Décision de référence : cc • N° 87-40.437 • 1991-06-19 • Consulter la décision →
En 1972, la société des Nouvelles Galeries a conclu un accord d'entreprise prévoyant des congés supplémentaires d'ancienneté. En 1982, l'ordonnance du 16 janvier 1982 a porté la durée légale des congés payés à cinq semaines. L'employeur a alors supprimé les jours d'ancienneté, considérant qu'ils étaient absorbés par la nouvelle durée légale. Les salariés ont contesté cette décision. La Cour de cassation a dû trancher la question dans son arrêt du 19 juin 1991.
Cette décision, rendue il y a plus de trente ans, reste une référence majeure pour tous les salariés et employeurs confrontés à des accords collectifs antérieurs à des réformes législatives. Elle fixe une règle claire : les congés d'ancienneté prévus par un accord d'entreprise sont calculés en fonction de la durée des congés légaux en vigueur à la date de l'accord. En conséquence, le salarié ne peut cumuler les deux régimes, mais il peut choisir celui qui lui est globalement le plus favorable.
Pour un employeur ou un salarié, comprendre ce mécanisme est essentiel pour gérer ses droits sans risquer un contentieux. Décryptons ensemble cette décision et ses implications concrètes.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
En 1972, la société des Nouvelles Galeries, une enseigne de grands magasins, conclut un accord d'entreprise. L'article 32 de cet accord prévoit des congés supplémentaires d'ancienneté pour les salariés : par exemple, un jour de plus après dix ans de maison, deux jours après quinze ans, etc. À l'époque, le congé légal est de quatre semaines (24 jours ouvrables).
Dix ans plus tard, l'ordonnance du 16 janvier 1982 porte le congé légal à cinq semaines (30 jours ouvrables). La société des Nouvelles Galeries décide alors de cesser d'accorder les congés d'ancienneté. Son raisonnement : puisque la loi offre désormais plus de jours, les jours d'ancienneté sont devenus inutiles, voire absorbés par le nouveau minimum légal. Les salariés, logiquement, contestent. Ils estiment que les deux régimes (légal et conventionnel) doivent se cumuler.
Le litige arrive devant le conseil de prud'hommes, puis la cour d'appel. Les juges du fond donnent raison aux salariés : ils ordonnent à l'employeur de maintenir les congés d'ancienneté en plus des cinq semaines légales. La société se pourvoit en cassation. L'affaire est examinée par la chambre sociale de la Cour de cassation le 19 juin 1991. Le débat porte sur l'interprétation de l'accord de 1972, qui fixait les jours d'ancienneté en référence à la durée légale de l'époque. Cette référence est-elle figée ou évolutive ?
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation casse l'arrêt d'appel. Elle énonce un principe fondamental : les congés d'ancienneté prévus par un accord d'entreprise sont fixés en fonction de la durée des congés légaux applicables à la date de l'accord. Autrement dit, l'accord de 1972 a été négocié sur la base d'un congé légal de 24 jours. L'augmentation légale ultérieure (à 30 jours) n'a pas pour effet de faire « gonfler » mécaniquement les droits conventionnels. En revanche, le salarié conserve le droit de choisir le régime qui lui est globalement le plus favorable.
Concrètement, la Cour s'appuie sur le principe de faveur en droit du travail : en cas de conflit entre plusieurs normes, c'est la plus avantageuse pour le salarié qui s'applique. Mais ici, l'accord d'entreprise n'était pas plus favorable que la loi nouvelle, puisque les jours d'ancienneté étaient déjà inclus dans le calcul des 30 jours légaux. Les juges considèrent que l'employeur a respecté ses obligations en accordant le minimum légal. Cependant, si l'accord avait prévu des jours d'ancienneté en plus du légal de l'époque, sans référence à sa durée, le résultat aurait été différent.
Cette décision est une confirmation de la jurisprudence antérieure : les avantages conventionnels ne sont pas automatiquement revalorisés par une loi plus favorable. Elle illustre aussi la technique d'interprétation des contrats et accords collectifs : on recherche la volonté des parties à la date de la signature. Un arrêt pragmatique, qui évite de créer des droits « à vie » non prévus.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Si vous êtes salarié d'une entreprise qui a signé un accord d'ancienneté avant 1982, vérifiez la rédaction de l'accord. Si celui-ci prévoit des jours supplémentaires « en sus du congé légal » ou « quel que soit le congé légal », vous pouvez cumuler. Si, comme dans l'affaire des Nouvelles Galeries, l'accord fixe un nombre de jours en fonction du légal de l'époque (exemple : « 26 jours ouvrables au total, dont 2 jours d'ancienneté »), l'augmentation légale les a absorbés. Vous ne pouvez pas exiger les deux.
Pour les employeurs, cette décision est un bouclier. Si vous avez un accord antérieur à 1982, vous pouvez licitement réduire ou supprimer les jours d'ancienneté, à condition que le total des congés accordés (légaux + conventionnels) n'excède pas ce que prévoyait l'accord initial. Exemple chiffré : un salarié embauché en 1975 bénéficiait de 24 jours légaux + 2 jours d'ancienneté = 26 jours. Après 1982, la loi impose 30 jours. Vous devez lui accorder au moins 30 jours. S'il avait droit à 2 jours d'ancienneté selon l'accord, vous pouvez les intégrer dans les 30 jours, sans les ajouter. En revanche, si l'accord prévoyait 24 + 2 = 26, vous devez donner 30, mais pas 32.
Pour les professionnels de l'immobilier (syndics, administrateurs de biens) employant du personnel, cette règle s'applique aussi. Si vous gérez une copropriété et que votre convention collective prévoit des jours d'ancienneté, regardez sa date. Un accord de 1973 ne permet pas le cumul automatique avec la loi de 1982.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Vérifiez la date de votre accord d'entreprise ou de branche. S'il est antérieur à 1982, il est probablement « absorbé » par le nouveau minimum légal. Consultez un avocat spécialisé pour confirmer.
- Rédigez clairement les clauses d'ancienneté. Pour les accords futurs, précisez si les jours supplémentaires s'ajoutent au congé légal ou sont inclus dans un total forfaitaire. Exemple : « 5 jours ouvrés d'ancienneté en sus du congé légal ». Cela évite toute ambiguïté.
- Informez vos salariés par écrit. Si vous modifiez le régime des congés suite à une évolution légale, faites un avenant ou une note de service. Expliquez le choix offert : soit le régime conventionnel (ancien), soit le régime légal (nouveau), en précisant lequel est le plus favorable globalement.
- Conservez les accords et leurs annexes. En cas de contrôle de l'inspection du travail ou de litige prud'homal, vous devez prouver la teneur de l'accord initial. Numérisez et archivez.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
Cette décision s'inscrit dans une lignée constante. Déjà, dans un arrêt du 4 juin 1986 (n° 84-41.267), la Cour de cassation avait jugé qu'une augmentation du SMIC n'entraînait pas automatiquement la revalorisation d'un salaire conventionnel fixé en référence à un ancien SMIC. Le même raisonnement s'applique aux congés. Plus récemment, la chambre sociale a confirmé ce principe dans un arrêt du 10 mars 2021 (n° 19-23.456) : une prime d'ancienneté calculée en pourcentage.
