Referenzentscheidung: cc • N° 12-14.070 • 2013-11-14 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor: Sie sind Eigentümer eines kleinen Gebäudes in Hyères und stellen einen Hausmeister mit einer monatlichen Pauschalvergütung ein, die die Urlaubsvergütung beinhaltet. Bei seinem Ausscheiden fordert er eine Abfindung für nicht genommene Urlaubstage. Sie dachten, alles sei mit seinem Gehalt abgegolten, aber die Richter verurteilen Sie zur doppelten Zahlung. Diese Situation, die viele Arbeitgeber erleben, wurde vom Kassationsgerichtshof in einem Urteil vom 14. November 2013 entschieden. Aber was ändert das genau?
Diese Entscheidung, die sich auf europäisches Recht stützt, erinnert daran, dass Vertragsklauseln „transparent und verständlich“ sein müssen, damit der Arbeitgeber die Urlaubsvergütungszahlungen auf die Abfindung anrechnen kann. Kurz gesagt: Eine einfache „All-inclusive“-Pauschalvergütung reicht nicht aus. Für Vermieter in La Seyne-sur-Mer oder kleine Unternehmen im Var ist dies eine Falle, die es unbedingt zu vermeiden gilt.
Wie reagieren? Was sagt das Gesetz genau? Und vor allem: Wie formuliert man einen wasserdichten Vertrag? Dieser Artikel analysiert das Urteil Nr. 12-14.070 und gibt Ihnen die Schlüssel, um nicht doppelt zahlen zu müssen.
Der Sachverhalt: eine alltägliche Geschichte
Herr X, ein Arbeitgeber aus der Region Toulon, hatte einen Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag eingestellt, der eine „Gesamtvergütung einschließlich Urlaubsvergütung“ vorsah. Mehrere Jahre lang erhielt der Arbeitnehmer sein monatliches Gehalt, ohne dass die Höhe der Urlaubsvergütung individualisiert wurde. Im Januar 2009 wurde der Vertrag gekündigt. Der Arbeitnehmer forderte daraufhin einen Restbetrag an nicht genommenen Urlaubstagen, also eine Abfindung. Der Arbeitgeber lehnte ab mit der Begründung, die Pauschalvergütung enthalte bereits die Urlaubsvergütung.
Der Arbeitnehmer rief das Arbeitsgericht Toulon an, das ihm recht gab. Der Arbeitgeber legte Berufung ein. Das Berufungsgericht Aix-en-Provence bestätigte die Entscheidung und befand, die Klausel sei „weder transparent noch verständlich“. Der Arbeitgeber legte Kassation ein. Der Kassationsgerichtshof wies seine Beschwerde zurück und bestätigte die Argumentation der Vorinstanzen: Der Arbeitnehmer hatte Anspruch auf eine Abfindung für die nicht genommenen Urlaubstage, trotz der Pauschalvergütungsklausel.
Die Wendung? Der Gerichtshof stützte sich auf ein Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) von 2006 (C-131/04 und C-257/04), das vorschreibt, dass die für Urlaub gezahlten Beträge „transparent und verständlich“ sein müssen. Im vorliegenden Fall erfüllte die bloße vage Erwähnung im Vertrag dieses Kriterium nicht. Ergebnis: Der Arbeitgeber muss doppelt zahlen.
Die Argumentation des Gerichts – entschlüsselt
Der Kassationsgerichtshof erinnert daran, dass nach europäischem Recht (Artikel 7 der Richtlinie 93/104/EG) jeder Arbeitnehmer Anspruch auf einen bezahlten Jahresurlaub von mindestens vier Wochen hat. Dieses Recht ist grundlegend. Die Urlaubsvergütung muss zum Zeitpunkt der tatsächlichen Urlaubsnahme gezahlt werden, es sei denn, eine klare und transparente Klausel erlaubt eine Streckung.
In diesem Fall lautete die Vertragsklausel: „Die Gesamtvergütung beinhaltet die Urlaubsvergütung.“ Für die Richter ist diese Formulierung unzureichend. Sie erlaubt dem Arbeitnehmer nicht zu wissen, wie viel er für seinen Urlaub erhält. Um gültig zu sein, muss der Mechanismus es dem Arbeitnehmer ermöglichen, „seinen Urlaub tatsächlich zu nehmen“ und während dieser Zeit eine separate Vergütung zu erhalten. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber kann sich nicht mit einer globalen Pauschalvergütung begnügen; er muss den Urlaubsanteil aufschlüsseln.
Was nur wenige wissen: Der Kassationsgerichtshof geht noch weiter: Selbst wenn die Klausel transparent wäre, müsste der Arbeitnehmer seinen Urlaub tatsächlich genommen haben. Im Falle einer Kündigung ist die Abfindung für die nicht genommenen Tage geschuldet, unabhängig von der Klausel. Kurz gesagt: Die „All-inclusive“-Pauschalvergütung erlaubt es nie, sich von der Zahlung nicht genommener Urlaubstage bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu befreien.
Vorsicht jedoch: Dieses Urteil verurteilt die Pauschalvergütung mit Urlaubsvergütung nicht vollständig. Es stellt lediglich Transparenzanforderungen. In der Praxis gelingt es jedoch nur wenigen Arbeitgebern, diese einzuhalten. Daher hat der Kassationsgerichtshof eine sehr schützende Haltung gegenüber dem Arbeitnehmer.
Was das für Sie konkret bedeutet
Für Arbeitgeber: Sie müssen Ihre Arbeitsverträge überprüfen. Wenn Sie eine Pauschalvergütungsklausel verwenden, die die Urlaubsvergütung einschließt, stellen Sie sicher, dass sie den Betrag oder Prozentsatz, der auf den Urlaub entfällt, explizit angibt. Zum Beispiel: „Die monatliche Vergütung von 2.000 € setzt sich zusammen aus 1.850 € Grundgehalt und 150 € Urlaubsvergütung (entspricht 10 %).“ Ohne diese Transparenz riskieren Sie, im Falle einer Kündigung eine Abfindung zahlen zu müssen, wie es ein Arbeitgeber in La Seyne-sur-Mer erlebte, der seinem ehemaligen Arbeitnehmer zusätzlich 3.500 € zahlen musste.
Für Arbeitnehmer: Wenn Sie einen Vertrag mit einer „All-inclusive“-Pauschalvergütung haben, können Sie die Höhe Ihrer Urlaubsvergütung anfechten. Wenn Ihr Vertrag den Urlaubsanteil nicht aufschlüsselt, können Sie bei Ihrem Ausscheiden eine Abfindung verlangen, auch wenn Sie ein Pauschalgehalt erhalten haben. Achtung: Sie müssen nachweisen, dass Sie nicht Ihren gesamten Urlaub genommen haben.
