Décision de référence : cc • N° 84-41.693 • 1986-12-04 • Consulter la décision →
Imaginez : vous êtes salarié à Dax, dans une entreprise de négoce de bois. Votre employeur a programmé vos congés payés du 1er au 31 août. Mais le 7 juillet, il vous licencie pour motif économique, avec un préavis de trois semaines qui court du 13 juillet au 3 août. Résultat : votre préavis tombe en plein dans vos congés. L'employeur estime que vous avez été payé pendant cette période, donc pas de complément d'indemnité de préavis. Vous, vous estimez que le préavis doit être effectué en dehors des congés. Qui a raison ?
C'est exactement la question posée à la Cour de cassation dans l'arrêt du 4 décembre 1986 (n° 84-41.693). La réponse est claire : l'employeur ne peut pas imputer le préavis sur les congés payés déjà fixés. Peu importe qu'il ait été autorisé à mettre ses salariés en chômage partiel pendant cette période. Le préavis, c'est du travail effectif (ou indemnisé comme tel), pas du repos.
Cette décision, rendue il y a près de quarante ans, reste une référence pour tous les salariés et employeurs. Elle rappelle que les congés payés sont un droit fondamental au repos, et que le préavis est un délai de protection pour le salarié. Alors, que faire si vous êtes dans cette situation ? Décryptage.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
En 1983, la société SEEGPF, basée à Saint-Paul-lès-Dax, emploie plusieurs salariés. Comme chaque été, elle fixe à l'avance les dates de congés payés : du 1er août au 31 août 1983. Mais les affaires tournent mal. Le 7 juillet 1983, l'entreprise licencie pour cause économique plusieurs salariés, avec effet au 13 juillet. Le préavis est fixé à trois semaines, soit du 13 juillet au 3 août. Or, ces dates recouvrent en partie les congés prévus.
Les salariés contestent. Ils réclament un complément d'indemnité de préavis, estimant que l'employeur n'a pas respecté leurs droits. La SEEGPF, elle, argue que pendant cette période, les salariés n'ont pas travaillé (puisqu'ils étaient en congés), et qu'elle aurait même pu les mettre au chômage partiel. Dès lors, pas de préavis à payer en plus.
Le conseil de prud'hommes de Mont-de-Marsan donne raison aux salariés. L'employeur se pourvoit en cassation. La Cour de cassation confirme le jugement : le préavis ne peut être imputé sur les congés payés déjà fixés. Peu importe que l'employeur ait obtenu une autorisation de chômage partiel.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation s'appuie sur un principe fondamental : les congés payés ont été institués pour assurer un repos effectif aux travailleurs. En conséquence, un salarié ne peut pas être contraint de travailler pendant ses congés, et réciproquement, l'employeur ne peut pas lui imposer de « consommer » ses congés pendant le préavis. Le préavis est un délai qui permet au salarié de chercher un nouvel emploi ; il doit donc se situer en dehors des périodes de repos.
L'argument de l'employeur, qui invoquait la possibilité de chômage partiel, est écarté. Le chômage partiel est une mesure économique qui réduit le temps de travail, mais il ne transforme pas le préavis en congés. undefined, même si l'entreprise avait fermé pendant cette période, le préavis aurait dû être décalé ou indemnisé séparément.
undefined, c'est que cette décision est une application du principe de non-imputation. Elle ne crée pas un droit nouveau, mais confirme une jurisprudence constante. L'article L. 3141-1 du Code du travail (qui définit les congés payés) et l'article L. 1234-1 (qui fixe le préavis) sont lus ensemble : le repos ne se cumule pas avec le délai de préavis.
undefined si l'employeur a déjà fixé les dates de congés, il ne peut pas les modifier unilatéralement pour les faire coïncider avec le préavis. Il doit soit reporter le préavis après les congés, soit payer une indemnité compensatrice de préavis (qui s'ajoute à l'indemnité de congés payés).
Ce que ça change pour vous — concrètement
Si vous êtes salarié : Vous êtes protégé. Si votre employeur vous licencie alors que vos congés sont déjà programmés, vous avez droit à l'indemnité de préavis en plus de l'indemnité de congés payés. Par exemple, à Dax, un salarié avec un salaire de 2 000 € brut par mois et un préavis d'un mois : il percevra 2 000 € d'indemnité de préavis + 2 000 € d'indemnité de congés payés (si ses congés sont fixés sur cette période). Soit 4 000 € au lieu de 2 000 € si l'employeur imputait.
Si vous êtes employeur : Vous devez anticiper. Avant de fixer les dates de congés, vérifiez qu'elles ne coïncident pas avec un éventuel préavis. Si un licenciement survient, vous devez soit décaler le préavis (avec l'accord du salarié), soit payer l'indemnité compensatrice. Attention : ne pas le faire expose à des condamnations aux prud'hommes, comme ce fut le cas à Mont-de-Marsan.
Exemple à Saint-Paul-lès-Dax : Une PME de 10 salariés dans l'agroalimentaire fixe les congés d'été en mars. En juin, elle doit licencier un salarié pour motif économique. Si le préavis tombe pendant les congés, l'employeur doit payer le double (indemnité de préavis + indemnité de congés). Un oubli peut coûter plusieurs milliers d'euros.
Si vous êtes dans cette situation, vous devez : vérifier vos dates de congés, notifier le licenciement après les congés si possible, ou prévoir le paiement séparé. undefined, j'ai rencontré des dossiers où des employeurs, par méconnaissance, devaient rembourser des années après.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Fixez les dates de congés après avoir identifié les périodes critiques de l'entreprise. Si un licenciement économique est envisagé, déterminez d'abord les dates de préavis, puis les congés.
- En cas de licenciement, vérifiez si le préavis chevauche des congés déjà programmés. Si oui, proposez au salarié de reporter le préavis (par écrit) ou préparez le paiement de l'indemnité compensatrice.
- Conservez les justificatifs de la fixation des congés. Affichez les dates dans l'entreprise et conservez l'accord du salarié (ou du CE). Cela prouvera que les congés ont été fixés avant le licenciement.
- Consultez un avocat spécialisé avant tout licenciement. Une simple consultation de 30 minutes peut éviter des erreurs coûteuses. À Dax ou Mont-de-Marsan, prenez rendez-vous.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
Cette décision de 1986 s'inscrit dans une lignée protectrice des salariés. Déjà, un arrêt de la Cour de cassation du 23 mai 1973 (n° 72-40.714) avait jugé que le préavis ne peut être imputé sur les congés payés. À l'inverse, certaines décisions antérieures admettaient l'imputation si l'employeur avait fixé les congés après le licenciement. La jurisprudence s'est donc stabilisée : la date de fixation des congés est déterminante.
Depuis, la Cour de cassation a étendu ce principe à d'autres situations : le préavis ne peut pas non plus être imputé sur un arrêt maladie (sauf si le salarié est en arrêt pendant tout le préavis). La tendance est claire : le préavis doit être effectif ou indemnisé, sans confusion avec d'autres périodes.
Ce que cela signifie pour l'avenir : les employeurs doivent être rigoureux dans la gestion des dates. Avec la digitalisation des plannings, il est plus facile d'éviter les chevauchements. Mais la vigilance reste de mise.
Ce que vous devez retenir absolument
FAQ :
- Puis-je être licencié pendant mes congés payés ? Oui, le licenciement peut être notifié pendant les congés, mais le préavis ne court qu'à la fin des congés, sauf accord contraire.
- Mon employeur peut-il modifier mes dates de congés après le licenciement ? Non, si les dates ont été fixées avant le licenciement. Il doit les respecter ou les décaler avec votre accord.
- Quels délais pour agir ? Vous avez 5 ans pour réclamer un complément d'indemnité de préavis devant le conseil de prud'hommes.
- Que faire si mon employeur refuse de payer ? Saisissez le conseil de prud'hommes. Vous pouvez aussi demander une médiation. Un avocat vous aidera à rassembler les preuves.
- Cette règle s'applique-t-elle aux contrats courts ? Oui, pour tout CDI ou CDD, le principe est le même.
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