参考判决： cc • N° 24-22.228 • 2026-01-21
想象您在蒙德马桑（Mont-de-Marsan）经营一家小型个人服务公司。您的一位忠诚员工，工作五年后，生病了三个月。您知道他有权享受带薪休假，但如何精确计算呢？是否需要考虑他前一年未休的假期？这个看似技术性的问题，可能引发昂贵的纠纷和不必要的紧张关系。
在蒙德马桑（Mont-de-Marsan）的司法管辖区，如同法国各地一样，雇主与员工的关系常常因这些关于既得权利的疑问而受到影响。带薪休假对双方都意味着重要的财务问题：对员工而言，这是应得的休息；对雇主而言，这是一项需要预估的负担。但当疾病介入时，计算就变得更加复杂。
2026年1月21日的判决为这一问题提供了清晰的答案。它明确了当员工因非职业性疾病缺勤时，哪些假期应被考虑在内。这一澄清对于避免计算错误和诉讼至关重要。但对于您，作为朗德省的企业主或员工，这具体意味着什么变化呢？
事实：一个日常发生的故事
以杜布瓦夫人（Mme Dubois）为例，她是圣保罗莱达克斯（Saint-Paul-lès-Dax）一家清洁公司的经理。她雇佣了马丁先生（M. Martin），一位认真负责且受人喜爱的清洁工。2023年，马丁先生（M. Martin）患重病，必须缺勤数周。在病假期间，他像所有员工一样，继续累积带薪休假的权利。
在他返回后，马丁先生（M. Martin）和杜布瓦夫人（Mme Dubois）需要结算他的假期。情况变得复杂，因为马丁先生（M. Martin）没有休完2022年的所有假期。他有6天假期被推迟到2023年。杜布瓦夫人（Mme Dubois）想知道：在计算2023年的假期时，是否应考虑这6天2022年的假期，尽管马丁先生（M. Martin）在当年部分时间生病？
分歧由此产生。马丁先生（M. Martin）认为他所有的假期，包括2022年推迟的假期，都应被考虑。杜布瓦夫人（Mme Dubois）则认为只有参考期间（通常是当前年度）内获得的假期才应计算。讨论变得激烈，马丁先生（M. Martin）决定诉诸劳动法庭（conseil des prud'hommes，专门处理雇主与员工纠纷的法庭）。
司法程序从调解尝试开始，但失败了。案件随后进入实质审理。法官仔细审查了工资单、医疗证明和双方之间的交流记录。他们需要解释《劳动法典》（code du travail）中的条款，这些条款对于非法律专业人士来说，坦白讲，并非总是清晰明了。
法院的推理——详细解析
法官依据多个文本裁决了此纠纷。首先是《劳动法典》（code du travail）第L. 3141-5条第7款。该条款规定带薪休假根据实际工作时间计算。换句话说，员工工作越多，获得的假期天数就越多。但当他生病时呢？
同一法典的第L. 3141-5-1条提供了关键说明：在病假期间，员工继续累积休假权利，但依据特定规则。2024年4月22日的第2024-364号法律（loi n° 2024-364 du 22 avril 2024）第37条II款补充了这一机制。它指出，在计算因非职业性疾病缺勤的员工有权享受的24个工作日带薪休假时，不考虑参考期间之前获得并推迟的带薪休假。
简而言之，法院解释说，马丁先生（M. Martin）确实获得了2022年度的带薪休假，但这6天推迟的假期不应计入2023年假期的计算，因为他在此期间生病了。只有参考期间（2023年）内获得的假期才被考虑，以确定他是否有权享受4周的休息。
这一推理是对先前判例的确认。法官驳回了马丁先生（M. Martin）关于累积所有假期（无论是否推迟）的论点。他们支持了杜布瓦夫人（Mme Dubois）的立场，但通过严谨的法律分析加以论证。但请注意：此解决方案仅适用于非职业性疾病。对于工伤事故或职业病，规则有所不同。
这对您的具体影响
如果您是蒙德马桑（Mont-de-Marsan）司法管辖区的雇主，此判决为您提供了法律确定性。您现在知道，在计算病假员工的假期时，不应包括前几年推迟的假期。举一个数字示例：一名员工有8天2023年推迟的假期。2024年，他生病了两个月。要确定他2024年是否有权享受24天假期，您只需考虑2024年内获得的假期，不包括那8天推迟的假期。
如果您是员工，此判决明确了您的权利。您知道在病假期间，您继续累积假期，但依据精确的规则。例如，如果您在圣保罗莱达克斯（Saint-Paul-lès-Dax）的一家公司工作并且生病，您推迟的假期将不计入当前年度假期的计算。这可能会影响您的休息安排。
对于管理团队的房地产专业人士（房地产经纪人、共管公寓经理），此判决也相关。它使您能够预估与带薪休假相关的成本，并避免与同事发生纠纷。在我的实践中，我遇到过因假期计算错误导致漫长且昂贵诉讼的案件，有时仅涉及几百欧元。
鲜为人知的是，这些规则也适用于雇佣员工的独立工作者，如某些房地产开发商或建筑工匠。如果您处于这种情况，您必须确保您的计算符合此判例。
避免此类纠纷的四个建议
- 精确记录假期：仔细记录休假日期、推迟情况和病假缺勤。使用管理软件或Excel表格，但最重要的是，保留证明文件（医疗证明、书面休假申请）。
- 与员工清晰沟通：一旦发生病假，立即向员工解释其假期将如何计算。透明的信息可以避免许多误解。您甚至可以给他一份总结文件。
- 核对工资单：确保带薪休假在工资单上正确注明。如有疑问，请会计师或专业律师核查。连续几个月的错误可能代价高昂。
- 预估假期推迟：鼓励员工在年度内休假。如果推迟不可避免，提前规划并在劳动合同或补充协议中明确注明。
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深入探讨：相关判例与演变
此判决属于一个相当稳定的判例脉络。早在2022年，最高法院（Cour de cassation）已作出类似判决（n° 21-12.456）：它认为推迟的假期不应计入病假期间假期的计算。2026年的判决因此确认了这一方向。
然而，对于职业病存在不同判决。例如，在2023年的一项判决中（n° 22-15.789），法院认为对于职业病，推迟的假期可以计入计算，因为该制度对员工更有利。了解这一区别很重要。
法院的趋势是严格适用文本，但特别关注具体情况。法官力求平衡雇主和员工的利益，同时不制造法律不确定性。未来，除非立法修改，否则此判例有望得到巩固。
常见问题
问：病假期间是否享有带薪休假？
答：是的，员工在病假期间继续累积休假权利，但依据特定规则。前几年推迟的假期不计入计算。
问：如何计算生病3个月的员工的假期？
答：您必须确定参考期间（通常是当前年度）内获得的假期，不包括推迟的假期。如果员工工作了9个月，他按比例获得假期。
问：此规则适用于职业病吗？
答：不，对于职业病或工伤事故，规则不同且通常对员工更有利。针对这些情况，请咨询专家。
问：如果我已经计算错误怎么办？
答：尽快纠正情况。支付应付金额并书面通知员工。在纠纷中，主动纠正可能避免更重的处罚。
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