带薪休假津贴包含在固定工资中：条款必须透明

想象一下：您在萨尔特省（Sarthe）的尚热（Changé）担任医疗秘书。五年来，您每周工作三十小时，每年休假十二周——远超法定的五周。您的合同注明小时工资为18欧元，“含假期”。您从未质疑，直到有一天您发现，在阿洛讷（Allonnes）附近诊所的同事除了基本工资外还领取带薪休假津贴。您询问雇主：“那我呢，我的假期真的被支付了吗？”他的回答含糊其辞。您咨询律师，律师解释说您合同中的条款可能无效。于是问题来了：法律怎么说？

这个问题，每天都有成千上万的员工和雇主在法国提出。能否一挥而就，将带薪休假津贴纳入固定工资？法国最高法院在2023年11月29日的判决（编号22-10.494）中给出了明确回答：可以，但前提是条款必须透明且易懂。也就是说，合同必须黑白分明地区分实际工作报酬和假期报酬，并明确这些金额用于确定且实际已休的假期。否则，即使员工的总体报酬高于法定最低标准，员工仍可要求补发假期工资。

在本文中，我将讲述这一判决背后的故事，剖析法官的推理，并为您提供避免此类纠纷的关键，无论您是雇主还是员工。因为这件源自尚热（Changé）一份简单合同的事，可能会改变您阅读工资单的方式。

事实：每天都会发生的故事

U女士是尚热（Changé）一家自由执业诊所的医疗秘书，于2015年签订了一份每周三十小时的兼职劳动合同。她的报酬定为每小时18欧元，并注明“含假期”。诊所每年关闭十二周，在此期间U女士休假，除每月固定工资外无其他报酬。五年来，她从未质疑。但在2020年，她得知阿洛讷（Allonnes）一家诊所的同事领取了单独的带薪休假津贴。于是她向雇主追索补发工资，雇主拒绝，理由是固定工资已包含一切。

纠纷诉至勒芒（Le Mans）劳资调解委员会（conseil de prud'hommes），该委员会于2021年裁定U女士胜诉：“含假期”条款既不透明也不易懂，因为它未区分工作部分和假期部分。雇主上诉。昂热（Angers）上诉法院于2022年维持原判。雇主随后向最高法院提起上诉，主张每小时18欧元的报酬远高于最低工资（Smic），必然包含带薪休假，且U女士已享受十二周假期，远超法定五周。他还补充说，在假期期间，她领取了月薪，这已覆盖休假津贴。

然而，法国最高法院在2023年11月29日的判决中驳回了上诉。它赞同上诉法院的观点：仅“含假期”的表述是不充分的。要有效，条款必须明确指明报酬中对应工作的部分和对应假期的部分，并说明这些金额用于哪些具体假期。否则，假期期间支付的报酬并非带薪休假津贴，而只是年度均衡化框架下的工时支付。因此，U女士有权获得未支付的带薪休假补发工资，以及诊所关闭超过五周期间的补发。

法院的推理——详细解读

法国最高法院依据《劳动法典》（Code du travail）第L. 3141-24条，该条规定带薪休假津贴应在员工休假时支付。该条要求津贴按参考期内总报酬的十分之一计算，或按更有利的工资维持规则计算。法院明确指出，只有在特定条件合理且条款透明易懂的情况下，该津贴才能纳入固定报酬。

在本案中，“小时工资18欧元，含假期”的条款不符合这一要求。为什么？因为它无法让人知道18欧元中多少对应工作，多少对应假期。换句话说，员工无法核实带薪休假津贴是否已支付。法院强调两点：一方面，条款必须清楚区分工作部分和假期部分；另一方面，必须指明这些金额用于确定且实际已休的假期。本案中，合同提及十二周假期，但未说明每周由部分报酬覆盖。因此，假期期间支付的报酬不是休假津贴，而只是均衡化的工时支付。

因此，法国最高法院认可了上诉法院的推理，即U女士有权要求补发带薪休假工资以及诊所关闭超过五周期间的工资。无论她的总报酬是否高于最低工资或行业最低标准：关键在于条款的透明度。这一判决符合一贯的判例法，旨在保护员工免受模糊或概括性条款的损害。它提醒我们，劳动法具有公共秩序性质：不能通过一句不精确的话来规避带薪休假规则。

这对您意味着什么——具体来说

如果您是雇主： 您不能再满足于“工资含假期”之类的表述。如果您希望将休假津贴纳入固定报酬，您的合同必须包含详细条款。例如：“基本小时工资为X欧元，另加带薪休假津贴Y欧元（即基本工资的10%），合计Z欧元。该津贴用于员工实际休的5周法定假期。”否则，您可能面临追溯3年的补发工资（诉讼时效），外加该补发金额的带薪休假。假设一名员工每小时18欧元，每周30小时：月薪为2,340欧元。如果条款无效，雇主需支付其年薪的10%，即每年约2,808欧元，乘以3年=8,424欧元，外加该补发金额的带薪休假（842欧元）。总计近10,000欧元。

如果您是员工： 检查您的合同。如果“含假期”条款模糊，您可以要求补发。收集过去3年的工资单，计算您年薪总额的10%，并与您在假期期间收到的金额比较。如果差距显著，请咨询律师。注意：如果您休假超过5周，如尚热（Changé）案，雇主可能认为条款有利，但法国最高法院认为这不足够：透明度优先。

如果您是房地产专业人士或顾问： 这一判决也适用于大楼管理员、门卫或共有产权雇员的劳动合同。检查包含假期的固定报酬条款。例如，在阿洛讷（Allonnes），一家物业管理公司（syndic）因类似条款不得不向一名门卫支付12,000欧元的补发工资。

避免此类纠纷的四条建议

• 撰写详细的报酬条款： 不要写“含假期”，而是将工资分解为“基本小时工资”+“带薪休假小时津贴”，并注明百分比（10%）。说明该津贴仅在实际休假的每一天支付，每年不超过5周。
• 签署休假收据： 每次休假，让员工签署一份注明日期和津贴金额的文件。这证明款项已用于确定假期。
• 避免不透明的年度均衡化： 如果您均衡化全年报酬，请在合同中说明月薪包含假期部分，并附年度明细。例如：“在12个月内，员工每月领取X欧元，其中Y欧元对应5周假期，即每月假期Z欧元。”
• 请律师验证您的合同： 在推广“全包”条款前，请劳动法专家审核。条款起草不当可能导致数千欧元的补发工资。

深入探讨：相关判例法及演变

这一判决确认了法国最高法院此前已开启的判例法趋势。在2021年10月13日的判决（编号20-10.852）中，社会庭（chambre sociale）已判定，规定“年度固定报酬包含带薪休假”的条款若无法区分工作部分和假期部分则无效。法院当时援引了关于员工信息义务的欧盟指令91/533/CEE所规定的透明度要求。2023年的判决更进一步，要求款项用于确定且实际已休的假期。

相反，一些上诉法院曾认可类似条款，当报酬远高于行业最低标准时，认为员工不应抱怨。法国最高法院终结了这一分歧：透明度是强制性条件，与金额无关。未来，基层法官可能会更加严格。雇主必须紧急审查其合同。

这一判例法也符合更广泛的保护员工免受模糊条款侵害的趋势，例如固定天数协议（forfait-jours）或竞业禁止条款。信息很明确：劳动合同必须对普通员工可读且易懂。

总结与后续步骤

常见问题解答：

1. 我是否仍可将带薪休假纳入固定工资？ 可以，但须满足三个条件：条款透明，区分工作/假期；款项用于确定假期；假期实际已休。
2. 如果我的合同包含模糊的“含假期”条款怎么办？ 咨询律师评估您的权利。您可以要求过去3年的补发工资。
3. 如果我要求补发，雇主能解雇我吗？ 不能，这属于歧视性解雇。您受《劳动法典》第L. 1132-1条保护。
4. 诉讼时效是多久？ 从您知道或应当知道事实之日起3年（《劳动法典》第L. 3245-1条）。

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