Referenzentscheidung: cc • N° 86-45.591 • 1990-01-17 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor: Sie sind Ingenieur in Antibes, in einem Unternehmen der Metallindustrie. Sie kündigen, Ihre Kündigungsfrist (Zeitraum zwischen der Ankündigung Ihres Ausscheidens und dem tatsächlichen Vertragsende) beträgt drei Monate. Ihr Arbeitgeber befreit Sie von der Ableistung eines Teils dieser Kündigungsfrist. Acht Tage nach dieser Befreiung teilt er Ihnen mit, dass er auf die Wettbewerbsverbotsklausel verzichtet. Sie denken, Sie seien frei? Nicht unbedingt. Die Frage, die jeden Arbeitnehmer quält: Zu welchem Zeitpunkt kann der Arbeitgeber noch auf die Wettbewerbsverbotsklausel verzichten? Der Kassationsgerichtshof gibt in diesem Urteil vom 17. Januar 1990 eine klare Antwort. Und diese Antwort könnte Sie überraschen.
Diese Entscheidung, obwohl für die Metallindustrie ergangen, beleuchtet einen entscheidenden Punkt des Arbeitsrechts: den Beginn der Frist für den Verzicht auf eine Wettbewerbsverbotsklausel. Kurz gesagt: Wenn Sie Führungskraft sind und Ihr Vertrag eine solche Klausel enthält, beginnt die Acht-Tage-Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber darauf verzichten kann, nicht mit dem Ende der Kündigungsfrist, sondern bereits mit deren Mitteilung. Ein Detail, das alles ändern kann.
Doch was bedeutet das genau für Sie, ob Sie nun Arbeitnehmer in Cannes oder Arbeitgeber in Grasse sind? Tauchen wir in diesen Fall ein.
Der Sachverhalt: eine alltägliche Geschichte
Herr X, leitender Ingenieur in der Metallindustrie, arbeitete für eine Gesellschaft in Antibes. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Wettbewerbsverbotsklausel (Klausel, die ihn daran hindert, nach seinem Ausscheiden für einen Konkurrenten zu arbeiten). Der Tarifvertrag für Ingenieure und Führungskräfte der Metallindustrie sah vor, dass der Arbeitgeber innerhalb einer Frist von acht Tagen ab Mitteilung der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsvertrags auf diese Klausel verzichten konnte.
Im März 1984 kündigte Herr X. Seine Kündigungsfrist betrug drei Monate. Der Arbeitgeber befreite ihn von der Ableistung eines Teils dieser Kündigungsfrist. Acht Tage nach dieser Befreiung teilte der Arbeitgeber ihm mit, dass er auf die Wettbewerbsverbotsklausel verzichte. Herr X focht dies an: Seiner Ansicht nach läuft die Acht-Tage-Frist ab dem tatsächlichen Ende der Kündigungsfrist, nicht ab deren Mitteilung. Der Arbeitgeber hätte also zu spät verzichtet.
Der Fall wurde vor das Conseil de prud'hommes (Arbeitsgericht, das individuelle Arbeitsstreitigkeiten entscheidet) und dann vor das Berufungsgericht (zweite Instanz) gebracht. Das Berufungsgericht gab dem Arbeitgeber recht. Herr X legte Kassation ein.
Die Argumentation des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationsgerichtshof wies die Kassation von Herrn X zurück. Er bestätigte das Urteil des Berufungsgerichts. Seine Argumentation: Die Acht-Tage-Frist läuft ab der Mitteilung der Kündigungsfrist, nicht ab deren Ablauf. Warum? Weil die im Tarifvertrag erwähnte „tatsächliche Beendigung“ als die Mitteilung der Beendigung zu verstehen ist, also der Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer offiziell das Vertragsende ankündigt.
Vorsicht jedoch: Das Urteil stellt klar, dass die Befreiung von der Ableistung der Kündigungsfrist keine Beendigung ohne Kündigungsfrist darstellt. Herr X hatte tatsächlich eine Kündigungsfrist von drei Monaten, auch wenn er nicht die ganze Zeit gearbeitet hat. Die tatsächliche Beendigung bleibt die Mitteilung der Kündigungsfrist.
Was nur wenige wissen: Diese Entscheidung fügt sich in eine strenge Auslegung von Wettbewerbsverbotsklauseln ein. Die Richter sind der Ansicht, dass die Verzichtsfrist klar und für den Arbeitgeber vorhersehbar festgelegt sein muss. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber muss von Anfang an wissen, ob er verzichten kann, ohne das Ende der Kündigungsfrist abwarten zu müssen.
In meiner Praxis bin ich auf Fälle gestoßen, in denen Arbeitnehmer, die dachten, die Frist laufe bis zum Ende der Kündigungsfrist, konkurrierende Stellenangebote annahmen, weil sie die Klausel für hinfällig hielten. Fataler Fehler: Der Arbeitgeber hatte rechtzeitig verzichtet, und der Arbeitnehmer befand sich in Verletzung seiner Wettbewerbsverbotspflicht, mit dem Risiko von Schadensersatz (finanzielle Wiedergutmachung des dem Arbeitgeber entstandenen Schadens).
Im vorliegenden Fall wandte der Kassationsgerichtshof Artikel 26 des Tarifvertrags an, aber das gleiche Prinzip gilt für jede ähnliche Klausel in anderen Tarifverträgen. Die rechtliche Grundlage ist die Vertragsfreiheit (Artikel 1103 des Code civil – Verträge müssen nach Treu und Glauben erfüllt werden) und der Schutz der Arbeitsfreiheit (Grundsatz, dass einem Arbeitnehmer nicht unbegrenzt die Möglichkeit genommen werden darf, seinen Beruf auszuüben).
Was das für Sie konkret bedeutet
Wenn Sie Arbeitnehmer in leitender Position sind (Ingenieur, Manager): Ihr Vertrag oder Ihr Tarifvertrag sieht möglicherweise eine Frist vor, innerhalb derer der Arbeitgeber auf die Wettbewerbsverbotsklausel verzichten kann. Diese Frist beginnt mit der Mitteilung Ihrer Kündigungsfrist, nicht mit deren Ende. Beispiel: Sie kündigen am 1. März, Ihre Kündigungsfrist beträgt drei Monate, also bis Ende Mai. Der Arbeitgeber hat acht Tage ab dem 1. März Zeit, um zu verzichten. Tut er dies am 10. März, ist das gültig. Sie können während der Dauer des Wettbewerbsverbots (oft 6 bis 12 Monate nach dem Ausscheiden) nicht für einen Konkurrenten arbeiten.
Wenn Sie Arbeitgeber sind (z. B. in Cannes): Sie müssen schnell handeln. Ab der Mitteilung der Kündigungsfrist haben Sie eine sehr kurze Frist (oft 8 Tage), um auf die Klausel zu verzichten. Wenn Sie
