Referenzentscheidung: cc • Nr. 14-24.486 • 2016-03-23 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor, Sie sind Eigentümer eines Gebäudes in Mont-de-Marsan mit mehreren an Familien vermieteten Wohnungen. Eine Ihrer Mieterinnen, Angestellte eines Reinigungsunternehmens, hat gerade ein Kind bekommen und nimmt ihre Arbeit nach dem Mutterschaftsurlaub wieder auf. Doch dann verliert ihr Unternehmen den Reinigungsauftrag für Ihr Gebäude, und die neue Firma, die den Vertrag übernimmt, weigert sich, sie einzustellen, weil sie „zu lange“ abwesend war. Eine Situation, die banal erscheint, aber eine tiefe Ungerechtigkeit verbirgt.
Was tun in diesem Fall? Kann man einer Arbeitnehmerin wirklich die Einstellung verweigern, weil sie im Mutterschaftsurlaub war? Diese Frage stellt sich täglich in Unternehmen, Wohnungseigentümergemeinschaften und Büros in Tarnos, wo Reinigungsarbeiten zahlreich sind. Für Eigentümer, die diese Dienstleistungen in Anspruch nehmen, ist die Stabilität des Personals entscheidend, aber zu welchem Preis?
Der Kassationsgerichtshof hat in einer Entscheidung vom 23. März 2016 eine klare und schützende Antwort gegeben. Er stellt klar, dass eine Abwesenheit wegen Mutterschaft niemals dazu verwendet werden darf, eine Arbeitnehmerin zu benachteiligen, selbst wenn ihr Urlaub seit mehreren Monaten beendet ist. Eine klare Position, die die Situation für Tausende von Frauen, aber auch für ihre derzeitigen und zukünftigen Arbeitgeber verändert.
Der Sachverhalt: eine alltägliche Geschichte
Die Geschichte beginnt mit Frau Sophie, die seit mehreren Jahren in einem Reinigungsunternehmen arbeitet, das Bürogebäude in Tarnos betreut. 2013 wird sie schwanger und nimmt wie gesetzlich vorgesehen ihren Mutterschaftsurlaub. Nach einigen Monaten kehrt sie an ihren Arbeitsplatz zurück, alles scheint normal.
Doch 2014 verliert ihr Unternehmen den Reinigungsauftrag für ein wichtiges Gebäude. Gemäß einer Tarifvereinbarung (einer zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaften geschlossenen Vereinbarung) müssen die Arbeitnehmer normalerweise vom neuen Unternehmen übernommen werden, das den Auftrag erhält, sofern sie vor Vertragsende nicht länger als vier Monate abwesend waren. Frau Sophie war jedoch wegen ihres Mutterschaftsurlaubs abwesend, und obwohl dieser seit mehreren Monaten beendet ist, weigert sich das neue Unternehmen, sie zu übernehmen, da ihre Abwesenheit die zulässige Grenze überschreite.
Frau Sophie steht also ohne Arbeit da, obwohl sie gerade erst ihre Tätigkeit wieder aufgenommen hatte. Sie ruft das Arbeitsgericht (das auf Arbeitsrecht spezialisierte Gericht) an und argumentiert, dass ihre Abwesenheit wegen Mutterschaft bei dieser Berechnung nicht berücksichtigt werden dürfe. Das Unternehmen hingegen beharrt darauf, dass die Regeln der Tarifvereinbarung für alle ohne Ausnahme gelten. Das Arbeitsgericht gibt ihr recht, doch das Unternehmen legt Berufung ein. Das Berufungsgericht hebt die Entscheidung auf und entscheidet, dass die Abwesenheit berücksichtigt werden könne, da der Mutterschaftsurlaub beendet sei.
Frau Sophie lässt sich nicht entmutigen und ruft den Kassationsgerichtshof an, das höchste französische Gericht der ordentlichen Gerichtsbarkeit. Dort vertritt sie die Auffassung, dass die Diskriminierung einer Arbeitnehmerin wegen einer Abwesenheit im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft, selbst wenn diese zurückliegt, gegen europäisches Recht verstößt. Ein Kampf, der über ihren persönlichen Fall hinausgeht und grundlegende Gleichheitsprinzipien berührt.
Die Begründung des Gerichts – aufgeschlüsselt
Die Richter des Kassationsgerichtshofs prüften den Fall mit besonderem Augenmerk auf die europäischen Rechtsvorschriften. Sie stützten sich auf Artikel 2 Absatz 2 Buchstabe c der Richtlinie 2006/54/EG (ein europäischer Text, der die Gleichstellung von Männern und Frauen am Arbeitsgebiet vorschreibt). Dieser Artikel definiert klar, was eine unmittelbare Diskriminierung darstellt: jede weniger günstige Behandlung einer Frau im Zusammenhang mit einer Schwangerschaft oder einem Mutterschaftsurlaub.
Kurz gesagt, der Gerichtshof erklärt, dass eine Diskriminierung vorliegt, sobald eine Entscheidung eine Arbeitnehmerin benachteiligt, weil sie schwanger war oder sich im Mutterschaftsurlaub befand. Es spielt keine Rolle, ob der Urlaub schon lange beendet ist oder ob sie vorher oder nachher andere Abwesenheiten (z. B. wegen Krankheit) hatte. Wesentlich ist, dass die Abwesenheit wegen Mutterschaft niemals ein Grund sein darf, eine Beschäftigung oder einen Vorteil zu verweigern.
Mit anderen Worten: Der Kassationsgerichtshof legte die Tarifvereinbarung von 1990 (die die Bedingungen für die Übernahme von Arbeitnehmern bei einem Unternehmenswechsel festlegte) im Lichte des europäischen Rechts aus. Er entschied, dass die Klausel, die Arbeitnehmer mit einer Abwesenheit von mehr als vier Monaten ausschloss, nicht auf Frauen im Mutterschaftsurlaub anwendbar sei, selbst wenn ihr Urlaub vor dem Verlust des Auftrags beendet war. Dies bestätigt die bisherige Rechtsprechung, jedoch mit einer wichtigen Präzisierung: Der Zeitpunkt der Abwesenheit ändert nichts an ihrem diskriminierenden Charakter.
In diesem Fall stützte sich das Unternehmen auf eine strenge Auslegung der Tarifvereinbarung: „Die Regeln gelten für alle gleichermaßen, und Frau Sophie erfüllt die Bedingung der vier Monate Abwesenheit nicht.“ Doch der Gerichtshof antwortete, dass diese Regeln nicht gegen die übergeordneten Gleichheitsgrundsätze verstoßen dürfen. Die Richter gaben Frau Sophie recht und betonten, dass das europäische Recht Vorrang vor nationalen Vereinbarungen hat, wenn es die Grundrechte besser schützt.
Was nur wenige wissen: Diese Entscheidung fügt sich in eine lange Tradition des Schutzes schwangerer Frauen am Arbeitsplatz ein. Sie erinnert daran, dass der Mutterschaftsurlaub ein geschütztes Recht ist, das nicht zu einer Benachteiligung führen darf. Für Eigentümer und Fachleute der Immobilienbranche bedeutet dies, dass sie bei der Auswahl von Dienstleistern darauf achten sollten, dass diese die Rechte ihrer Arbeitnehmer respektieren. Ein Unternehmen, das diskriminiert, riskiert nicht nur rechtliche Konsequenzen, sondern auch einen Imageschaden.
