参考判决： cc • N° 80-12.637 • 1981-10-27 • 查看判决 →
想象一下：您是Coudekerque-Branche的一名企业主，您允许工会员工使用专用电话线进行活动。这种容忍能走多远？有一天，打给客户或记者的电话超出了您认为设定的界限。争议爆发。法律怎么说？
法国最高法院（Cour de cassation）在1981年10月27日的一项著名判决（编号80-12.637）中回答了这个问题。关键：事实上的授权是否构成法律意义上的同意？如果是，这种同意能否排除法律对工会通讯手段使用的限制？
答案很明确：是的，长期且未受质疑的容忍等同于同意，而这种更有利于工会的同意优先于限制性规定。这是每个雇主都应吸取的教训，即使在Saint-Pol-sur-Mer也不例外。
事实：每天都会发生的故事
巴黎联合保险公司（UAP）雇佣了数百名员工。CGT工会分会事实上获得了一条直拨电话专线的使用权——一个专用号码，无需通过总机。数月来，工会成员使用这条线路与外界联系：会员、其他工会，甚至媒体。
直到有一天，管理层认为某些电话超出了允许的工会范围。一名员工，X先生（我们这样称呼他），是Saint-Pol-sur-Mer的工会代表，曾用这条线路联系一名记者。雇主向劳资调解委员会（prud'hommes）提起诉讼，认为该使用超出了劳动法典第L.412-7条（现为L.2142-1及后续条款）的法律限制，该条款严格规定了公告张贴和传单分发，但对电信通讯规定模糊。
巴黎的一审法官支持工会：雇主的默示授权——没有切断线路或提醒规则——构成更有利的协议性同意，使法律限制不适用。UAP向最高法院上诉，辩称没有书面文件不能构成同意。
转折：最高法院驳回了上诉，维持了上诉法院的推理。该判决成为关于默示同意在工会法中价值的参考案例。
法院的推理——解析
最高法院依据了两个文本：劳动法典第L.412-7条（1981年版）将工会表达手段限制在公告板和传单分发，除非有更广泛的集体协议；以及第L.412-17条（现L.2142-20）允许更有利于员工的协议。
推理简单但有力：如果雇主允许工会分会使用直拨电话专线，从未反对，这就构成默示同意。这种同意是“更有利的协议”，排除了第L.412-7条的限制。换句话说，沉默即同意，但前提是沉默持续且非模棱两可。
当时，一些雇主认为只有公司协议或劳动合同中的书面条款才能创建工会权利。最高法院打破了这一想法：持续的习惯做法，即使未正式化，也具有同等效力。
这确认了社会法中的规范等级：法律设定最低标准，但当事人（雇主和工会）可以以更有利于员工的方式偏离。默示同意属于此类。该判决属于保护工会自由的一系列判决，雇主的容忍不能反过来用于对付员工。
这对您的实际影响
对雇主：如果您允许工会使用电话、电子邮件甚至场所而无书面限制，您可能再也无法控制其使用。举例：一个打给竞争对手的电话，为罢工做准备，可能被视为默示同意涵盖。在Saint-Pol-sur-Mer，一位中小企业主告诉我们，他因一个被认定为诽谤的工会电话失去了客户；没有书面条款，他无法获得赔偿。
对工会：这一判例保护您。如果雇主在六个月内视而不见，他之后就不能援引法律限制。因此，您可以在没有正式协议的情况下谈判更广泛的使用方式——但最好将其正式化以避免诉讼。
对非工会员工：您可以间接受益于这些权利：例如，如果工会有电话访问权限，您可以自由联系他们，无需担心雇主监听或禁止这些电话。
注意：默示同意要求雇主知道该使用且未提出抗议。隐藏或短期（几天）的使用不够。发生争议时，工会必须证明雇主的容忍（证词、电话记录、无制裁）。
避免此类争议的四个建议
- 将所有协议书面化：即使简单的邮件交换或服务说明明确使用限制（本地/国际电话、时间、保密）也能避免歧义。在Coudekerque-Branche，一位餐馆老板签署了公司协议附录，将工会电话限制为每天30分钟；三年无争议。
- 监督而不监视：您可以检查电话记录以发现滥用，但通知员工代表这种做法。秘密控制可能被重新定性为非法监视。更好：建立代码或专用线路系统。
- 迅速应对越界：如果电话看似滥用（侮辱性言论、泄露机密信息），立即向工会发送挂号信，提醒限制并要求停止。长期不作为会创建默示同意。
- 谈判关于工会手段的集体协议：与其被动接受判例，不如主动出击。公司协议可以精确定义电话、电子邮件甚至社交媒体的使用。这对双方都有保障。
Besoin d'un conseil personnalisé ? Contactez Maître Zakine — première consultation 30 min à 45€.
深入：相关判例和演变
1981年的判决之后，一系列决定确认了相同逻辑。例如，在2009年7月8日的判决（编号08-42.056）中，最高法院裁定，雇主不反对工会使用专业电子邮件分发传单，即默示同意该权利。同样，2013年2月12日的判决（编号11-28.370）将这种容忍扩展到工会场所用于非工会会议，如果雇主不干预。
趋势是加强保护工会自由，削弱形式主义。雇主必须积极制定规则，否则沉默将变成权利。法官认为工会自由（劳动法典第L.1132-1条和欧洲人权公约第11条）优先于单纯的管理便利。
未来，随着远程工作和数字工具（Slack, Teams）的出现，问题将是雇主对这些工具使用的容忍是否构成默示同意。我们打赌是的，如果雇主不设定明确规则。
常见问题
雇主能否完全禁止工会使用电话？原则上可以，因为法律未规定电话权。但如果他容忍过一次，就可能创建既得权利。最好制定书面规则，即使限制性，也比放任不管而不表态要好。
如果工会将电话用于个人通话怎么办？个人使用不在工会活动范围内。您可以对员工进行纪律处分，前提是有证据（详细记录）且已提醒规则。注意：滥用必须被证明。
针对工会滥用采取行动的期限？劳资调解委员会诉讼的时效为自知道事实起2年（劳动法典第L.1471-1条）。民事责任诉讼为5年。不要拖延。
这一判例是否适用于电子邮件？是的，最高法院已通过类比扩展。如果雇主允许工会使用专业电子邮件分发传单，即默示同意该权利。再次强调，书面文件是您的最佳保护。
我能否将工会电话使用限制在特定时间？可以，如果您书面形式化或明确通知相关人员。否则，自由和持续的使用可能创建随时使用的权利。
您遇到类似情况？与Zakine律师的30分钟首次咨询（45€）可以避免数月的诉讼——而且常常更多。预约 →
📌 这与您的情况相关吗？ 塞西尔·扎基内律师专注于法国房地产和土地法，在全法执业。
→ Avocat copropriété & ASL |
→ 浏览所有法律文章
