Decisione di riferimento : cc • N° 90-43.234 • 1994-12-07 • Consulta la decisione →
Immaginate: abitate a Delle, un incantevole villaggio del Territorio di Belfort, e vostro figlio si ammala un lunedì mattina. Chiamate il vostro datore di lavoro per richiedere un congedo per assistenza a figlio malato, un diritto che credete acquisito. Ma il datore di lavoro oppone un rifiuto: vostro coniuge è già in congedo, non importa quale. Risultato: prendete un giorno di ferie retribuite e perdete una preziosa giornata di riposo. Questa situazione, vissuta da un dipendente della CPAM di Lilla, è stata decisa dalla Corte di Cassazione nel 1994. E la risposta non è quella che sperate. Analisi di una sentenza che continua a fare giurisprudenza.
Cosa dice esattamente questa sentenza? Convalida il rifiuto del datore di lavoro di concedere il congedo per figlio malato quando il coniuge del lavoratore beneficia già di un congedo, qualunque esso sia (retribuito, non retribuito, ecc.), a meno che tale coniuge sia nell'incapacità di prestare lui stesso le cure. Una condizione che sembra semplice, ma solleva questioni pratiche: come provare questa incapacità? E se il coniuge è in telelavoro, è considerato un congedo?
Questa decisione, sebbene datata, rimane un riferimento per i lavoratori del settore della sicurezza sociale e oltre. Ricorda che il diritto al congedo per figlio malato non è assoluto: può essere limitato da contratti collettivi e il datore di lavoro può esigere giustificativi. Allora, cosa fare se siete interessati? Questo articolo spiega tutto, con esempi concreti a Giromagny e altrove.
I fatti: una storia come tante
Il Sig. X, dipendente della Caisse Primaire d'Assurance Maladie (CPAM) di Lilla, ha un figlio malato. Richiede un congedo per assistenza a figlio malato, previsto dall'articolo 39 del contratto collettivo del personale degli enti di sicurezza sociale. Problema: sua moglie è già in congedo (probabilmente un congedo non retribuito o un congedo per malattia). Il datore di lavoro rifiuta il congedo specifico e impone al Sig. X di prendere ferie retribuite per le giornate del 9 marzo e 14 settembre 1989. Il Sig. X contesta e adisce il tribunale del lavoro.
Il consiglio di conciliazione gli dà ragione e condanna il datore di lavoro al risarcimento dei danni per detrazione abusiva di ferie retribuite. Ma il datore di lavoro ricorre in Cassazione. La Corte di Cassazione annulla la decisione del tribunale del lavoro. Per essa, l'articolo 39 del contratto collettivo è chiaro: il diritto al congedo per figlio malato è escluso quando il coniuge beneficia di un congedo, qualunque esso sia, salvo che tale coniuge sia nell'incapacità di curare il figlio. Ora, il Sig. X non aveva provato che sua moglie fosse incapace di prestare le cure. La causa è rinviata ad un'altra corte d'appello.
Ciò che colpisce in questa vicenda è il rigore del contratto collettivo: non distingue in base alla natura del congedo del coniuge (retribuito, non retribuito, malattia). E l'onere della prova grava sul lavoratore che richiede il congedo. Una lezione da ricordare per ogni lavoratore: prima di richiedere tale congedo, verificate se vostro coniuge è già in congedo e, in caso affermativo, preparate giustificativi della sua incapacità.
Il ragionamento della giurisdizione — analizzato
La Corte di Cassazione ha interpretato l'articolo 39 del contratto collettivo del personale degli enti di sicurezza sociale. Questo testo prevede che il lavoratore ha diritto a un congedo per assistenza a figlio malato, ma a condizioni. La condizione controversa è la seguente: tale diritto è escluso quando il coniuge beneficia di un congedo, qualunque esso sia, a meno che il coniuge non sia nell'incapacità di prestare le cure. La Corte ha ritenuto che i giudici di merito (il tribunale del lavoro) avessero violato questo testo concedendo il congedo senza verificare tale condizione.
Il ragionamento è semplice ma severo: il contratto collettivo pone una regola di esclusione automatica non appena il coniuge ha un congedo. Poco importa che tale congedo sia retribuito o meno, che si tratti di un congedo per malattia, di un congedo non retribuito o di qualsiasi altro tipo. Il datore di lavoro non deve valutare l'opportunità del congedo del coniuge: se il coniuge è in congedo, il lavoratore non ha diritto al proprio, salvo dimostrare che il coniuge non può fisicamente o medicalmente occuparsi del figlio.
Questa decisione non è né un'evoluzione né un revirement: applica rigorosamente il testo contrattuale. Conferma che i contratti collettivi possono limitare i diritti legali, a condizione di non essere contrari all'ordine pubblico. Qui, l'ordine pubblico non è violato perché il congedo per figlio malato è un diritto contrattuale, non un diritto legale assoluto. I giudici hanno semplicemente ricordato che il lavoratore deve provare l'incapacità del coniuge. Una domanda sorge: questa prova è facile da fornire? Non sempre, specialmente se il coniuge non ha un certificato medico di incapacità. In pratica, meglio anticipare.
Cosa cambia per voi — concretamente
Per i lavoratori degli enti di sicurezza sociale, questa decisione è un avvertimento: se vostro coniuge è in congedo (anche un semplice giorno di riposo), non potete automaticamente beneficiare del congedo per figlio malato. Dovete provare che vostro coniuge è nell'incapacità di curare il figlio. Ad esempio, se vostro coniuge è ricoverato o costretto a letto con febbre, avrete bisogno di un certificato medico. Se vostro coniuge è semplicemente in congedo non retribuito per accudire un altro figlio, il datore di lavoro può rifiutare.
Facciamo un esempio concreto: a Giromagny, una dipendente della CPAM ha un figlio malato. Suo marito è in congedo per malattia per un'influenza. Il datore di lavoro rifiuta il congedo per figlio malato, ritenendo che il marito possa curare il figlio. La dipendente dovrà provare che
