Referenzentscheidung: cc • Nr. 13-22.179 • 2015-01-27
Stellen Sie sich vor, Sie sind Eigentümer eines kleinen Gebäudes in Capbreton mit mehreren an Tourismusfachleute vermieteten Wohnungen. Sie haben Arbeitsverträge mit Ihren Angestellten unterzeichnet, fragen sich aber: Ist es normal, dass Ihr Filialleiter eine längere Kündigungsfrist hat als Ihr Hausmeister? Die Frage scheint technisch, berührt aber den Kern der Arbeitsbeziehungen in der Immobilienbranche, die an unserer Küste der Landes besonders dynamisch ist.
Jeder Eigentümer, jeder Vermieter, jeder Immobilienverwalter steht irgendwann vor diesen unterschiedlichen Behandlungen von Arbeitnehmern. Sind sie gerechtfertigt? Kann man sie anfechten? Und vor allem: Welche rechtlichen Risiken gehen Sie ein, wenn Sie Ihren Tarifvertrag falsch anwenden?
Der Kassationsgerichtshof hat 2015 eine klare Antwort auf diese Fragen gegeben. In einem mittlerweile richtungsweisenden Urteil stellten die Richter einen grundlegenden Grundsatz auf: Unterschiedliche Behandlungen, die von repräsentativen Gewerkschaften ausgehandelt wurden, gelten als vermutlich gerechtfertigt. Aber was bedeutet das genau für Sie als Eigentümer in Biscarrosse oder Verwalter in Mont-de-Marsan? Das werden wir gemeinsam analysieren.
Der Sachverhalt: Eine Geschichte, wie sie täglich vorkommt
Nehmen wir das Beispiel von Herrn Dubois, Eigentümer von drei Ferienresidenzen in Biscarrosse. Er beschäftigt etwa fünfzehn Arbeitnehmer, die auf verschiedene Kategorien verteilt sind: Führungskräfte für die Verwaltung, ETAM (Angestellte, Techniker und Meister) für die technische Wartung und Arbeiter für die laufenden Arbeiten. Wie viele Unternehmen der Branche wendet Herr Dubois einen Tarifvertrag (eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften) an, der je nach Berufsgruppe unterschiedliche Regeln vorsieht.
Die Geschichte beginnt, als eine Gewerkschaft, die FNPSECP CGT, vor dem Conseil de prud'hommes (Arbeitsgericht) bestimmte Bestimmungen dieses Tarifvertrags anficht. Die Gewerkschaft ist der Ansicht, dass die unterschiedliche Behandlung von Führungskräften und ETAM nicht gerechtfertigt sei, insbesondere hinsichtlich der Kündigungsfrist. Nach Ansicht der Gewerkschaft hätten Führungskräfte eine längere Kündigungsfrist ohne triftigen beruflichen Grund.
Herr Dubois, vertreten durch seinen Arbeitgeberverband, verteidigt die Auffassung, dass diese Unterschiede unterschiedlichen beruflichen Realitäten entsprechen. Führungskräfte, so argumentiert er, hätten größere Verantwortung, ein breiteres Aufgabengebiet und benötigten daher bei einem Wechsel eine längere Anpassungszeit. Das Arbeitsgericht gibt zunächst der Gewerkschaft recht und stellt fest, dass der Arbeitgeber diese Unterschiede nicht ausreichend gerechtfertigt habe.
Doch damit ist die Sache nicht beendet. Der Arbeitgeberverband legt Berufung ein, und das Berufungsgericht hebt die Entscheidung auf. Es ist der Ansicht, dass die Unterschiede durch die Art der ausgeübten Tätigkeiten gerechtfertigt seien. Die unzufriedene Gewerkschaft legt daraufhin Kassation ein (Rechtsmittel beim obersten Gerichtshof). Hier wird der Kassationsgerichtshof endgültig entscheiden, in einem Urteil, das Präzedenzfall schaffen wird.
Die Argumentation des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationsgerichtshof folgt in seinem Urteil vom 27. Januar 2015 einer zweistufigen Argumentation, die klar erläutert werden sollte. Zunächst erinnern die Richter an den allgemeinen Grundsatz: Das Arbeitsrecht verbietet Diskriminierungen zwischen Arbeitnehmern. Mit anderen Worten: Man darf Personen in vergleichbaren Situationen nicht ohne triftigen Grund unterschiedlich behandeln.
Allerdings führt das Gericht hier eine entscheidende Unterscheidung ein. Wenn die unterschiedlichen Behandlungen durch Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen festgelegt werden, die von repräsentativen Gewerkschaften ausgehandelt und unterzeichnet wurden, genießen sie eine Vermutung der Rechtfertigung. Was bedeutet das konkret?
Einfach ausgedrückt: Wenn Ihr Tarifvertrag (wie der, den ein Eigentümer in Capbreton für seine Angestellten anwenden könnte) unterschiedliche Regeln für verschiedene Berufsgruppen vorsieht, gelten diese Unterschiede so lange als legitim, bis das Gegenteil bewiesen ist. Derjenige, der sie anficht (eine Gewerkschaft, ein Arbeitnehmer), muss nachweisen, dass sie „jeglicher beruflichen Erwägung fremd“ sind.
Das Gericht stützt diese Argumentation auf mehrere Elemente. Erstens sind die Gewerkschaften „mit der Verteidigung der Rechte und Interessen der Arbeitnehmer betraut“. Zweitens wirken die Arbeitnehmer durch ihre Wahl direkt an ihrer Legitimation mit. Mit anderen Worten: Da die verhandelnden Gewerkschaften demokratisch repräsentativ sind, kann vermutet werden, dass das, was sie aushandeln, im Interesse der Arbeitnehmer liegt.
Im konkreten Fall von Herrn Dubois in Biscarrosse prüft das Gericht die Argumente. Die Gewerkschaft bestritt, dass Führungskräfte tatsächlich größere Verantwortung hätten, die eine längere Kündigungsfrist rechtfertige. Das Gericht ist jedoch der Ansicht, dass, da dieser Unterschied in einem ausgehandelten Tarifvertrag enthalten ist, die Gewerkschaft beweisen muss, dass er in keinerlei Zusammenhang mit beruflichen Erwägungen steht. In diesem Fall hat die Gewerkschaft diesen Beweis nicht erbracht.
Was nur wenige wissen: Diese Entscheidung stellt eine wichtige Klarstellung dar. Sie bestätigt, dass Tarifverträge, die von repräsentativen Gewerkschaften ausgehandelt wurden, eine starke Vermutung der Gültigkeit genießen. Für Arbeitgeber bedeutet dies mehr Rechtssicherheit bei der Anwendung ihrer Tarifverträge, sofern diese korrekt ausgehandelt wurden.
