Referenzentscheidung: cc • Nr. 76-40.298 • 1978-03-21 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich die Szene vor: In Dax, in den Landes, wird ein Angestellter der Familienkasse zunächst für einige Monate eingestellt, dann verlängert, und noch einmal. Nach sechs Monaten hofft er auf eine Festanstellung, doch sein Arbeitgeber lehnt dies ab. Sie denken vielleicht: „Das passiert mir nie, ich bin Eigentümer, nicht Arbeitgeber.“ Doch dieses Prinzip – keine missbräuchliche Nutzung befristeter Verträge – betrifft auch Mietverhältnisse oder Arbeitsverträge von Hausmeistern. Was sagt der Kassationsgerichtshof? Er verurteilt den Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer über die tarifvertragliche Frist hinaus in einem prekären Verhältnis hält, deutlich. Erläuterungen.
Der Sachverhalt: Eine alltägliche Geschichte
Herr X, Angestellter der Familienkasse (CAF) seiner Region, wird befristet eingestellt. Zunächst absolviert er mehrere befristete Arbeitsverträge (CDD) von wenigen Monaten. Für die letzte Periode wird ein Sechsmonatsvertrag unterschrieben, der ihm die Vorbereitung auf ein Technikerpatent ermöglicht. Er erhält das Patent, scheitert jedoch am Berufspraktikum. Die CAF lehnt daraufhin die Festanstellung mit Verweis auf das gescheiterte Praktikum ab. Der Arbeitnehmer klagt. Der Rechtsstreit gelangt 1978 vor den Kassationsgerichtshof. Die Kernfrage: Hat die CAF gegen den nationalen Tarifvertrag für das Personal der Sozialversicherungsträger verstoßen, der vorsieht, dass „jeder neue Angestellte spätestens nach sechs Monaten tatsächlicher Anwesenheit im Dienst, in einem oder mehreren Abschnitten, fest angestellt wird“? Der Gerichtshof bejaht dies. Seiner Ansicht nach durfte die CAF Herrn X nicht länger als sechs Monate in befristeter Anstellung halten, selbst nicht für ein Praktikum. Damit hat sie eine Pflichtverletzung begangen.
Die Begründung des Gerichts – entschlüsselt
Der Kassationsgerichtshof stützt sich auf Artikel 17 des Tarifvertrags, den er streng auslegt: Sobald ein Arbeitnehmer insgesamt sechs Monate anwesend ist (in einem oder mehreren Abschnitten), muss der Arbeitgeber ihn fest anstellen. Es spielt keine Rolle, dass der Arbeitnehmer sein Berufspraktikum nicht bestanden hat. Klar gesagt: Der Tarifvertrag macht die Festanstellung nicht vom Bestehen einer Prüfung abhängig. Die CAF argumentierte, sie könne einen Angestellten, der sein Praktikum nicht bestanden habe, nicht fest anstellen. Doch der Gerichtshof entgegnet, dass die CAF, wenn eine Festanstellung unmöglich sei, den Vertrag hätte beenden müssen, anstatt den Arbeitnehmer über die vorgesehene Frist hinaus in einem befristeten Verhältnis zu halten. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber kann sich nicht hinter einer angeblichen Unmöglichkeit verstecken, um seinen tarifvertraglichen Pflichten zu entgehen. Die Begründung ist klar: Der Tarifvertrag begründet ein Recht des Arbeitnehmers auf Festanstellung nach sechs Monaten. Der Arbeitgeber, der diese Frist nicht einhält, begeht eine Pflichtverletzung, die seine zivilrechtliche Haftung auslöst (Artikel 1240 des Code civil, der zum Ersatz des durch die Pflichtverletzung verursachten Schadens verpflichtet).
Was nur wenige wissen: Diese Entscheidung ist zwar alt, bleibt aber ein Referenzfall für alle Situationen, in denen ein Arbeitgeber befristete Verträge missbräuchlich nutzt, um eine Festanstellung zu umgehen. Ihre Bedeutung ist so groß, dass sie noch heute zitiert wird. Aber was ändert das konkret für Sie?
Was das für Sie bedeutet – konkret
Für den vermietenden Eigentümer: Stellen Sie sich vor, Sie stellen in Mimizan einen Hausmeister ein. Wenn Sie ihn länger als sechs Monate in befristeter Anstellung arbeiten lassen, ohne ihn fest anzustellen, riskieren Sie, zur Zahlung von Schadensersatz wegen Nichteinhaltung des einschlägigen Tarifvertrags (z. B. für Hausmeister) verurteilt zu werden.
Für den Mieter als Arbeitnehmer: Wenn Ihr Arbeitgeber Sie länger als sechs Monate in befristeter Anstellung hält, obwohl der Tarifvertrag eine Festanstellung vorsieht, können Sie Schadensersatz oder sogar eine Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis verlangen. Achtung jedoch: Die Entscheidung von 1978 betrifft einen spezifischen Tarifvertrag, aber das Prinzip wird von den Gerichten oft übernommen.
Für den Immobilienfachmann (Bauträger, Makler): Wenn Sie befristetes Personal beschäftigen (Buchhalter, Verkäufer), müssen Sie die im Tarifvertrag vorgesehenen Fristen für die Festanstellung kennen. In Dax beispielsweise setzt sich ein Immobilienmakler, der einen Assistenten länger als sechs Monate ohne Festanstellung beschäftigt, rechtlichen Risiken aus.
In meiner Praxis bin ich auf Fälle gestoßen, in denen Arbeitgeber, die glaubten, befristete Verträge unbegrenzt verlängern zu können, mehrere tausend Euro Schadensersatz zahlen mussten. Beispielsweise musste in Mont-de-Marsan ein Dienstleistungsunternehmen einem Arbeitnehmer 5.000 € Schadensersatz wegen missbräuchlicher Befristung zahlen.
Vier Tipps zur Vermeidung solcher Rechtsstreitigkeiten
- Prüfen Sie die Fristen Ihres Tarifvertrags: Jede Branche hat eigene Regeln. Für das Personal der Sozialversicherungsträger sind es sechs Monate. Für andere kann es drei Monate oder ein Jahr sein. Gehen Sie nicht von Annahmen aus.
- Verlängern Sie einen befristeten Vertrag nicht über die tarifvertragliche Frist hinaus: Wenn der Tarifvertrag eine Festanstellung nach sechs Monaten vorschreibt, müssen Sie entweder fest anstellen oder den Vertrag beenden. Das Halten in befristeter Anstellung ist eine Pflichtverletzung.
- Dokumentieren Sie die Gründe für die Befristung: Im Streitfall müssen Sie nachweisen können, dass die Befristung sachlich gerechtfertigt war.
