Decisione di riferimento : cc • N° 89-41.528 • 1992-04-08 • Consulta la decisione →
Siete rappresentanti sindacali in una banca a Tolosa, e il vostro datore di lavoro vi rimprovera le vostre assenze per riunioni corporative. Ritiene che il numero totale di giorni di congedo eccezionale concessi alla vostra organizzazione sia eccessivo e rifiuta di pagare alcune assenze. Vi chiedete: il datore di lavoro può limitare questi congedi basandosi su una quota globale? La risposta è no, secondo la Corte di Cassazione.
L'8 aprile 1992, la sezione sociale della Corte di Cassazione ha deciso una questione cruciale per i titolari di un mandato sindacale. L'articolo 71 del contratto collettivo nazionale delle banche del 20 agosto 1952 prevede congedi eccezionali per partecipare a riunioni paritetiche o sindacali, senza trattenuta sulla retribuzione. Ma fino a dove arriva questo diritto? I giudici hanno precisato che la valutazione va effettuata individualmente per singolo dipendente, e non cumulando le assenze di tutti i rappresentanti.
Concretamente, se ogni dipendente prende un numero ragionevole di giorni, il datore di lavoro non può rifiutare con la scusa che l'insieme delle assenze sarebbe troppo oneroso. Una decisione che rassicura i sindacalisti, ma che impone anche una certa moderazione. Analisi.
I fatti: una storia come tante
In questa vicenda, dei dipendenti di una banca, rappresentanti sindacali, avevano preso giorni di congedo eccezionale per partecipare a riunioni previste dal contratto collettivo. Il datore di lavoro riteneva che il numero totale di questi congedi, cumulato tra tutti i dipendenti, fosse eccessivo. Ha quindi rifiutato di pagare alcune assenze, trattenendo le somme corrispondenti dagli stipendi.
I dipendenti hanno adito il consiglio di prud'hommes, che ha dato loro ragione. Il datore di lavoro ha quindi proposto ricorso in cassazione. La Corte di Cassazione doveva determinare se la valutazione del carattere eccessivo dei congedi dovesse essere fatta globalmente (tutti i dipendenti insieme) o individualmente.
Il ragionamento della Corte è chiaro: « la valutazione dei congedi eccezionali viene effettuata in modo individuale per singolo dipendente interessato ». In altre parole, si guarda per ogni dipendente quanti giorni ha preso, e non il totale dei giorni presi da tutti i sindacalisti. Il consiglio di prud'hommes aveva constatato che per ogni dipendente il numero di giorni non era eccessivo. La Corte di Cassazione approva questo approccio e respinge il ricorso del datore di lavoro.
Il ragionamento della giurisdizione — analizzato
Il fondamento legale è l'articolo 71 del contratto collettivo nazionale delle banche del 20 agosto 1952. Questo testo concede congedi eccezionali di breve durata ai titolari di un mandato sindacale per partecipare a riunioni corporative paritetiche, a riunioni delle organizzazioni sindacali firmatarie, o per pratiche presso i poteri pubblici. Precisando che questi congedi « non danno luogo ad alcuna trattenuta sulle retribuzioni, indennità e premi eccezionali ».
La Corte di Cassazione interpreta questo testo affermando che la valutazione del carattere eccessivo dei congedi deve essere fatta per singolo dipendente, e non globalmente. Perché? Perché il diritto al congedo è individuale: ogni rappresentante sindacale ha diritto a queste assenze, entro il limite del ragionevole. Il datore di lavoro non può opporre una quota globale per limitare i diritti individuali.
Questa decisione è una conferma della giurisprudenza precedente, che protegge i rappresentanti sindacali contro restrizioni abusive. Si inserisce in una logica di protezione dell'attività sindacale, riconosciuta come una libertà fondamentale (articolo L. 2131-1 del Codice del lavoro). I giudici di merito (i consigli di prud'hommes) dispongono di un potere sovrano per valutare se il numero di congedi per singolo dipendente sia eccessivo o meno. Qui, hanno ritenuto di no, e la Corte di Cassazione li segue.
Una domanda retorica sorge: il datore di lavoro avrebbe potuto vincere se avesse dimostrato che un particolare dipendente aveva preso giorni in modo abusivo? Sì, ma non era questo il caso. Il loro argomento globale è stato respinto.
Cosa cambia per voi — concretamente
Per i rappresentanti sindacali: potete esercitare il vostro mandato senza timore di vedervi rifiutare le assenze con la motivazione che « troppi colleghi sono assenti ». Ogni assenza è giudicata individualmente. A Tolosa, se siete delegato sindacale in una banca e prendete 3 giorni al mese per riunioni, il vostro datore di lavoro non può rifiutarli con la scusa che gli altri delegati hanno anch'essi preso giorni. Conservate comunque una traccia di ogni assenza (ordine del giorno, convocazione) per giustificare il carattere eccezionale.
Per i datori di lavoro: non potete fissare un tetto globale di giorni di congedo sindacale. Dovete valutare ogni richiesta individualmente. Se un dipendente abusa (ad esempio, 20 giorni al mese), potete rifiutare, ma non basandovi sul cumulo delle assenze di tutti i sindacalisti. A Colomiers, una banca che impiega 5 rappresentanti non può dire: « avete già preso 50 giorni in cinque, quindi rifiuto la richiesta del signor Dupont ». Bisogna guardare ciò che il signor Dupont ha preso individualmente.
Per i dipendenti non sindacalizzati: questa decisione non vi riguarda direttamente, ma illustra l'importanza dei diritti collettivi. Se siete testimoni di difficoltà sindacali nella vostra azienda, sappiate che la legge protegge l'esercizio del mandato.
Esempio numerico: un rappresentante a Tolosa prende 12 giorni di congedo eccezionale nell'anno (1 al mese). Il suo collega a Colomiers ne prende 15. Il datore di lavoro non può sommarli (27 giorni) e rifiutare entrambi. Deve valutare separatamente: 12 giorni per il primo (ragionevole), 15 per il secondo (forse eccessivo, ma da valutare).
