Entscheidungsreferenz: cc • N° 75-40.810 • 1977-05-25 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor: Sie wohnen in Borgo, auf Korsika, und arbeiten seit 26 Jahren für eine englische Gesellschaft, ohne jemals einen Fuß nach London gesetzt zu haben. Ihr Vertrag wurde in einem Büro in Lille unterschrieben, aber eine kleine Klausel besagt, dass alle Streitigkeiten von einem Schiedsrichter bei der Internationalen Handelskammer in Paris geregelt werden müssen. Dann werden Sie eines Tages entlassen. Wo tragen Sie Ihren Fall vor? In London? In Paris? Oder beim Arbeitsgericht (conseil de prud'hommes) in Bastia, in Ihrer Nähe?
Genau diese Frage hat der Kassationshof 1975 in einem richtungsweisenden Fall entschieden. Ein belgischer Staatsbürger, Herr Montfort, wohnhaft in Lille, arbeitete seit 26 Jahren für die englische Gesellschaft Sterling-Foundry. Nach seiner Entlassung 1974 rief er das Arbeitsgericht Lille an. Der Arbeitgeber wandte ein: „Ihr Vertrag enthält eine Schiedsklausel, die Streitigkeiten der Internationalen Handelskammer unterwirft. Das Arbeitsgericht ist nicht zuständig.“
Der Kassationshof gab Herrn Montfort recht. Er entschied, dass die Schutzbestimmungen des französischen Arbeitsgesetzbuchs (Code du travail) ordre public sind (d.h. sie gelten für alle, auch wenn die Parteien etwas anderes vereinbart haben), und dass die Schiedsklausel nichtig war. Ergebnis: Der Arbeitnehmer kann vor den französischen Arbeitsgerichten klagen. Diese Entscheidung ist eine wirksame Waffe für jeden Arbeitnehmer in Frankreich, selbst wenn er einen Vertrag mit einem ausländischen Unternehmen hat.
Der Sachverhalt: Eine alltägliche Geschichte
Herr Montfort, belgischer Staatsbürger, lebte in Lille, Frankreich. 1948 hatte er einen Vertrag mit der Sterling-Foundry, einer Gesellschaft englischen Rechts (eine nach englischem Recht gegründete Gesellschaft) mit Sitz in London, unterzeichnet. Der Vertrag machte ihn zum Alleinvertreter der Gesellschaft für Frankreich. 26 Jahre lang arbeitete er auf französischem Gebiet, ohne jemals in England tätig zu sein.
1969 wurde in Lille eine Zusatzvereinbarung (avenant) unterzeichnet, die bestimmte, dass alle Streitigkeiten der Schiedsgerichtsbarkeit der Internationalen Handelskammer (ICC) mit Sitz in Paris unterworfen werden. Im Januar 1974 entließ die Gesellschaft Sterling-Foundry Herrn Montfort per Brief. In diesem Brief bezog sich der Arbeitgeber ausdrücklich auf das französische Arbeitsgesetzbuch und das Gesetz vom 13. Juli 1973 (betreffend die Beendigung des Arbeitsvertrags).
Herr Montfort rief daraufhin das Arbeitsgericht Lille an, um seine Entlassung anzufechten. Die englische Gesellschaft erhob die Einrede der Unzuständigkeit des Arbeitsgerichts unter Berufung auf die Schiedsklausel: Nur ein von der ICC benannter Schiedsrichter könne den Streit entscheiden. Das Arbeitsgericht erklärte sich für zuständig, und die Gesellschaft legte Berufung ein. Das Berufungsgericht bestätigte die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts. Daraufhin legte die Gesellschaft Kassation ein.
Die Wendung? Der Kassationshof wies die Kassation der Gesellschaft zurück und bestätigte die Zuständigkeit der französischen Arbeitsgerichte. Er befand, dass unter den Umständen des Falles (Vertrag 26 Jahre in Frankreich erfüllt, Arbeitnehmer wohnhaft in Frankreich, Arbeitgeber hat sich bei der Kündigung auf französisches Recht bezogen) die schützenden Regeln des französischen Arbeitsrechts (ordre public) Vorrang vor der Schiedsklausel haben.
Die Begründung des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationshof stützte seine Entscheidung auf mehrere Elemente. Zunächst stellte er fest, dass der Ort des Vertragsschlusses nicht ermittelt werden konnte, der Vertrag aber 26 Jahre lang in Frankreich erfüllt worden war und die Zusatzvereinbarung in Lille unterzeichnet wurde. Sodann wies er darauf hin, dass der Arbeitgeber sich in seinem Kündigungsschreiben ausdrücklich auf die Bestimmungen des französischen Arbeitsgesetzbuchs, insbesondere das Gesetz vom 13. Juli 1973 über die Beendigung des Arbeitsvertrags, bezogen hatte.
Rechtlich wandte der Kassationshof den Grundsatz an, dass die zwingenden Schutzbestimmungen für Arbeitnehmer (d.h. die zwingenden Regeln, die Arbeitnehmer schützen, wie Abfindungen, Kündigungsfristen usw.) gelten, sobald die Arbeit in Frankreich ausgeführt wird, unabhängig vom von den Parteien gewählten Recht. Die Schiedsklausel, obwohl nach englischem Recht zulässig, wurde für nichtig erklärt, da sie den Arbeitnehmer des Schutzes der französischen Arbeitsgerichte beraubte, die die natürlichen Richter des Arbeitsvertrags sind.
Vorsicht jedoch: Der Kassationshof hat nicht alle Schiedsklauseln in internationalen Verträgen für nichtig erklärt. Er sagte nur, dass die Tatsachenrichter (Berufungsrichter) in diesem konkreten Fall die Klausel zu Recht außer Acht lassen durften. Es handelt sich um eine Einzelfallentscheidung, die jedoch ein starkes Prinzip aufstellt: Der französische ordre public kann einer Schiedsklausel entgegenstehen, wenn sie den Arbeitnehmerschutz beeinträchtigt.
Was nur wenige wissen: Diese Entscheidung wurde später in mehreren Urteilen bestätigt, insbesondere im Urteil „Babcock“ von 1992, in dem der Kassationshof entschied, dass eine Schiedsklausel in einem internationalen Arbeitsvertrag nichtig ist, wenn sie gegen den französischen ordre public verstößt.
Was das für Sie konkret bedeutet
Wenn Sie ein Arbeitnehmer sind, der in Frankreich für ein ausländisches Unternehmen arbeitet, schützt Sie diese Entscheidung. Sie können das Arbeitsgericht an Ihrem Arbeitsort anrufen (z.B. Bastia, wenn Sie in Borgo arbeiten, oder Ajaccio, wenn Sie in L'Île-Rousse sind), selbst wenn Ihr Vertrag eine Schiedsgerichtsbarkeit im Ausland vorsieht. Der Arbeitgeber kann Ihnen keinen teuren und weit entfernten Schiedsrichter aufzwingen.
Wenn Sie ein ausländischer Arbeitgeber sind, beachten Sie: Wenn Sie einen Arbeitnehmer beschäftigen, der seine Arbeit in Frankreich ausführt, unterliegen Sie möglicherweise den französischen Arbeitsgerichten, selbst wenn Sie eine Schiedsklausel vereinbart haben. Die französischen Gerichte werden die Anwendung des französischen Arbeitsrechts sicherstellen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer in Frankreich ansässig ist und der Vertrag dort erfüllt wird.
