Entscheidungsreferenz: cc • N° 90-43.234 • 1994-12-07 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor: Sie wohnen in Delle, einem charmanten Dorf im Territoire de Belfort, und Ihr Kind wird an einem Montagmorgen krank. Sie rufen Ihren Arbeitgeber an, um eine Freistellung zur Pflege eines kranken Kindes zu beantragen, ein Recht, das Sie für selbstverständlich halten. Doch Ihr Arbeitgeber lehnt ab: Ihr Ehepartner ist bereits freigestellt, egal wie. Ergebnis: Sie nehmen einen Urlaubstag und verlieren einen wertvollen Ruhetag. Diese Situation, erlebt von einem Arbeitnehmer der CPAM Lille, wurde 1994 vom Kassationshof entschieden. Und die Antwort ist nicht die, die Sie erhoffen. Analyse eines Urteils, das weiterhin Präzedenzfall ist.
Was genau besagt dieses Urteil? Es bestätigt die Weigerung des Arbeitgebers, die Freistellung wegen krankem Kind zu gewähren, wenn der Ehepartner des Arbeitnehmers bereits eine Freistellung erhält, gleich welcher Art (bezahlt, unbezahlt usw.), es sei denn, dieser Ehepartner ist nicht in der Lage, die Pflege selbst zu übernehmen. Eine Bedingung, die einfach erscheint, aber praktische Fragen aufwirft: Wie beweist man diese Unfähigkeit? Und wenn der Ehepartner im Homeoffice arbeitet, gilt das als Freistellung?
Diese Entscheidung, wenn auch alt, bleibt ein Referenzpunkt für Arbeitnehmer im Bereich der Sozialversicherung und darüber hinaus. Sie erinnert daran, dass das Recht auf Freistellung wegen krankem Kind nicht absolut ist: Es kann durch Tarifverträge eingeschränkt werden, und der Arbeitgeber kann Nachweise verlangen. Was also tun, wenn Sie betroffen sind? Dieser Artikel erklärt alles, mit konkreten Beispielen aus Giromagny und anderswo.
Der Sachverhalt: eine alltägliche Geschichte
Herr X, Angestellter der Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) Lille, hat ein krankes Kind. Er beantragt eine Freistellung zur Pflege eines kranken Kindes gemäß Artikel 39 des Tarifvertrags für das Personal der Sozialversicherungsträger. Problem: Seine Ehefrau ist bereits freigestellt (wahrscheinlich unbezahlter Urlaub oder Krankmeldung). Der Arbeitgeber lehnt die spezifische Freistellung ab und verlangt von Herrn X, für den 9. März und 14. September 1989 Urlaubstage zu nehmen. Herr X legt Widerspruch ein und ruft das Arbeitsgericht an.
Das Arbeitsgericht gibt ihm Recht und verurteilt den Arbeitgeber zu Schadensersatz wegen unrechtmäßigen Abzugs von Urlaubstagen. Doch der Arbeitgeber legt Kassation ein. Der Kassationshof hebt die Entscheidung des Arbeitsgerichts auf. Für ihn ist Artikel 39 des Tarifvertrags klar: Das Recht auf Freistellung wegen krankem Kind ist ausgeschlossen, wenn der Ehepartner eine Freistellung erhält, gleich welcher Art, es sei denn, dieser Ehepartner ist nicht in der Lage, das Kind zu pflegen. Herr X hatte jedoch nicht nachgewiesen, dass seine Ehefrau nicht pflegen konnte. Der Fall wird an ein anderes Berufungsgericht verwiesen.
Was an diesem Fall auffällt, ist die Strenge des Tarifvertrags: Er unterscheidet nicht nach der Art der Freistellung des Ehepartners (bezahlt, unbezahlt, krank). Und die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer, der die Freistellung beantragt. Eine Lektion für jeden Arbeitnehmer: Bevor Sie eine solche Freistellung beantragen, prüfen Sie, ob Ihr Ehepartner bereits freigestellt ist, und bereiten Sie gegebenenfalls Nachweise für dessen Unfähigkeit vor.
Die Argumentation des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationshof hat Artikel 39 des Tarifvertrags für das Personal der Sozialversicherungsträger ausgelegt. Dieser Text sieht vor, dass der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Freistellung zur Pflege eines kranken Kindes hat, jedoch unter Bedingungen. Die streitige Bedingung lautet: Dieses Recht ist ausgeschlossen, wenn der Ehepartner eine Freistellung erhält, gleich welcher Art, es sei denn, der Ehepartner ist nicht in der Lage, die Pflege zu übernehmen. Der Gerichtshof entschied, dass die Vorinstanz (das Arbeitsgericht) gegen diesen Text verstoßen habe, indem sie die Freistellung gewährte, ohne diese Bedingung zu prüfen.
Die Argumentation ist einfach, aber streng: Der Tarifvertrag stellt eine automatische Ausschlussregel auf, sobald der Ehepartner eine Freistellung hat. Es spielt keine Rolle, ob diese Freistellung bezahlt ist oder nicht, ob es sich um eine Krankmeldung, unbezahlten Urlaub oder eine andere Art handelt. Der Arbeitgeber muss nicht die Zweckmäßigkeit der Freistellung des Ehepartners beurteilen: Wenn der Ehepartner freigestellt ist, hat der Arbeitnehmer kein Recht auf seine eigene Freistellung, es sei denn, er weist nach, dass der Ehepartner physisch oder medizinisch nicht in der Lage ist, sich um das Kind zu kümmern.
Diese Entscheidung ist weder eine Weiterentwicklung noch eine Kehrtwende: Sie wendet den Tarifvertragstext streng an. Sie bestätigt, dass Tarifverträge gesetzliche Rechte einschränken können, sofern sie nicht gegen die öffentliche Ordnung verstoßen. Hier wird die öffentliche Ordnung nicht verletzt, da die Freistellung wegen krankem Kind ein tarifvertragliches Recht ist, kein absolutes gesetzliches Recht. Die Richter haben lediglich daran erinnert, dass der Arbeitnehmer die Unfähigkeit seines Ehepartners beweisen muss. Eine Frage stellt sich: Ist dieser Beweis leicht zu erbringen? Nicht immer, vor allem wenn der Ehepartner kein ärztliches Attest über die Unfähigkeit hat. In der Praxis ist es besser, vorzusorgen.
Was das für Sie konkret ändert
Für Arbeitnehmer von Sozialversicherungsträgern ist diese Entscheidung eine Warnung: Wenn Ihr Ehepartner freigestellt ist (auch nur ein freier Tag), können Sie nicht automatisch die Freistellung wegen krankem Kind in Anspruch nehmen. Sie müssen nachweisen, dass Ihr Ehepartner nicht in der Lage ist, das Kind zu pflegen. Zum Beispiel: Wenn Ihr Ehepartner im Krankenhaus ist oder mit Fieber bettlägerig, benötigen Sie ein ärztliches Attest. Wenn Ihr Ehepartner einfach unbezahlten Urlaub hat, um ein anderes Kind zu betreuen, kann der Arbeitgeber ablehnen.
Nehmen wir ein konkretes Beispiel: In Giromagny hat eine Angestellte der CPAM ein krankes Kind. Ihr Mann ist wegen einer Grippe krankgeschrieben. Der Arbeitgeber lehnt die Freistellung wegen krankem Kind ab, da der Mann das Kind pflegen könne. Die Angestellte müsste nachweisen, dass ihr Mann dazu nicht in der Lage ist – etwa durch ein ärztliches Attest, das besagt, dass er bettlägerig ist. Ohne diesen Nachweis kann der Arbeitgeber die Freistellung verweigern.
