Décision de référence : cc • N° 02-44.149 • 2004-10-27 • Consulter la décision →
En 1998, une salariée de la société Champagne Duval-Leroy prend plusieurs semaines de congés en août. Le 15 août tombant un samedi, elle estime qu'elle doit bénéficier d'un jour de congé supplémentaire, mais son employeur refuse. Cette question du décompte des congés payés et de l'incidence des jours fériés est fréquente et dépend de la méthode utilisée par l'entreprise : jours ouvrables ou jours ouvrés.
Pour les employeurs, la tentation est grande de simplifier en décomptant les congés en jours ouvrés (du lundi au vendredi) pour éviter les complications. Mais qu'en dit la loi ? La Cour de cassation a tranché dans un arrêt du 27 octobre 2004 (n° 02-44.149), en opposant clairement les deux régimes : jours ouvrables (du lundi au samedi) et jours ouvrés (du lundi au vendredi).
Cette décision, rendue dans le secteur du champagne, concerne en réalité tout salarié, quel que soit son métier. Que vous soyez caviste ou commercial, le décompte de vos congés payés et l'incidence des jours fériés peuvent vous rapporter ou vous coûter des jours de repos. Décryptons ensemble cette jurisprudence.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
Mme X travaille depuis 18 ans comme caviste au sein de la société Champagne Duval-Leroy. En 1998, elle prend plusieurs périodes de congés : un congé principal, un congé complémentaire et un congé supplémentaire pour ancienneté. La durée cumulée de ces congés est fixée en jours ouvrables et en jours ouvrés. Le 15 août 1998 tombe un samedi. Mme X estime que ce jour férié, bien que chômé dans l'entreprise (le samedi n'est pas travaillé), doit lui ouvrir droit à un jour de congé supplémentaire, car il s'agit d'un jour ouvrable (le samedi est un jour ouvrable selon le Code du travail).
L'employeur refuse, arguant que le samedi étant non travaillé dans l'entreprise, le jour férié n'a pas d'incidence sur le décompte des congés. Le litige est porté devant le conseil de prud'hommes, puis devant la cour d'appel de Reims. La salariée perd en première instance et en appel. Elle se pourvoit en cassation.
La Cour de cassation est saisie d'une question de principe : un jour férié tombant un jour normalement ouvrable (comme le samedi) mais chômé dans l'entreprise doit-il être pris en compte pour prolonger les congés payés lorsque ceux-ci sont décomptés en jours ouvrables ? L'enjeu est de taille : pour les salariés, un refus de report peut réduire le nombre effectif de jours de repos ; pour les employeurs, l'obligation de prolonger les congés peut alourdir la charge administrative.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation casse l'arrêt de la cour d'appel et donne raison à la salariée. Son raisonnement est limpide : il faut distinguer selon que les congés sont décomptés en jours ouvrables ou en jours ouvrés.
L'article L. 223-2 du Code du travail (ancien, aujourd'hui codifié aux articles L. 3141-1 et suivants) prévoit que les congés payés sont décomptés en jours ouvrables, sauf dispositions conventionnelles contraires. Un jour ouvrable est un jour qui peut être travaillé, c'est-à-dire du lundi au samedi inclus, à l'exception des dimanches et des jours fériés. Lorsqu'un jour férié tombe un jour ouvrable, même si ce jour est chômé dans l'entreprise (par exemple, le samedi dans une entreprise qui ne travaille que du lundi au vendredi), ce jour férié ne doit pas être décompté comme un jour de congé. En conséquence, le congé doit être prolongé d'un jour pour compenser la perte de ce jour de repos.
En revanche, si l'entreprise a choisi de décompter les congés en jours ouvrés (du lundi au vendredi), le jour férié tombant un jour non ouvré (par exemple, le samedi) est sans incidence : le samedi n'étant pas un jour ouvré, il ne compte pas dans le décompte des congés, et le jour férié n'ajoute rien.
La Cour rappelle que la notion de jour ouvrable est une notion légale, qui ne peut être remise en cause par un usage d'entreprise. Ainsi, même si l'entreprise ne travaille pas le samedi, le samedi reste un jour ouvrable. Cette décision est conforme à la jurisprudence antérieure (Cass. soc., 7 mai 1996, n° 93-42.134) et est aujourd'hui bien établie.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Pour les salariés : si vos congés sont décomptés en jours ouvrables (c'est le cas par défaut dans la plupart des conventions collectives), chaque jour férié tombant un lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi ou samedi vous donne droit à un jour de congé supplémentaire, même si vous ne travaillez pas ce jour-là habituellement. Par exemple, si vous posez deux semaines de congés en mai et que le 1er mai et le 8 mai tombent un mercredi et un jeudi, vous aurez droit à deux jours de congé supplémentaires. Attention : le dimanche n'est pas un jour ouvrable, donc un jour férié tombant un dimanche ne donne pas droit à report.
Pour les employeurs : vous devez vérifier la méthode de décompte de vos congés. Si vous utilisez les jours ouvrables (ce qui est la règle légale), vous devez prolonger les congés de vos salariés chaque fois qu'un jour férié tombe sur un jour ouvrable, même si ce jour est habituellement non travaillé dans l'entreprise. Si vous utilisez les jours ouvrés, vous êtes libres de cette obligation, mais vous devez vous assurer que votre convention collective ou un accord d'entreprise le permet.
Exemple : un salarié pose 18 jours ouvrables de congés (soit 3 semaines). Si le 14 juillet tombe un samedi pendant cette période, il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire, portant son congé à 19 jours ouvrables. Si l'employeur refuse, il peut réclamer un rappel de salaire ou un jour de repos compensateur.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Vérifiez votre convention collective : elle peut prévoir un décompte en jours ouvrés ou une règle particulière pour les jours fériés. Si elle est silencieuse, le décompte en jours ouvrables s'applique par défaut.
- Pour les employeurs, optez pour un accord d'entreprise : si vous souhaitez décompter les congés en jours ouvrés pour simplifier la gestion, concluez un accord collectif ou une convention de forfait jours. Cela vous évitera les reports systématiques.
- Pour les salariés, tracez vos congés : conservez vos demandes de congés écrites et les réponses de l'employeur. En cas de litige, ces documents prouveront la méthode de décompte utilisée.
- Consultez un avocat en cas de doute : un différend sur un seul jour peut sembler mineur, mais il peut entraîner des conséquences financières (rappel de salaire, dommages-intérêts) et juridiques. Une consultation préventive est souvent plus économique qu'un procès.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
Cette décision de 2004 s'inscrit dans une lignée constante de la Cour de cassation. Dès 1996, dans un arrêt du 7 mai (n° 93-42.134), la Cour avait jugé que les jours fériés tombant un jour ouvrable doivent être récupérés, même si l'entreprise ne travaille pas ce jour-là. Plus récemment, la chambre sociale a confirmé cette position dans un arrêt du 9 juin 2010 (n° 09-40.039), en précisant que la règle vaut également pour les jours fériés qui ne sont pas chômés dans l'entreprise (exemple : le lundi de Pentecôte non travaillé).
La tendance des tribunaux est donc protectrice pour les salariés : la notion de jour ouvrable est interprétée strictement, ce qui garantit que les jours fériés donnent droit à des jours de repos supplémentaires lorsque le décompte s'effectue en jours ouvrables. En pratique, il est essentiel de vérifier la convention collective applicable pour connaître les règles exactes.
