Décision de référence : cc • N° 87-45.288 • 1990-11-14 • Consulter la décision →
Imaginez : vous êtes propriétaire à Biscarrosse, vous louez un appartement meublé à un salarié qui travaille dans une entreprise de Parentis-en-Born. Il donne son préavis de trois mois, mais pendant cette période, il part en congés annuels que son employeur avait programmés avant le licenciement. Le préavis est-il suspendu ? C'est exactement la question que la Cour de cassation a tranchée dans un arrêt du 14 novembre 1990.
Cette décision, méconnue, a des conséquences importantes pour les employeurs et les salariés. Elle rappelle que le droit du travail protège le salarié contre les manœuvres qui réduiraient son préavis effectif. Mais qu'est-ce que ça change exactement ? Pour le dire simplement : si l'employeur a fixé les dates de congés avant de licencier, ces congés ne mangent pas le préavis. Le délai-congé (période entre l'annonce du licenciement et la fin du contrat) est suspendu, et le salarié bénéficie de son préavis en entier après ses vacances.
Dans cet article, je vais décortiquer cette décision, expliquer le raisonnement des juges, et vous donner des conseils pratiques pour éviter les litiges. Que vous soyez employeur, salarié ou même propriétaire bailleur confronté à une rupture de bail, ces règles peuvent vous concerner.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
M. X, commercial dans une société basée à Mont-de-Marsan, est licencié pour motif économique le 30 mai 1986. Dans sa lettre de licenciement, l'employeur précise : « Vous avez droit à un préavis de 3 mois, plus 4 semaines de congés payés. Votre préavis viendra à expiration le 23 septembre. » Mais attention : avant le licenciement, l'employeur avait déjà fixé les dates des congés annuels de M. X, qui tombaient justement pendant la période de préavis. Le salarié prend donc ses congés comme prévu, puis revient pour terminer son préavis. Sauf que l'employeur considère que le préavis s'est écoulé pendant les congés, et que le contrat a pris fin à la date prévue.
M. X saisit le conseil de prud'hommes (tribunal compétent pour les litiges individuels du travail) pour réclamer le paiement de son préavis non effectué. Il argue que le préavis a été suspendu par ses congés, et qu'il doit donc recevoir une indemnité compensatrice (argent en remplacement du préavis non travaillé). L'employeur, lui, soutient que le préavis a couru normalement pendant les congés, car ceux-ci avaient été fixés avant le licenciement. La cour d'appel (juridiction de second degré) donne raison à M. X : elle condamne l'employeur à payer l'indemnité de préavis. L'employeur se pourvoit en cassation (recours devant la Cour de cassation pour violation de la loi).
La Cour de cassation, dans son arrêt du 14 novembre 1990, rejette le pourvoi de l'employeur. Elle confirme que le préavis est suspendu par le congé annuel du salarié lorsque les dates de ce congé, situées en cours de préavis, ont été fixées par l'employeur avant le licenciement. En clair : l'employeur ne peut pas profiter de sa propre programmation des congés pour réduire le préavis effectif du salarié.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation s'appuie sur le principe général du droit du travail selon lequel le préavis doit être effectif (réellement travaillé ou indemnisé). Elle rappelle que l'article L. 122-6 du Code du travail (aujourd'hui articles L. 1234-1 et suivants) prévoit un préavis minimum en cas de licenciement. Mais elle ajoute une précision cruciale : si l'employeur a imposé des dates de congés avant le licenciement, ces congés ne peuvent pas être imputés sur le préavis. Pourquoi ? Parce que le salarié n'a pas choisi de prendre ses vacances pendant le préavis ; c'est l'employeur qui a fixé ces dates en vertu de son pouvoir de direction. Or, ce pouvoir ne doit pas être utilisé pour contourner les règles protectrices du préavis.
undefined, le préavis est une période pendant laquelle le salarié est censé travailler ou être payé pour ne pas travailler. Si l'employeur l'envoie en congés, il ne peut pas dire que le préavis court quand même. La suspension du préavis permet au salarié de bénéficier de son droit à congés sans perdre son préavis. L'employeur, lui, doit soit reporter les congés après le préavis, soit prolonger le préavis d'autant.
undefined, c'est que cette solution est cohérente avec la jurisprudence antérieure. Déjà, dans un arrêt du 19 février 1982 (n° 80-41.695), la Cour de cassation avait jugé que les congés payés pris pendant le préavis ne le réduisent pas si le salarié n'a pas été libre de les fixer. L'arrêt de 1990 confirme et précise cette règle. En revanche, si le salarié choisit lui-même de prendre ses congés pendant le préavis, ceux-ci peuvent être déduits (sauf accord contraire).
En pratique, la Cour de cassation veille à ce que l'employeur ne puisse pas « vider » le préavis de sa substance en imposant des congés. C'est une protection pour le salarié, mais aussi une contrainte pour l'employeur qui doit planifier avec soin.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Pour l'employeur : si vous licenciez un salarié et que vous avez déjà fixé ses congés annuels avant la notification du licenciement, vous devez soit reporter ces congés après la fin du préavis, soit prolonger le préavis du nombre de jours de congés. Attention : si vous ne le faites pas, vous risquez d'être condamné à payer une indemnité compensatrice de préavis (salaire que le salarié aurait perçu pendant le préavis non effectué) en plus des congés déjà payés. Par exemple, un salarié payé 2 500 € par mois avec un préavis de 3 mois et 4 semaines de congés : l'indemnité pourrait atteindre 7 500 € (3 mois de salaire) si le préavis est totalement non effectué.
Pour le salarié : si vous êtes dans cette situation, vous devez vérifier la chronologie. L'employeur a-t-il fixé les dates de vos congés avant le licenciement ? Si oui, votre préavis est suspendu pendant ces congés. Vous devez donc terminer votre préavis après vos vacances. En cas de refus de l'employeur, vous pouvez réclamer une indemnité. À Parentis-en-Born, un salarié d'une PME locale a ainsi obtenu 2 mois de salaire supplémentaire après avoir prouvé que ses congés avaient été imposés avant son licenciement.
Pour le propriétaire bailleur : si votre locataire est un salarié et que son préavis de bail (par exemple, 3 mois) coïncide avec des congés imposés par son employeur, cela n'affecte pas directement votre contrat. Mais si le locataire perd son préavis professionnel, il pourrait avoir des difficultés à payer son loyer. Restez vigilant.
Si vous êtes dans cette situation, vous devez agir vite. Le délai pour saisir le conseil de prud'hommes est de 12 mois à compter de la rupture du contrat (pour un licenciement). Rassemblez les preuves : lettre de licenciement, dates de congés fixées par l'employeur, bulletins de paie.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Planifiez vos licenciements en dehors des périodes de congés imposées. Si vous êtes employeur, évitez de licencier un salarié juste avant ou pendant ses congés annuels que vous avez déjà programmés. Si ce n'est pas possible, prévoyez de reporter les congés après le préavis.
- Rédigez clairement la lettre de licenciement. Mentionnez expressément que le préavis est suspendu pendant les congés fixés avant le licenciement. Par exemple : « Votre préavis de 3 mois est suspendu pendant vos congés annuels du 1er au 28 août ; il reprendra à votre retour et expirera le… » Cela évite toute ambiguïté.
- Conservez tous les documents. Salarié, gardez la trace de la fixation des dates de congés (email, note de service, accord écrit). Employeur, archivez les plannings de congés approuvés avant le licenciement. En cas de litige, ces preuves sont cruciales.
- Consultez un avocat avant toute rupture. undefined, j'ai rencontré des dossiers où l'employeur, par méconnaissance, a dû payer des indemnités élevées. Une consultation préalable (45 € pour 30 minutes chez Maître Zakine) peut vous éviter des frais bien plus importants.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
Cet arrêt de 1990 s'inscrit dans une lignée protectrice du salarié. Déjà, en 1982, la Cour de cassation avait jugé que les congés payés pris pendant le préavis n'en réduisent pas la durée si leur date a été fixée par l'employeur (Cass. soc., 19 février 1982, n° 80-41.695). Plus récemment, la Cour a étendu ce principe à d'autres absences imposées par l'employeur, comme les jours de RTT (arrêt du 10 mai 2012, n° 10-27.468).
Mais attention : si le salarié choisit librement de prendre ses congés pendant le préavis, ceux-ci peuvent être imputés sur le préavis, sauf si un accord collectif (convention de branche ou d'entreprise) prévoit le contraire. La tendance des tribunaux est donc de vérifier qui a l'initiative des dates. En pratique, les juges sont stricts : l'employeur doit prouver que le salarié a demandé les congés.
Pour l'avenir, cette jurisprudence reste d'actualité. Avec le développement du télétravail et des congés fractionnés, les litiges sur la suspension du préavis pourraient se multiplier. Les employeurs doivent donc être particulièrement vigilants dans la gestion des plannings.
Récapitulatif et prochaines étapes
FAQ :
- Le préavis est-il toujours suspendu par les congés ? Non, uniquement si l'employeur a fixé les dates des congés avant le licenciement. Si le salarié les choisit, ils peuvent être déduits.
- Que faire si mon employeur refuse de suspendre le préavis ? Saisissez le conseil de prud'hommes dans les 12 mois suivant la rupture. Vous pouvez demander une indemnité compensatrice de préavis.
- Les congés payés non pris sont-ils perdus ? Non, ils doivent être payés dans l'indemnité compensatrice de congés payés, en plus du préavis.
- Cette règle s'applique-t-elle aux autres absences (maladie, accident) ? Non, seuls les congés annuels imposés par l'employeur suspendent le préavis. La maladie, par exemple, ne suspend pas le préavis sauf cas particuliers.
Checklist si vous êtes salarié : 1) Vérifiez la date de fixation des congés. 2) Conservez la preuve (email, planning). 3) Informez votre employeur par écrit que le préavis est suspendu. 4) En cas de refus, consultez un avocat.
Vous vous retrouvez dans une situation similaire ? Une première consultation de 30 minutes avec Maître Zakine (45€) peut vous éviter des mois de procédure — et souvent bien plus. Prendre rendez-vous →
