Referenzentscheidung: cc • N° 12-24.880 • 2013-11-27 • Entscheidung einsehen →
Der Kassationshof hatte in einem Urteil vom 27. November 2013 (Nr. 12-24.880) über die Frage des gewöhnlichen Arbeitsorts eines Arbeitnehmers in Teilzeitarbeit zu entscheiden. Herr X, ein leitender Angestellter eines britischen Unternehmens, übte seine Tätigkeit einen Teil der Woche von seinem Wohnsitz in Frankreich aus, während er regelmäßig nach London reiste. In der Annahme, dass sein gewöhnlicher Arbeitsort nunmehr in Frankreich liege, rief er die französische Justiz an. Der Kassationshof wies seine Revision zurück und stellte klar, dass eine bloße Duldung von Telearbeit den gewöhnlichen Arbeitsort nicht ändert, der weiterhin durch den Ort bestimmt wird, an dem der Arbeitnehmer den Großteil seiner Arbeitszeit verbringt.
Was ändert das genau? Für einen Arbeitnehmer bestimmt die Lage seines Arbeitsorts das zuständige Gericht im Streitfall (Arbeitsgericht usw.), aber auch bestimmte Pflichten des Arbeitgebers (Sozialversicherung, lokales Arbeitsrecht). Kurz gesagt: Wenn Sie von Lens aus arbeiten, Ihr Arbeitgeber aber in London ist, vor welchem Richter führen Sie Ihren Rechtsstreit?
Diese Entscheidung erging im Rahmen der Brüssel-I-Verordnung (EG-Verordnung Nr. 44/2001), die die Regeln der gerichtlichen Zuständigkeit in Europa festlegt. Sie präzisiert, dass der gewöhnliche Arbeitsort der Ort ist, an dem der Arbeitnehmer den Großteil seiner Arbeitszeit während des gesamten Beschäftigungszeitraums verbringt. Und eine Duldung von Telearbeit, selbst wenn sie länger andauert, reicht nicht aus, um diesen Ort zu verlagern, wenn der Arbeitgeber nicht ausdrücklich zugestimmt hat.
Der Sachverhalt: eine Geschichte, wie sie täglich vorkommt
Herr X, ein leitender Angestellter eines Unternehmens mit Sitz in Slough (Vereinigtes Königreich), wurde 2007 eingestellt. Sein Vertrag legte London als seinen Arbeitsort fest. 2008 erhielt er von seinen Vorgesetzten die Erlaubnis, einen Teil seiner Arbeit von seinem damaligen Wohnsitz in Slough aus zu erledigen. Im August 2009 zog er nach Frankreich, nach Lille, und arbeitete weiterhin einen Teil der Woche von zu Hause aus, während er regelmäßig nach London reiste.
2010 verschlechterte sich das Verhältnis. Herr X rief das Arbeitsgericht von Lille an, da er meinte, sein gewöhnlicher Arbeitsort sei nunmehr in Frankreich. Der Arbeitgeber bestritt die Zuständigkeit der französischen Gerichte mit der Begründung, der Arbeitsort bleibe London. Das Berufungsgericht von Douai gab dem Arbeitgeber recht. Herr X legte Revision ein.
Die Revision wurde zurückgewiesen. Der Kassationshof bestätigte, dass die Duldung von Telearbeit den gewöhnlichen Arbeitsort nicht geändert habe. Tatsächlich wurde der Großteil der Arbeitszeit während des gesamten Zeitraums (2007-2010) in London verbracht. Zudem hatte der Arbeitgeber einer Verlagerung nach Frankreich nie zugestimmt. Die Duldung war eine jederzeit widerrufbare vorübergehende Ausnahme.
Die Begründung des Gerichts – entschlüsselt
Die Rechtsgrundlage ist Artikel 19 Absatz 2 Buchstabe a der Brüssel-I-Verordnung. Diese Vorschrift erlaubt es einem Arbeitnehmer, seinen Arbeitgeber vor dem Gericht des Ortes zu verklagen, an dem er gewöhnlich seine Arbeit verrichtet oder zuletzt verrichtet hat. Aber was ist der „gewöhnliche Arbeitsort“? Der Kassationshof definiert ihn in Anlehnung an die Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union als den Ort, an dem der Arbeitnehmer den Großteil seiner Arbeitszeit für seinen Arbeitgeber verbringt, unter Berücksichtigung des gesamten Beschäftigungszeitraums.
Im vorliegenden Fall stellte das Berufungsgericht fest, dass Herr X überwiegend in London arbeitete. Sein Umzug nach Lille und die gelegentliche Erlaubnis zur Telearbeit änderten diese Tatsache nicht. Der Kassationshof billigte diese Argumentation: Es gab keinen eindeutigen Willen der Parteien, den Arbeitsort nach Frankreich zu verlegen. Mit anderen Worten: Die bloße Arbeit von zu Hause aus, selbst wenn sie regelmäßig erfolgt, macht diesen nicht zum gewöhnlichen Arbeitsort, wenn der Schwerpunkt der Tätigkeit woanders liegt.
Was nur wenige wissen: Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer, der eine Änderung des Arbeitsorts geltend macht. Er muss eine ausdrückliche Vereinbarung oder eine ständige und eindeutige Praxis des Arbeitgebers nachweisen. In meiner Praxis bin ich auf Fälle gestoßen, in denen Arbeitnehmer glaubten, ein Recht auf Telearbeit erworben zu haben, weil ihr Arbeitgeber sie einige Monate geduldet hatte. Vorsicht jedoch: Duldung begründet kein erworbenes Recht.
Was das für Sie konkret ändert
Für einen vermietenden Eigentümer: Wenn Sie an einen Arbeitnehmer vermieten, der teilweise im Homeoffice arbeitet, hat dies keinen Einfluss auf seinen Arbeitsort. Sie können beispielsweise nicht verlangen, dass im Mietvertrag eine Klausel aufgenommen wird, wonach die Wohnung sein Arbeitsort ist, um eine höhere Miete zu rechtfertigen, es sei denn, dies ist vertraglich vereinbart und entspricht einer stabilen Realität.
Für einen Mieter: Wenn Sie für ein im Ausland ansässiges Unternehmen arbeiten und drei Tage zu Hause, zwei Tage im Ausland verbringen, bleibt Ihr gewöhnlicher Arbeitsort wahrscheinlich das Ausland. Im Streitfall mit Ihrem Arbeitgeber müssen Sie das Gericht des Landes anrufen, in dem sich der tatsächliche Mittelpunkt Ihrer Tätigkeit befindet. Wenn Sie beispielsweise als Handelsvertreter 60 % Ihrer Zeit in London verbringen, sind die Londoner Richter zuständig.
Für einen Immobilienkäufer: Wenn Sie eine Immobilie kaufen in der Absicht, dort Vollzeit zu arbeiten, Ihr Arbeitgeber aber keine Telearbeitsvereinbarung formalisiert hat, riskieren Sie, regelmäßig reisen zu müssen. Überprüfen Sie Ihren Arbeitsvertrag und holen Sie eine klare Zusatzvereinbarung ein, wenn Sie möchten, dass Ihr Wohnsitz Ihr gewöhnlicher Arbeitsort wird.
Konkreter Betrag: Wenn Sie ein Verfahren vor einem unzuständigen Gericht einleiten, riskieren Sie Zeit- und Geldverlust.
