Referenzentscheidung: cc • N° 18-12.862 • 2019-06-05 • Entscheidung einsehen →
Sie sind Angestellte einer Finanzgesellschaft in Digoin und gehen in Mutterschaftsurlaub. Sie erhalten üblicherweise einen variablen Anteil, der an Ihren Umsatz gekoppelt ist. Doch in den drei Monaten vor Ihrem Urlaub haben Sie keine Verkäufe getätigt. Der Arbeitgeber berechnet Ihre Gehaltsfortzahlung auf Basis dieser drei Monate mit einem variablen Anteil von null. Ergebnis: Sie verlieren Tausende von Euro. Ist das rechtmäßig? Nein, sagte der Kassationsgerichtshof in einem Urteil vom 5. Juni 2019 (Nr. 18-12.862).
Diese Entscheidung betrifft die Auslegung von Artikel 32 des Tarifvertrags der Finanzgesellschaften vom 22. November 1968. Darüber hinaus wirft sie eine grundlegende Frage auf: Auf welchen Zeitraum muss das während eines Mutterschaftsurlaubs fortgezahlte Gehalt berechnet werden, wenn die Vergütung teilweise variabel ist? Die Antwort ist für Tausende von Arbeitnehmerinnen und Arbeitgebern von entscheidender Bedeutung.
In diesem Artikel erkläre ich Ihnen die Fakten, die Argumentation der Richter und vor allem, was sich für Sie konkret ändert, ob Sie Arbeitnehmerin, Arbeitgeber oder HR-Experte in Chalon-sur-Saône oder anderswo sind.
Der Sachverhalt: eine alltägliche Geschichte
Frau X, Außendienstmitarbeiterin in einer Finanzgesellschaft in Paris, ist schwanger. Sie hat Mutterschaftsurlaub vom 4. November 2006 bis 1. April 2007, dann einen zweiten vom 5. November 2007 bis 1. April 2008 und schließlich einen dritten in 2008-2009. Ihr Gehalt besteht aus einem festen und einem variablen Anteil, der auf dem von ihr erzielten Umsatz basiert.
Während ihrer Urlaube wendet der Arbeitgeber Artikel 32 des Tarifvertrags an: Gehaltsfortzahlung in voller Höhe für 16 Wochen, abzüglich der Tagegelder der Sozialversicherung und der betrieblichen Vorsorge. Zur Berechnung dieses Gehalts nimmt er die drei Monate vor jedem Urlaub. In diesen drei Monaten hatte Frau X jedoch keinen Umsatz erzielt – möglicherweise, weil sie bereits wegen einer pathologischen Schwangerschaft krankgeschrieben war oder weil ihre Tätigkeit saisonabhängig ist. Ergebnis: Ihr variabler Anteil ist null, und ihre Gehaltsfortzahlung ist sehr gering.
Frau X klagt vor dem Arbeitsgericht und dann vor dem Berufungsgericht. Sie ist der Ansicht, dass die Berechnung auf der Grundlage eines Jahresdurchschnitts erfolgen muss, der die Schwankungen ausgleicht. Der Arbeitgeber widerspricht: Der Tarifvertrag lege keinen Referenzzeitraum fest, so sagt er, und die drei Monate vor dem Urlaub seien im Arbeitsrecht die Regel. Das Berufungsgericht gibt ihr im Grundsatz recht, dass der variable Anteil einzubeziehen ist, lehnt aber den Dreimonatszeitraum ab: Es legt einen Durchschnitt der letzten zwölf Monate zugrunde. Der Arbeitgeber legt Revision ein.
Die Argumentation des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationsgerichtshof musste zwei Fragen entscheiden: 1) Muss der variable Anteil in das Referenzgehalt einbezogen werden? 2) Auf welchen Zeitraum ist er zu berechnen?
Zum ersten Punkt bestätigt der Gerichtshof das Berufungsgericht: Artikel 32 des Tarifvertrags spricht von „vollem Gehalt“, ohne zwischen fest und variabel zu unterscheiden. Sobald der variable Anteil Teil der üblichen Vergütung ist, muss er einbezogen werden. Das ist logisch: Der Zweck der Gehaltsfortzahlung ist es, die Arbeitnehmerin während ihres Mutterschaftsurlaubs zu schützen, indem ihr ein Einkommen gesichert wird, das dem entspricht, was sie verdient hätte, wenn sie gearbeitet hätte.
Zum zweiten Punkt bestätigt der Gerichtshof die Verwendung eines Jahresdurchschnitts. Warum? Weil der Tarifvertrag keinen Referenzzeitraum festlegt. Und weil die Tätigkeit der Arbeitnehmerin, die auf Umsatz basiert, von Natur aus schwankend ist. Die letzten drei Monate, in denen sie nichts verkauft hatte, zu nehmen, hätte zu einer offensichtlichen Ungleichheit geführt: Sie hätte ein weitaus geringeres Gehalt erhalten als ihre übliche Vergütung. Die Richter sind der Ansicht, dass die jährliche Bewertung diese Unterschiede ausgleicht und die Realität ihrer Arbeit über das Jahr widerspiegelt.
Der Gerichtshof weist daher die Revision des Arbeitgebers zurück. Dieses Urteil fügt sich in eine schützende Rechtsprechung für Arbeitnehmerinnen im Mutterschaftsurlaub ein, die daran erinnert, dass Tarifverträge zugunsten der Begünstigten auszulegen sind. Es handelt sich nicht um eine Kehrtwende, sondern um eine nützliche Klarstellung.
Was das für Sie konkret ändert
Wenn Sie Arbeitnehmerin sind und Ihre Vergütung einen variablen Anteil (Prämien, Provisionen, Gewinnbeteiligung) enthält, ist dieses Urteil eine Waffe. Ihr Arbeitgeber kann Ihnen keinen ungünstigen Berechnungszeitraum aufzwingen, der Sie dieses variablen Anteils beraubt. Beispiel: In Chalon-sur-Saône erhält eine Außendienstmitarbeiterin in einem Dienstleistungsunternehmen 2.000 € Festgehalt und variable Provisionen. Im Jahr 2023 hat sie 10.000 € variable Vergütung im Jahr verdient, aber nur 500 € in den drei Monaten vor ihrem Urlaub. Mit der Drei-Monats-Regel läge ihre Gehaltsfortzahlung bei 2.500 € monatlich. Mit dem Jahresdurchschnitt steigt sie auf 2.833 €. Über 16 Wochen beträgt der Unterschied mehr als 1.300 €.
Für Arbeitgeber: Achtung: Wenn Ihr Tarifvertrag keinen Referenzzeitraum festlegt, müssen Sie einen Zeitraum wählen, der die übliche Vergütung angemessen widerspiegelt. Der Dreimonatszeitraum kann bei stabiler Tätigkeit beibehalten werden, aber wenn diese schwankt, riskieren Sie einen Prozess. Besser ist es, im Arbeitsvertrag oder einer Betriebsvereinbarung eine klare Regelung vorzusehen.
Für HR-Experten in Digoin oder anderswo ist dieses Urteil ein Signal: Überprüfen Sie Ihre Berechnungspraxis für die Gehaltsfortzahlung bei Mutterschafts-, Vaterschafts- oder Krankheitsurlaub, insbesondere wenn Ihre Mitarbeiter variable Vergütungen haben. Ein Fehler kann teuer werden, wenn Nachzahlungen und Schadensersatz fällig werden.
Vier Tipps zur Vermeidung solcher Streitigkeiten
- Überprüfen Sie Ihren Tarifvertrag: Enthält er eine klare Regelung zum Referenzzeitraum? Wenn nicht, sollten Sie eine Betriebsvereinbarung aushandeln.
- Dokumentieren Sie die Vergütung: Führen Sie Aufzeichnungen über die gezahlten variablen Anteile, um im Streitfall nachweisen zu können, was üblich war.
- Kommunizieren Sie transparent: Informieren Sie Ihre Mitarbeiter vor dem Mutterschaftsurlaub über die Berechnungsmethode, um Missverständnisse zu vermeiden.
- Holen Sie rechtlichen Rat ein: Bei Unsicherheiten konsultieren Sie einen Anwalt für Arbeitsrecht, um Risiken zu minimieren.
