : elle a dissocié la cinquième semaine des quatre premières (obligation légale) et a informé les salariés. Pour les salariés qui disposaient encore de leur cinquième semaine, celle-ci a été imposée pendant la fermeture, et ils ont donc perçu leur salaire habituel – ils ne subissent aucune perte de revenu et ne peuvent prétendre au chômage partiel.
Pour ceux qui, en revanche, avaient déjà épuisé l'intégralité de leurs congés (y compris la cinquième semaine), la situation est différente : l'employeur ne peut leur imposer une prise de congés inexistante. Dès lors, si l'entreprise ferme, elle doit soit les rémunérer, soit les placer en activité partielle (chômage partiel). L'arrêt ne porte pas directement sur cette hypothèse, mais rappelle que le pouvoir de direction ne permet pas de contraindre un salarié à prendre des congés qu'il n'a plus.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Si vous êtes chef d'entreprise, cette décision vous conforte : vous pouvez, en cas de baisse d'activité, fermer votre entreprise et imputer cette fermeture sur la cinquième semaine de congés de vos salariés, sans avoir à verser d'indemnités de chômage partiel, à condition que vos salariés aient encore leur cinquième semaine disponible. Si ce n'est pas le cas, vous devez les rémunérer normalement ou les placer en activité partielle.
Pour les salariés, le message est clair : votre employeur peut décider seul des dates de votre cinquième semaine de congés, même pendant une fermeture économique. Si vous n'avez plus de jours disponibles (parce que vous avez déjà pris tous vos congés), vous devez être rémunéré ou placé en chômage partiel.
Pour les bailleurs, cette décision n'a pas d'impact direct, car elle concerne exclusivement les relations de travail.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Anticipez les fermetures dans le règlement intérieur : prévoyez les périodes de fermeture annuelle et leur imputation sur les congés, en respectant le délai de prévenance (un mois avant le début des congés).
- Informez vos salariés par écrit : un courrier ou un affichage précisant les dates de fermeture et les modalités de prise des congés évite les malentendus.
- Vérifiez le solde de congés de chaque salarié avant d'imputer : si un salarié n'a plus de jours, proposez-lui un congé sans solde ou déclarez-le au chômage partiel.
- Consultez les représentants du personnel : le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté sur la fermeture et ses conséquences.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
Avant 1993, certaines cours d'appel estimaient que l'employeur ne pouvait pas imposer la cinquième semaine pendant une fermeture économique, car cela relevait du chômage partiel. L'arrêt Rexroth-Sigma a mis fin à cette incertitude. Depuis, la Cour de cassation a confirmé cette position à plusieurs reprises, notamment dans un arrêt du 16 décembre 2020 (n° 18-26.500) où elle a jugé que l'employeur peut imposer la prise de congés pendant une période de chômage partiel, à condition de respecter un délai de prévenance d'au moins un jour franc.
La tendance est donc claire : le pouvoir de l'employeur en matière de fixation des congés est renforcé, mais il doit toujours respecter les règles de prévenance et ne pas pénaliser les salariés. En pratique, cela signifie que les entreprises peuvent gérer plus flexiblement les périodes de faible activité, sans craindre de contentieux systématiques.
Points clés à retenir
FAQ :
- L'employeur peut-il imposer la cinquième semaine de congés payés ? Oui, dès lors qu'il respecte les règles légales de fixation des dates et de dissociation.
- Que se passe-t-il si le salarié a déjà pris tous ses congés ? L'employeur ne peut lui imposer de prendre des congés inexistants. Il doit alors le rémunérer ou recourir au chômage partiel.
- Le salarié peut-il refuser la date imposée pour la cinquième semaine ? Non, sauf si l'employeur ne respecte pas le délai de prévenance ou les règles de fixation.
