参考判决： cc • N° 79-40.096 • 1980-06-05 • 查看判决 →
想象一下：您是 Capbreton 一家冶金企业的员工。您生病了，在病假期间，得知您的职位因经济原因被撤销。公司解雇了您，但您仍在病假中。您是否有权获得带薪通知期补偿（为未履行的通知期提供的经济补偿）？如果有，您能否将其与社会保障每日津贴（病假期间发放）累计？这个问题看似技术性，但每年在 Landes 和其他地方涉及数百名员工。
法国最高法院（Cour de cassation）1980年的这项判决明确回答：是的，即使生病，您也有权获得带薪通知期补偿。但注意：如果两者总和超过您工作时应得的工资，您不能同时领取这份补偿和每日津贴。换言之，雇主不会双重受罚，员工也不会双重获利。
对于 Saint-Paul-lès-Dax 的出租房产业主来说，这似乎遥远。然而，如果您雇有员工（看门人、清洁工等）并因经济原因解雇，此判例法适用。全面解析如下。
事实：每天都会发生的故事
Duval 先生是 Rouen 一家冶金企业的工人，受 Rouen 和 Dieppe 行业集体协议约束。1977年，他生病并开始病假。病假期间，雇主因经济原因（岗位撤销）解雇了他。因此，Duval 先生在无法工作的情况下被解雇。
集体协议第33条第5款规定，因经济原因被解雇的员工有权获得带薪通知期补偿，即使生病且无法履行通知期。雇主向 Duval 先生支付了带薪通知期补偿，但扣除了员工在通知期内获得的社会保障每日津贴。结果：支付的补偿低于他工作时应得的工资。
Duval 先生对这一计算提出异议：他认为带薪通知期补偿应全额支付，不得扣除每日津贴。他向 Dieppe 的劳资争议法庭（conseil de prud'hommes）提起诉讼，法庭支持了他的主张。雇主上诉，Rouen 上诉法院（cour d'appel de Rouen）撤销了判决：它认为扣除是合法的，因为员工不能获得超过实际损失的报酬。Duval 先生向最高法院提起上诉。
最高法院驳回其上诉：确认带薪通知期补偿应扣除每日津贴，以避免过度累计。员工不能获得超过工作时应得工资的数额。Duval 先生的故事体现了两种原则之间的典型冲突：协议补偿权与禁止不当得利。
法院的推理——详细解析
最高法院依据 Rouen 和 Dieppe 冶金行业集体协议第33条，该条规定因经济原因解雇时，即使生病也有权获得带薪通知期补偿。因此，它承认 Duval 先生有权获得此补偿。但它补充了一个一般原则：员工不能将带薪通知期补偿与社会保障每日津贴累计至超过工作时应得工资的数额。
简言之，法官认为每日津贴旨在补偿因病导致的工资损失。带薪通知期补偿则补偿因解雇导致的工资损失（未履行的通知期）。如果无限制地累计，员工可能获得高于正常工资的数额，这违反了损害完全赔偿原则（不得因损害而获利）。
初审法官（上诉法院）已指出，Duval 先生从未声称，如果他没有生病，他本应履行通知期。换句话说，他并未质疑在此期间支付每日津贴的原则本身。因此，扣除是合理的：雇主支付应付工资与社会保障已支付部分之间的差额。
该判决既非革命也非逆转：它符合禁止同类补偿累计的稳定判例法。最高法院在此确认初审法官正确适用了法律。
对您的具体影响
对员工：如果您在病假期间因经济原因被解雇，您有权获得带薪通知期补偿。但注意：您的雇主将扣除通知期内获得的每日津贴。因此，除非您的带薪通知期补偿高于每日津贴（例如，如果您的集体协议规定了更长的通知期或更高的费率），否则您不会获得额外资金。具体例子：在 Saint-Paul-lès-Dax，一名最低工资员工（每月约 1,400 欧元净额）每天获得约 50 欧元的每日津贴。对于一个月通知期，如果其带薪通知期补偿为 1,400 欧元，而每日津贴总计 1,500 欧元，雇主是否需要支付差额？不，因为上限是实际损失的工资。如果每日津贴超过工资，雇主无需再支付任何费用。
对雇主：即使员工生病，您也有义务支付带薪通知期补偿。但您可以扣除每日津贴，前提是证明其金额。注意：完全不支付补偿将使您面临赔偿金。最好精确计算扣除后的应付金额。
对雇用员工的房地产专业人士（公寓管理经理、房地产中介）：此判例法适用于所有行业的所有员工。如果您在病假期间因经济原因解雇一名大楼管理员，请遵循相同规则。
避免此类纠纷的四个建议
- 检查您的集体协议：某些协议对病假期间的通知期有特殊规定。在任何经济性解雇前查阅它。
- 精确计算补偿：扣除员工在通知期内获得的每日津贴总额。如果结果为负，您无需再支付任何费用。
- 书面通知员工：在解雇信或单独函件中解释带薪通知期补偿的计算和扣除。这可以避免争议。
- 保留证明文件：保存证明每日津贴金额的文件（CPAM 对账单）。在发生纠纷时，您可以证明您的善意。
深入探讨：相关判例法及发展
这项1980年的判决属于一贯的判例法系列。例如，在1975年3月12日的一项判决（n° 73-40.123）中，最高法院已经裁定带薪通知期补偿不与每日津贴累计。最近，社会庭（chambre sociale）在2010年2月3日的一项判决（n° 08-43.073）中确认了这一原则，并明确指出即使集体协议未明确规定，扣除也适用。
趋势明确：法院致力于平衡员工权利与禁止不当得利。未来，除非法律或集体协议明确排除，否则该规则预计将维持。雇主必须将此项扣除纳入计算。
常见问题
问：如果雇主同意，我可以累计带薪通知期补偿和每日津贴吗？
答：不能，即使雇主同意，累计超过实际损失工资将违反公共秩序（完全赔偿原则）。协议不能规避法律。
问：如果雇主因我病假而不支付带薪通知期补偿，我该怎么办？
答：您应通过挂号信要求支付。如遭拒绝，在解雇后12个月内向劳资争议法庭提起诉讼。
问：此规则是否适用于其他原因的解雇（过错、不适合）？
答：不，此判决特指经济性解雇。其他原因规则不同：例如，严重过错时无需通知期。
问：带薪通知期补偿如何计算？
答：它等于您在通知期（集体协议或合同规定的通知期）内本应获得的工资。然后扣除已获得的每日津贴。
问：如果带薪通知期补偿低于每日津贴，雇主可以要求退还每日津贴吗？
答：不能，雇主不能要求退款。它只是扣除社会保障已支付的部分。
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