Succession d'entreprises sur un chantier : l'ancienneté ne fait pas tout pour les élections professionnelles

Imaginez : vous êtes salarié sur un chantier à Landivisiau depuis cinq ans. L'entreprise qui vous emploie perd le marché. Une autre société reprend le chantier et vos collègues, avec le même travail, les mêmes horaires. Mais pour les élections des délégués du personnel, on vous dit que votre ancienneté repart à zéro. Est-ce légal ?

Cette question, que se posent des centaines de salariés chaque année, la Cour de cassation y a répondu le 3 décembre 1987 dans une affaire qui s'est jouée à Strasbourg. Et la réponse n'est pas celle que l'on croit. Car si la reprise des contrats de travail est automatique, les droits électoraux, eux, ne suivent pas forcément.

Dans cet arrêt, la chambre sociale de la Cour de cassation a tranché : l'ancienneté conservée individuellement ne peut pas servir à remplir les conditions d'éligibilité ou de désignation syndicale dans la nouvelle société, sauf si une convention collective étend le bénéfice. Une décision qui a des conséquences concrètes pour les salariés, les syndicats et les employeurs, y compris chez nous, entre Morlaix et Brest.

Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour

Pour bien comprendre, il faut revenir au point de départ. À Strasbourg, deux sociétés se sont succédé sur un même chantier : la société A, puis la société Novaservices. Lorsque Novaservices a repris le marché, elle a également repris les contrats de travail des salariés affectés au chantier, conformément à l'article L. 122-12 du Code du travail (aujourd'hui L. 1224-1). Parmi eux, un salarié, appelons-le M. X, qui avait plusieurs années d'ancienneté chez le premier employeur.

Quelque temps plus tard, des élections des délégués du personnel sont organisées dans l'établissement de Strasbourg de Novaservices. M. X se porte candidat. Mais la société Novaservices conteste sa candidature : selon elle, il n'a pas l'ancienneté suffisante dans l'entreprise pour être éligible. L'article L. 423-8 du Code du travail (aujourd'hui L. 2314-19) exige en effet un an d'ancienneté dans l'entreprise pour pouvoir être élu délégué du personnel. Or, M. X n'est chez Novaservices que depuis quelques mois.

M. X rétorque qu'il faut prendre en compte son ancienneté totale, y compris celle acquise chez le précédent employeur, puisque son contrat a été repris et que son ancienneté a été conservée. Le tribunal d'instance de Strasbourg lui donne raison par deux jugements du 9 juillet 1986. Mais la société Novaservices se pourvoit en cassation. L'affaire monte jusqu'à la Cour de cassation, qui annule les jugements et renvoie les parties devant le tribunal d'instance de Colmar.

Le raisonnement de la juridiction — décortiqué

La Cour de cassation s'appuie sur deux textes fondamentaux : l'article L. 412-14 du Code du travail (relatif aux délégués syndicaux) et l'article L. 423-8 (pour les délégués du personnel). Ces textes conditionnent l'éligibilité et la désignation à une ancienneté dans « l'entreprise ». Pour la Cour, le mot « entreprise » ne désigne pas le chantier ou le groupe, mais la personne morale employeur.

En l'espèce, les deux sociétés n'avaient aucun lien de droit entre elles. Le simple fait qu'elles se soient succédé sur un même chantier ne crée pas une unité économique et sociale. La reprise des contrats de travail, si elle maintient l'ancienneté du salarié à titre individuel (pour le calcul de la rémunération, des congés, etc.), ne transforme pas la nouvelle société en continuateur de l'ancienne pour les droits collectifs.

Le raisonnement est le suivant : d'un côté, le droit individuel du salarié (son contrat) est protégé ; de l'autre, le droit collectif (élections, syndicats) dépend de l'entreprise où il travaille au moment de l'élection. La Cour écarte donc l'argument de M. X, qui confondait ancienneté contractuelle et ancienneté dans l'entreprise. Elle précise qu'aucune convention collective plus favorable n'était applicable au jour de la modification, ce qui aurait pu changer la donne.

Cette décision est une confirmation de la jurisprudence antérieure : les juges sont stricts sur la notion d'entreprise. Elle n'est ni un revirement ni une évolution, mais un rappel des principes. En pratique, cela signifie que le salarié qui change d'employeur dans le cadre d'une reprise de chantier doit refaire ses preuves pour les mandats représentatifs.

Ce que ça change pour vous — concrètement

Pour un salarié comme M. X, cette décision est un coup dur. Si vous travaillez sur un chantier à Morlaix ou ailleurs, et que votre employeur change, votre ancienneté pour les élections repart à zéro. Vous ne pourrez pas être candidat délégué du personnel avant un an, même si vous avez dix ans de boîte derrière vous. Idem pour être désigné délégué syndical : l'article L. 2143-13 du Code du travail exige un an d'ancienneté dans l'entreprise.

Pour les employeurs, c'est une sécurité juridique : vous pouvez écarter les candidatures de salariés fraîchement arrivés, même s'ils viennent du précédent exploitant. Mais attention : si vous reprenez des salariés, vous devez respecter leur ancienneté pour tous les droits individuels (salaire, primes, congés). Un piège classique serait de tout aligner sur l'ancienneté dans la nouvelle société : vous risquez un litige prud'homal.

Pour les syndicats, cette décision complique l'implantation dans les entreprises qui se succèdent sur un chantier. Un salarié qui change d'employeur perd son mandat syndical et doit être réélu ou redésigné. Cela peut créer des trous dans la représentation.

Exemple chiffré : un chantier de construction à Landivisiau est repris par une nouvelle entreprise. Un salarié avait 5 ans d'ancienneté chez l'ancien employeur, dont 3 en tant que délégué syndical. Il perd son mandat et ne peut pas être désigné dans la nouvelle société avant 1 an. Pendant cette période, les salariés du chantier n'ont plus de représentant syndical attitré.

Si vous êtes dans cette situation, vous devez vérifier si votre convention collective ne contient pas une clause plus favorable. Certaines conventions prévoient en effet que l'ancienneté acquise chez les employeurs précédents est prise en compte pour les droits collectifs. Dans ce cas, la clause l'emporte sur la loi.

Quatre conseils pour éviter ce type de litige

• Vérifiez votre convention collective avant toute élection : si elle prévoit une disposition plus favorable que le Code du travail (par exemple, prise en compte de l'ancienneté tous employeurs confondus), elle s'applique. Ne partez pas du principe que la loi est la seule règle.
• Pour les employeurs, informez les salariés dès la reprise : lors de la reprise d'un chantier, adressez un courrier à chaque salarié repris pour préciser les droits qui sont maintenus (ancienneté individuelle) et ceux qui ne le sont pas (éligibilité). Cela évite les malentendus.
• Pour les salariés, constituez un dossier d'ancienneté : conservez tous vos bulletins de salaire et contrats de travail des employeurs précédents. Même si l'ancienneté n'est pas reprise pour les élections, elle peut l'être pour d'autres droits (indemnité de licenciement, prime d'ancienneté).
• Pour les syndicats, anticipez les transitions : si un chantier est repris, préparez la désignation de nouveaux délégués syndicaux parmi les salariés qui ont déjà un an dans la nouvelle société. Évitez les candidatures trop précoces qui seront contestées.

Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions

Cette décision s'inscrit dans une lignée constante de la Cour de cassation. Dès 1982 (arrêt du 10 novembre 1982, n° 81-60.360), la chambre sociale avait jugé que le salarié repris ne pouvait se prévaloir de son ancienneté antérieure pour être éligible. Plus récemment, dans un arrêt du 13 février 2008 (n° 06-60.421), la Cour a confirmé que la reprise des contrats de travail en application de l'article L. 1224-1 n'entraîne pas la continuité de l'entreprise pour les élections professionnelles.

La tendance est donc très claire : les juges sont attachés à la notion d'entreprise comme entité juridique distincte. Seule une fusion ou une absorption pourrait créer un lien de droit permettant de cumuler les anciennetés. Pour l'avenir, il est peu probable que la jurisprudence évolue, sauf si le législateur intervient. En attendant, les salariés repris doivent compter un nouveau délai d'un an pour exercer des mandats.

Notons que la situation est différente pour les comités d'entreprise (aujourd'hui comités sociaux et économiques) : la Cour de cassation a admis que, dans certains cas de fusion, l'ancienneté dans les sociétés absorbées pouvait être prise en compte (Cass. soc., 21 septembre 2011, n° 10-60.130). Mais pour les chantiers, c'est non.

Ce que vous devez retenir absolument

Voici les réponses aux questions que vous vous posez probablement :

• Puis-je être candidat délégué du personnel si je viens d'être repris sur un chantier ? Non, pas avant d'avoir un an d'ancienneté dans la nouvelle société, sauf convention collective plus favorable.
• Mon ancienneté chez l'ancien employeur compte-t-elle pour autre chose ? Oui, pour tous les droits individuels : rémunération, primes, indemnité de licenciement, etc.
• Que faire si mon employeur refuse de prendre en compte mon ancienneté pour les élections ? Vérifiez votre convention collective. Si elle est silencieuse, la loi s'applique et l'employeur a raison. Sinon, vous pouvez saisir le tribunal judiciaire.
• Cette règle s'applique-t-elle aussi aux délégués syndicaux ? Oui, exactement les mêmes conditions : un an d'ancienneté dans l'entreprise.
• Puis-je cumuler l'ancienneté de plusieurs sociétés si elles font partie du même groupe ? Non, pas automatiquement. Il faut un lien de droit entre elles (fusion, absorption). Sinon, chaque société est indépendante.

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