擅自离岗与严重过错：员工须知

设想一下：您在佩里格拥有一套公寓，租给一位房客，因发生争执，该房客未提前通知便擅自离开，将钥匙留在门垫下。您会问：“他有权这么做吗？我能扣押他的押金吗？”这种日常情况在法国最高法院1970年的一项判决中找到了令人惊讶的呼应，该判决涉及……阿尔及利亚航空公司的地勤机械师。但这具体意味着什么呢？

每位雇主（类推每位业主）都会问的问题是关于单方解除合同。谁可以决定终止合同关系？最重要的是，财务后果是什么？该判决以无可辩驳的清晰度回答了这个问题：未经授权擅自离岗者构成严重过错，并丧失一切赔偿金权利。

简而言之，如果您处于对方“甩手走人”的情况，请知道法官可能认为是对方造成了合同解除，并应承担后果。让我们一起来剖析这项判决。

事实：一个每天都会发生的故事

X先生是阿尔及利亚航空公司的地勤机械师，在里昂工作。1965年，其雇主按规定将其调至巴黎附近的奥利基地。X先生服从调动，但很快遇到困难：他找不到与里昂相同租金条件的住房。仅缺勤四天后（这低于被自动视为辞职的宽限期），他决定未经雇主授权返回里昂的原岗位。他于1965年11月22日致函告知其决定。

公司方面则认为劳动合同因员工行为而解除。公司并未正式解雇X先生，而是仅确认其擅自离岗。X先生随后向劳资调解委员会（负责劳动争议的法庭）提起诉讼，要求获得预告期补偿金、解雇补偿金以及因滥用解除合同而产生的损害赔偿金（用于赔偿损失的金额）。他在一审和上诉中败诉。他向最高法院提起上诉（即请求最高法院审查法律是否得到正确适用）。

X先生的论点是什么？他主张调动不规范，因为未提供住房保障。他认为其四天缺勤不足以构成无补偿金的解雇。但最高法院未采纳其主张。换言之，最高法院支持了原审法官的推理。

法院的推理——详细解读

法国最高法院在1970年6月10日的判决（编号69-40.275）中确立了一个简单原则：当员工未经授权擅自离岗时，即构成严重过错。严重过错被定义为员工违反合同义务，其严重性使得即使是在预告期（从宣布离职到实际离职之间的期间）内也无法继续留任。

原审法官（劳资调解委员和上诉法院）已认定X先生被合法调动。他通过前往奥利报到接受了调动。未经授权返回原岗位，即自愿放弃了新岗位。最高法院认可了这一推理：合同解除是员工行为所致，而非雇主。因此，雇主无需遵守纪律性解雇的程序（如召集预先面试或发出解雇通知）。雇主只需确认合同解除即可。

鲜为人知的是，该判决依据了《劳动法典》中关于合同解除的条款，同时也依据了《民法典》第1134条（现为第1103条和第1104条），该条规定依法订立的协议对缔约方具有法律效力。简言之，劳动合同必须善意履行。无正当理由擅自离岗即违反了该义务。

但请注意：该判决并非判例的逆转。它确认了一贯的立场：即使短期离岗，只要员工明确表示不再履行合同，即可构成严重过错。在我的执业实践中，我曾遇到一些案件，员工仅因一次争执便离开工作岗位，几天后又回来道歉。但法官往往严厉：即使是短暂离岗，也可能被定性为严重过错。

这对您的实际影响

您是出租房产的业主？设想一下，您在波尔多的房客突然搬离公寓，未提前三个月通知，并停止支付租金。您有权认为是他解除了租约。您可以要求支付至其应遵守的预告期结束前的未付租金，以及若房屋受损的修复费用。该判决支持您：房客单方解除合同构成过错，您无需承担为其提供住所或支付赔偿金的义务。

您是房客？如果您想不遵守预告期就搬离，请注意您可能需要支付至预告期结束前的租金，如果业主遭受额外损失（例如，不得不取消计划中的工程），还可能需支付损害赔偿金。

您是雇主？如果员工擅自离岗，您无需正式解雇他。您只需确认合同解除。这使您免于解雇程序和支付补偿金。但请注意：如果您拖延过久或接受迟来的解释，您可能被视为已放弃援引严重过错。

具体示例：佩里格一名工龄5年、月薪2,000欧元的员工擅自离岗。如果他被无真实严肃理由解雇（非严重过错），他有权获得约1,000欧元的解雇补偿金、2个月的预告期补偿金（4,000欧元），以及可能的滥用解雇损害赔偿金（至少3,000欧元）。总计近8,000欧元。而认定为严重过错的擅自离岗，他则分文不得。雇主节省了这笔费用。

避免此类纠纷的四条建议

• 在任何调动或岗位变更前，以书面形式获得员工的同意。 如果员工拒绝调动，这可能构成解雇理由，但并非擅自离岗。确保获得明确的书面文件。
• 如果员工未到岗，向员工发送催告函（带回执的挂号信）要求说明缺勤理由。 等待几天。如果员工未回复或表示不再回来，您可以确认因员工过错导致合同解除。
• 对于业主：如果房客突然搬离，请让执达员确认退房状况。 这将有助于证明擅自离岗和可能的损坏。
• 不要拖延反应时间。 几周的延迟可能被解释为默认接受情况。请迅速采取行动。

Besoin d'un conseil personnalisé ? Contactez Maître Zakine — première consultation 30 min à 45€.

深入探讨：相关判例及演变

这项1970年的判决属于一贯的判例系列。例如，法国最高法院社会庭1991年2月20日的判决（编号89-41.785）认定，员工无故缺勤数日构成严重过错。更近期的，在2021年12月15日的判决（编号20-18.541）中，最高法院明确，即使员工处于试用期，擅自离岗也可构成严重过错，剥夺一切补偿金。

趋势明确：法院态度严格。严重过错无需恶意意图；即使出于个人困难（如住房问题）的简单离岗也足够。但请注意：最高法院要求离岗是自愿且明确的。如果员工因病无法通知，或有正当理由（如迫在眉睫的危险），则可能排除严重过错。

行动前检查清单

1. 我是否已确认擅自离岗？（无故缺勤、未通知即离开）
2. 我是否已发送催告函？（带回执的挂号信，给予2至3个工作日的回复期限）
3. 员工是否已回复或表示打算回来？ 如果是，则可能排除严重过错。
4. 我是否遵守了反应时限？（理想情况下，离岗后15天内）
5. 在确认合同解除前，我是否咨询了律师？ 以避免被重新定性为无真实严肃理由解雇的风险。

您遇到类似情况？与Zakine律师进行30分钟的首次咨询（45欧元）可避免数月的诉讼——通常还能节省更多。 预约 →