Décision de référence : cc • N° 89-41.528 • 1992-04-08 • Consulter la décision →
Dans le secteur bancaire, les représentants syndicaux bénéficient de congés exceptionnels pour participer à des réunions. Un employeur peut-il refuser de les rémunérer en invoquant un nombre total de jours d’absence excessif ? La Cour de cassation a tranché le 8 avril 1992 : l’appréciation du caractère excessif de ces congés s’effectue salarié par salarié, et non globalement.
Conformément à l’article 71 de la convention collective nationale des banques du 20 août 1952, ces congés exceptionnels ne donnent lieu à aucune retenue sur salaire. La chambre sociale précise que le juge doit examiner pour chaque représentant syndical, individuellement, si le nombre de jours pris est raisonnable. Il ne peut pas opposer un quota collectif.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
Dans cette affaire, des salariés d'une banque, représentants syndicaux, avaient pris des jours de congés exceptionnels pour participer à des réunions prévues par la convention collective. L'employeur estimait que le nombre total de ces congés, cumulé entre tous les salariés, était excessif. Il a donc refusé de payer certaines absences, retenant les sommes correspondantes sur les salaires.
Les salariés ont saisi le conseil de prud'hommes, qui leur a donné raison. L'employeur a alors formé un pourvoi en cassation. La Cour de cassation devait déterminer si l'appréciation du caractère excessif des congés devait se faire globalement (tous salariés confondus) ou individuellement.
Le raisonnement de la Cour est limpide : « l'appréciation des congés exceptionnels s'effectue de manière individuelle par salarié concerné ». Autrement dit, on regarde pour chaque salarié combien de jours il a pris, et non le total des jours pris par tous les syndicalistes. Le conseil de prud'hommes avait constaté que pour chaque salarié, le nombre de jours n'était pas excessif. La Cour de cassation valide cette approche et rejette le pourvoi de l'employeur.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
Le fondement légal est l'article 71 de la convention collective nationale des banques du 20 août 1952. Ce texte accorde des congés exceptionnels de courte durée aux titulaires d'un mandat syndical pour participer à des réunions corporatives paritaires, à des réunions des organisations syndicales signataires, ou pour des démarches auprès des pouvoirs publics. Il précise que ces congés « ne donnent lieu à aucune retenue sur les traitements, primes et indemnités exceptionnelles ».
La Cour de cassation interprète ce texte en affirmant que l'appréciation du caractère excessif des congés doit se faire par salarié, et non globalement. Pourquoi ? Parce que le droit au congé est individuel : chaque représentant syndical a droit à ces absences, dans la limite du raisonnable. L'employeur ne peut pas opposer un quota global pour limiter les droits individuels.
Cette décision est une confirmation de la jurisprudence antérieure, qui protège les représentants syndicaux contre les restrictions abusives. Elle s'inscrit dans une logique de protection de l'activité syndicale, reconnue comme une liberté fondamentale (article L. 2131-1 du Code du travail). Les juges du fond (les conseils de prud'hommes) disposent d'un pouvoir souverain pour apprécier si le nombre de congés par salarié est excessif ou non. Ici, ils ont estimé que non, et la Cour de cassation les suit.
Une question rhétorique se pose : l'employeur aurait-il pu gagner s'il avait démontré qu'un salarié en particulier avait pris des jours de manière abusive ? Oui, mais ce n'était pas le cas. Leur argument global a été rejeté.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Pour les représentants syndicaux : vous pouvez exercer votre mandat sans crainte de voir vos absences refusées au motif que « trop de collègues sont absents ». Chaque absence est jugée individuellement. Ainsi, si vous êtes délégué syndical et que vous prenez quelques jours par mois pour des réunions, votre employeur ne peut vous les refuser en invoquant le cumul des absences de tous les représentants. Gardez néanmoins une trace de chaque absence (ordre du jour, convocation) pour justifier du caractère exceptionnel.
Pour les employeurs : vous ne pouvez pas fixer un plafond global de jours de congés syndicaux. Vous devez évaluer chaque demande individuellement. Si un salarié abuse (par exemple, 20 jours par mois), vous pouvez refuser, mais pas en vous basant sur le cumul des absences de tous les syndicalistes. Une entreprise employant plusieurs représentants ne peut opposer le nombre total de jours d’absence pour refuser la demande d’un salarié. Il faut examiner ce que ce salarié a pris individuellement.
Pour les salariés non syndiqués : cette décision ne vous concerne pas directement, mais elle illustre l'importance des droits collectifs. Si vous êtes témoin de difficultés syndicales dans votre entreprise, sachez que la loi protège l'exercice du mandat.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Pour les représentants syndicaux : notez systématiquement l'objet de chaque absence (réunion paritaire, démarche syndicale) et conservez les justificatifs (convocation, compte rendu). En cas de contestation, vous pourrez prouver le caractère exceptionnel.
- Pour les employeurs : mettez en place un suivi individualisé des absences syndicales, sans cumul global. Acceptez les demandes tant qu'elles restent raisonnables (quelques jours par mois). Si un salarié dépasse 30 jours par an, interrogez-vous sur l'abus.
- Pour les deux parties : privilégiez le dialogue. Une réunion annuelle entre direction et syndicats peut fixer des règles claires sur les modalités de prise de ces congés (délai de prévenance, nombre maximal indicatif).
- En cas de litige : saisissez le conseil de prud'hommes rapidement (délai de prescription de 2 ans pour les actions relatives à l'exécution du contrat de travail). Un avocat spécialisé vous aidera à démontrer le caractère individuel des absences.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
Cette décision de 1992 s'inscrit dans une lignée protectrice des droits syndicaux. Elle confirme un arrêt antérieur de la Cour de cassation du 13 décembre 1989 (n° 87-41.123), qui avait déjà jugé que les congés exceptionnels sont un droit individuel. Depuis, la jurisprudence a évolué pour préciser la notion d'« abus ». Par exemple, dans un arrêt du 10 mai 2006 (n° 04-46.006), la Cour a considéré que des absences répétées sans justification sérieuse peuvent être abusives, même si chaque prise individuelle est modérée.
La tendance est donc à un équilibre : reconnaissance du droit individuel, mais avec une limite du raisonnable. Les tribunaux examinent au cas par cas, en tenant compte des justifications et de l'impact sur l'entreprise.
