Décision de référence : cc • N° 22-10.494 • 2023-11-29
La Cour de cassation, dans un arrêt du 29 novembre 2023 (n° 22-10.494), a précisé les conditions dans lesquelles une clause contractuelle peut valablement inclure l'indemnité de congés payés dans un salaire forfaitaire. La clause doit être transparente et compréhensible, en distinguant la part du salaire correspondant au travail et celle couvrant les congés, et en précisant l'imputation sur des congés effectivement pris. À défaut, la rémunération versée pendant les congés n'est pas considérée comme une indemnité de congés payés, et le salarié peut prétendre à un rappel de salaire.
Cette décision rappelle l'importance d'une rédaction rigoureuse des contrats de travail. Nous allons décrypter les faits, le raisonnement des juges, et ses conséquences pratiques.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
La salariée, secrétaire médicale, est embauchée en 2015 par un cabinet libéral sur la base d'un contrat de travail à temps partiel de trente heures par semaine. Sa rémunération est fixée à 18 euros de l'heure, avec la mention « congés inclus ». Le cabinet ferme douze semaines par an, durant lesquelles la salariée est en congé, sans autre rémunération que son salaire mensuel lissé. Pendant cinq ans, elle ne s'interroge pas. Mais en 2020, elle apprend que d'autres salariés perçoivent une indemnité de congés payés distincte. Elle réclame alors un rappel de salaire à son employeur, qui refuse, arguant que sa rémunération forfaitaire inclut déjà tout.
Le litige est porté devant le conseil de prud'hommes, qui donne raison à la salariée en 2021 : la clause « congés inclus » n'est ni transparente ni compréhensible, car elle ne distingue pas la part de salaire pour le travail de celle pour les congés. L'employeur fait appel. La cour d'appel confirme le jugement en 2022. L'employeur se pourvoit alors en cassation, soutenant que la rémunération horaire de 18 euros, bien supérieure au Smic, englobait nécessairement les congés payés, et que la salariée avait bénéficié de douze semaines de congés, soit bien plus que les cinq légales. Il ajoute que pendant ces congés, elle percevait son salaire mensuel, ce qui couvrait l'indemnité de congés.
Mais la Cour de cassation, dans son arrêt du 29 novembre 2023, rejette le pourvoi. Elle approuve la cour d'appel : la simple mention « congés inclus » est insuffisante. Pour être valable, la clause doit indiquer explicitement la part de la rémunération qui correspond au travail et celle qui correspond aux congés, et préciser sur quels congés précis ces sommes sont imputées. À défaut, la rémunération versée pendant les congés n'est pas une indemnité de congés payés, mais le simple paiement des heures de travail dans le cadre du lissage annuel. La salariée a donc droit à un rappel de salaire pour ses congés payés non réglés, ainsi que pour la période de fermeture du cabinet excédant cinq semaines.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation s'appuie sur l'article L. 3141-24 du Code du travail, qui dispose que l'indemnité de congés payés est due au salarié à l'occasion de la prise de ses congés. Cet article impose que cette indemnité soit calculée selon la règle du dixième de la rémunération brute perçue au cours de la période de référence, ou selon la règle du maintien du salaire si elle est plus favorable. La Cour précise que cette indemnité ne peut être incluse dans une rémunération forfaitaire que si des conditions particulières le justifient, et à la condition que la clause soit transparente et compréhensible.
En l'espèce, la clause « rémunération horaire de 18 euros, congés inclus » ne respectait pas cette exigence. Pourquoi ? Parce qu'elle ne permettait pas de savoir quelle fraction des 18 euros correspondait au travail et quelle fraction aux congés. En d'autres termes, le salarié ne pouvait pas vérifier que l'indemnité de congés payés lui était bien versée. La Cour insiste sur deux points : d'une part, la clause doit distinguer clairement la part travail et la part congés ; d'autre part, elle doit préciser l'imputation de ces sommes sur un congé déterminé, effectivement pris. Ici, le contrat mentionnait douze semaines de congés, mais sans dire que chaque semaine était couverte par une partie de la rémunération. Dès lors, la rémunération versée pendant les congés n'était pas une indemnité de congés, mais le simple paiement des heures lissées.
La Cour de cassation valide ainsi le raisonnement de la cour d'appel, qui avait jugé que la salariée pouvait prétendre à un rappel de salaire pour ses congés payés et pour la période de fermeture du cabinet excédant cinq semaines. Peu importe que sa rémunération totale soit supérieure au Smic ou aux minima conventionnels : ce qui compte, c'est la transparence de la clause. Cette décision s'inscrit dans une jurisprudence constante, qui protège le salarié contre les clauses obscures ou globalisantes. Elle rappelle que le droit du travail est d'ordre public : on ne peut pas contourner les règles sur les congés payés par une simple phrase imprécise.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Si vous êtes employeur : Vous ne pouvez plus vous contenter d'une mention du type « salaire congés inclus ». Si vous souhaitez intégrer l'indemnité de congés dans une rémunération forfaitaire, votre contrat doit comporter une clause détaillée. Par exemple : « Le salaire horaire de base est de X euros, auquel s'ajoute une indemnité de congés payés de Y euros (soit 10 % du salaire de base), soit un total de Z euros. Cette indemnité est imputée sur les 5 semaines de congés légaux que le salarié prendra effectivement. » À défaut, vous risquez un rappel de salaire rétroactif sur 3 ans (prescription), avec les congés payés sur ce rappel. Imaginons un salarié payé 18 €/heure sur 30 h/semaine : son salaire mensuel est de 2 340 €. Si la clause est nulle, l'employeur devra lui verser 10 % de son salaire annuel, soit environ 2 808 € par an, multiplié par 3 ans = 8 424 €, plus les congés payés sur ce rappel (842 €). Soit près de 10 000 €.
Si vous êtes salarié : Vérifiez votre contrat. Si la clause « congés inclus » est vague, vous pouvez réclamer un rappel. Rassemblez vos bulletins de paie des 3 dernières années, calculez 10 % de votre salaire brut annuel, et comparez avec ce que vous avez perçu pendant vos congés. Si l'écart est significatif, consultez un avocat. Attention : si vous avez pris plus de 5 semaines de congés, comme dans cette affaire, l'employeur peut estimer que la clause est avantageuse, mais la Cour de cassation dit que ce n'est pas suffisant : la transparence prime.
Si vous êtes un professionnel de l'immobilier ou un conseil : Cette décision concerne aussi les relations de travail dans tous les secteurs. Pour sécuriser vos pratiques, n'hésitez pas à consulter un avocat spécialisé et à faire vérifier vos clauses contractuelles.
