Entscheidungsreferenz: cc • N° 11-21.734 • 2012-10-31 • Entscheidung einsehen →
Die vorzeitige Kündigung eines befristeten Berufsbildungsvertrags kann nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten oder höherer Gewalt erfolgen. Der Kassationsgerichtshof hat in einem Urteil vom 31. Oktober 2012 an dieses Prinzip im Fall einer Praktikumsjournalistin erinnert, die von ihrer Ausbildung ausgeschlossen wurde. Der Arbeitgeber, eine Tochtergesellschaft der École supérieure de journalisme, konnte den Vertrag nicht mit der Begründung kündigen, dass die Ausbildung nicht mehr gewährleistet werden könne. Diese Entscheidung hat weitreichende Auswirkungen über den Mediensektor hinaus, insbesondere für Immobilienfachleute, bei denen befristete Verträge häufig sind (Wachdienst, Hausmeisterdienste usw.).
Der Sachverhalt: eine alltägliche Geschichte
Frau X, Praktikumsjournalistin, schließt einen befristeten Berufsbildungsvertrag mit der Gesellschaft ESJ Médias Montpellier, einer Tochtergesellschaft der École supérieure de journalisme de Lille. Der Vertrag sieht eine theoretische Ausbildung und eine praktische Umsetzung bei Radio France vor. Am 7. August 2006 schließt Radio France Frau X jedoch endgültig von ihren Räumlichkeiten aus, aus Gründen, die im Urteil nicht näher erläutert werden. Der Arbeitgeber, ESJ Médias, teilt der Arbeitnehmerin daraufhin mit, dass der Vertrag mangels Ausbildung nicht fortgesetzt werden könne.
Frau X ruft das Conseil de prud'hommes de Paris an, um die Zahlung ihrer Gehälter bis zum Vertragsende zu erwirken. In erster Instanz wird sie abgewiesen, aber das Berufungsgericht Paris gibt ihr teilweise recht: Es verurteilt den Arbeitgeber zur Zahlung von Schadensersatz, geht jedoch davon aus, dass der Vertrag ausgesetzt und nicht gekündigt wurde. Unzufrieden legt der Arbeitgeber Kassation ein.
Der Kassationsgerichtshof hebt das Berufungsurteil auf. Er erinnert daran, dass die vorzeitige Kündigung eines befristeten Berufsbildungsvertrags nur bei schwerwiegendem Fehlverhalten oder höherer Gewalt erfolgen kann. Im vorliegenden Fall stellt der Ausschluss der Arbeitnehmerin von der Bildungseinrichtung für den Arbeitgeber keinen Fall höherer Gewalt dar, da er eine andere Ausbildung hätte suchen können. Die Unmöglichkeit, eine Lösung zu finden, befreit ihn nicht.
Die Argumentation des Gerichts – im Detail
Der Kassationsgerichtshof stützt sich auf die Artikel des Arbeitsgesetzbuchs zum Berufsbildungsvertrag (ehemalige Artikel L. 6325-1 ff.). Er erinnert daran, dass der Berufsbildungsvertrag ein befristeter Arbeitsvertrag ist, der den Kündigungsregeln für befristete Arbeitsverträge unterliegt. Ein befristeter Arbeitsvertrag kann jedoch nur in drei Fällen vorzeitig gekündigt werden: schwerwiegendes Fehlverhalten, höhere Gewalt oder Einvernehmen der Parteien.
Klartext: Höhere Gewalt ist ein unvorhersehbares, unvermeidbares und von den Parteien unabhängiges Ereignis. Ein Sturm, eine Überschwemmung, ein Brand. Aber der Ausschluss eines Arbeitnehmers durch eine Bildungseinrichtung ist nicht extern zum Arbeitgeber: Es ist ein Risiko, das mit der Organisation der Ausbildung verbunden ist. Der Arbeitgeber hätte eine Ausweichlösung vorsehen müssen, wie eine andere Ausbildung.
Das Berufungsgericht hatte von einer „nicht schuldhaften Unmöglichkeit“ des Arbeitgebers gesprochen, eine andere Ausbildung zu finden. Aber der Kassationsgerichtshof stellt klar: Eine Unmöglichkeit, selbst wenn sie nicht schuldhaft ist, reicht nicht aus. Es muss ein Fall höherer Gewalt vorliegen. Mit anderen Worten: Die bloße Schwierigkeit der Durchführung erlaubt keine Kündigung des Vertrags.
Was nur wenige wissen: Diese Lösung ist ständig: Der Kassationsgerichtshof wendet dieselbe Strenge auf alle befristeten Arbeitsverträge an. In meiner Praxis bin ich auf Fälle gestoßen, in denen Arbeitgeber glaubten, einen befristeten Arbeitsvertrag wegen eines Rückgangs der Geschäftstätigkeit kündigen zu können. Das ist nicht möglich. Hier bestätigt und verschärft die Entscheidung die Regel: Selbst der Ausschluss des Arbeitnehmers von der Ausbildung reicht nicht aus.
Was das für Sie konkret ändert
Für Vermieter: Wenn Sie einen Hausmeister oder Concierge in einem befristeten Arbeitsvertrag einstellen (z. B. zur Vertretung im Mutterschaftsurlaub), können Sie ihn nicht kündigen, weil die Eigentümergemeinschaft Ihnen die Verwaltung entzieht. Sie müssen den Vertrag bis zum Ende erfüllen, es sei denn, es liegt ein schwerwiegendes Fehlverhalten (Diebstahl, Körperverletzung) oder höhere Gewalt (Zerstörung des Gebäudes) vor.
Für Mieter: Wenn Sie Arbeitnehmer in einem Berufsbildungsvertrag sind und Ihr Arbeitgeber versucht, Ihren Vertrag zu kündigen, weil die Schule Sie ausschließt, wissen Sie, dass Sie dies anfechten können. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Ihnen Arbeit und Ausbildung zu bieten. Tut er dies nicht, schuldet er Ihnen Ihr Gehalt bis zum Vertragsende.
Nehmen wir ein konkretes Beispiel: Ein Immobilienmakler stellt einen Auszubildenden mit einem Berufsbildungsvertrag für 12 Monate ein. Nach 6 Monaten schließt die Berufsschule. Der Arbeitgeber glaubt, den Vertrag kündigen zu können. Nach dieser Rechtsprechung kann er das nicht. Er muss eine andere Ausbildung suchen, und wenn er keine findet, muss er trotzdem das Gehalt bis zum Vertragsende zahlen.
Wenn Sie in dieser Situation sind, sollten Sie: 1) prüfen, ob die Kündigung auf schwerwiegendes Fehlverhalten oder höhere Gewalt gestützt ist; 2) diese per Einschreiben anfechten; 3) innerhalb von 12 Monaten nach der Kündigung das Conseil de prud'hommes anrufen. Die Beträge können erheblich sein: 12 Monatsgehälter für einen nicht erfüllten Vertrag.
Vier Tipps, um solche Streitigkeiten zu vermeiden
- Schließen Sie einen soliden Vertrag ab: Sehen Sie eine Klausel vor, die besagt, dass der Arbeitgeber sich verpflichtet, eine Ausbildung zu stellen, aber wenn die Einrichtung schließt, wird er sich bemühen, eine andere zu finden. Das entbindet Sie nicht von der Zahlung, zeigt aber Ihren guten Glauben.
- Antizipieren Sie Unwägbarkeiten: Listen Sie vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags die möglichen Ausbildungen auf. Im Falle eines Problems haben Sie einen Plan B. Setzen Sie nicht alles auf eine Einrichtung.
- Im Falle eines Ausschlusses: Kündigen Sie den Vertrag nicht sofort. Laden Sie den Arbeitnehmer vor, hören Sie ihn an und suchen Sie aktiv nach einer Lösung.
