分段休假：选择分段休假的员工是否失去额外休假日？

想象一下您在布洛涅-比扬古（Boulogne-Billancourt）的一家传播公司工作。您的雇主建议您分几次休假：7月一周，9月另一周。您同意了，但到年底时，您发现少了一天休假。雇主对您说：“您选择了分段休假，所以没有额外休假日。”这合法吗？

这个问题正是法国最高法院在1972年6月8日的一项判决中裁定的。当时的法律文本（《劳动法典》第54 I条）规定，当主要休假（超过12个工作日）的分段导致其中3至5天在法定期间（5月1日至10月31日）之外时，应给予一个额外休假日。但如果是员工自己要求分段休假呢？雇主能否拒绝提供额外休假日？

答案是“不能”，最高法院表示：法律没有区分分段休假是由雇主提出还是由员工选择。让我们一起来解读这项对数以千计员工有实际影响的判决。

事实：一个每天都会发生的故事

1968年12月，一家服务公司（姑且称为“12月26日服务公司”）通知其员工，允许他们在5月1日至10月31日之间休主要休假。到目前为止，一切正常。但一位员工X先生决定分段休假：他在夏季休了一部分，其余部分（3至5天）在法定期间之外，可能在11月或2月。

回来后，X先生要求享受《劳动法典》第54 I条规定的额外休假日。雇主拒绝，辩称该额外休假日仅当分段休假由雇主强制实施时才应给予，而非由员工自由选择时。根据公司的说法，X先生接受了分段休假，因此没有额外休假日。

员工随后向劳资调解委员会（conseil de prud'hommes，处理个人劳动争议的法院）提起诉讼。他在一审中胜诉：法官认为法律文本没有区分。雇主上诉，但上诉法院维持原判。案件一直上诉到最高法院，由后者最终裁决该问题。1972年6月8日，社会庭（chambre sociale）作出判决：驳回雇主的上诉，确认员工有权获得额外休假日。

法院的推理——解析

争议的核心在于对《劳动法典》第二卷第54 I条第4款的解释，该款经1969年5月16日第69-434号法律修改。该文本规定：“当每年5月1日至10月31日期间之外休的休假天数在3至5天之间时，应给予一个工作日的额外休假。”雇主主张，该额外休假日是对公司强制分段休假所造成不便的补偿。但文本并未指明分段休假的来源。因此，最高法院采用了字面解释：“第四款……没有规定分段休假（该条第二款规定的超过12个工作日的休假）是由雇主要求还是由员工选择而有所区别。”换言之，只要满足条件（主要休假超过12个工作日，分段导致3至5天在法定期间之外），法律自动赋予权利，不论分段休假的发起者是谁。因此，法院驳回了雇主的论点，并维持了下级法院的推理。这一判决确认了对员工有利原则：在存疑时，文本应作有利于员工的解释。这既不是推翻先例，也不是演变，而是对“法律未区分时，我们也不应区分”这一格言的经典适用。

鲜为人知的是，这一判例至今仍然有效：它后来被重申并确认，尤其是在现行《劳动法典》（第L. 3141-19条及以下）的框架内。

对您的实际影响

对员工来说，这一判决是个好消息。如果您分段休主要休假（至少12个工作日，即两周），并且其中3至5天在法定期间（5月1日至10月31日）之外，无论分段休假由谁提出，您都有权获得一个额外休假日。例如，如果您在布洛涅-比扬古的雇主建议您在8月休一周、2月休一周，您可以要求增加一天。

但注意：这项权利并非绝对。它要求分段休假涉及至少12个工作日的主要休假。如果您只休10天，则没有额外休假日。此外，法定期间外的天数必须在3至5天之间。如果您在法定期间外休了6天或更多，则计算方式不同（可获两天额外休假）。

对雇主来说，这一判决要求他们在即使未强制分段休假时也要支付这个额外休假日。在我的实践中，我遇到过一些案件，其中公司（通常是小公司）不知道这条规则，最终陷入诉讼。一个数字例子：在博比尼（Bobigny）的一位员工，按最低工资（SMIC，约每月1800欧元毛工资）计算，如果未获得一天休假，将损失约85欧元工资。多年累积，这可能是一笔可观的金额，尤其是涉及数十名员工时。

如果您处于这种情况，您应检查您的工资单，并在必要时书面要求雇主给予这个额外休假日。如果遭到拒绝，您可以在本应享受该休假日之日起3年内向劳资调解委员会提起诉讼（工资请求权时效）。

避免此类争议的四条建议

• 检查您主要休假的时长：如果您有权休超过12个工作日（即2周），记录在法定期间（5月1日至10月31日）之外休的天数。如果在3至5天之间，您有权获得一个额外休假日。
• 保留分段休假的证据：保存与雇主的通信（电子邮件、信件），以证明谁提出了分段休假。这在发生争议时可能有用。
• 书面要求：通过挂号信并要求回执（lettre recommandée avec accusé de réception）向雇主提出要求，引用现行《劳动法典》第L. 3141-19条。
• 咨询专业律师：如果雇主拒绝，劳动法律师可以评估您的情况并启动劳资调解程序。如果胜诉，费用可能得到补偿。

深入研究：相关判例与演变

1972年这一判决由最高法院1990年6月13日的一项判决（第88-40.016号）确认，该判决明确指出，即使分段休假源于集体协议，额外休假日也应给予。法院的趋势是一致的：通过广义解释带薪休假法律来保护员工。

自1972年以来，立法有所演变。现行《劳动法典》第L. 3141-19条重申了该原则：如果分段休假导致3至5天在法定期间外，则给予一个工作日额外休假；如果6天或以上，则给予两天。因此，判例仍然具有现实意义。如今，法院仍在审理类似的争议，特别是关于分段休假的证明问题。未来展望：可能实现欧洲协调，但就目前而言，法国规则是明确的。

常见问题

什么是工作日？
工作日是指非星期日或法定节假日的日子。通常为周一至周六，但周六在集体协议中通常不工作。对于休假，计算从周一至周六（每周6个工作日）。

如果我没有要求分段休假，我会失去额外休假日吗？
不会。根据这一判决，即使您选择了分段休假，您仍有权享受。关键是满足时长和期间条件。

如果雇主拒绝给予额外休假日，我该怎么办？
通过挂号信并要求回执向雇主发送信件，提醒法律和判例。如果坚持拒绝，在3年内向劳资调解委员会提起诉讼。您也可以要求损害赔偿。

额外休假日是否带薪？
是的，它像正常休假日一样支付报酬，按照工资维持规则或总报酬的1/10计算。

额外休假日是否会添加到休假账户？
是的，它必须作为额外休假日使用。雇主不能未经同意就支付现金代替。

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