Décision de référence : cc • N° 72-90.942 • 1973-03-27 • Consulter la décision →
您是乌伊斯特勒昂（Ouistreham）的餐馆老板，您最喜爱的服务员问您是否可以分两次休假：五月休一周，九月休剩下的部分。您同意了，以为这样挺好。但回来时，他要求因分段休假而获得两天额外休假。您疑惑：这真的应该给吗？答案是肯定的，而且自1973年以来就是这样，法国最高法院（Cour de cassation）在至今仍具权威的判决中已明确。
这个问题看似简单，却多年来让初审法官们意见分歧。是应该奖励选择分段休假的员工？还是相反，这些额外天数只是对雇主强加限制的补偿？法国最高法院以一份清晰的裁决终结了争议：法律在分段休假的起因上未作任何区分。
让我们深入这起五十多年前的案件，但其原则至今仍影响着带薪休假权。无论您是维尔的雇主、卡昂的员工，还是仅仅想了解您的权利，本文都将为您解惑。
事实：每日都会发生的故事
X先生是维尔一家酒店餐馆的老板，雇佣了几名员工。1970年，其中一名员工Y先生要求雇主将主要休假分段：五月至六月休三周，九月休剩余部分。X先生同意了。员工在第一次分段中休了18个工作日（5月1日至10月31日期间），第二次分段休了6个工作日（法定期间外）。
然而，《劳动法典》（旧版）第二卷第54-1条规定，当休假分段时，如果第二次分段至少为六天，员工有权享受两天额外工作日休假。但条文模糊：即使分段由员工主动提出，这些天数也应支付吗？雇主认为不应当：员工自己选择了分段，不能额外再要求奖励。
争议发生在Y先生要求两天额外休假时。X先生拒绝。员工向维尔劳资调解委员会（conseil de prud'hommes de Vire）起诉，该委员会支持员工。雇主上诉。卡昂上诉法院（cour d'appel de Caen）维持原判。X先生向最高法院提起上诉。
在最高法院，雇主辩称，额外天数仅是对员工在雇主强加分段时所受不便的补偿。而员工则主张法律条文没有区分。最高法院必须做出裁决。
最高法院将审查1969年5月16日第69-434号法律修订后的《劳动法典》第二卷第54-1条第4款。该条文规定：“当在5月1日至10月31日期间之外休假的休假天数至少达到六天时，应给予两天额外工作日休假。”
法官们注意到，第4款并未提及分段的起因。它没有说“当雇主分段时”或“如果员工要求”。它只设定了一个条件：第二次分段（夏季期间之外）至少为六天。无论谁提出分段，均无关紧要。
因此，最高法院驳回了雇主的论点。它提醒道，劳动法保护员工，对既有权利的限制必须明确。而立法者并未规定例外。因此，卡昂上诉法院正确适用了法律。上诉被驳回。
这一判决确认了法律条文，但终结了争议。部分法庭曾认为额外天数仅在强制分段时支付，因为这是对限制的补偿。最高法院扫除了这一解释：权利与分段这一客观事实相关，而非其起因。
此外，最高法院判处50法郎罚金（象征性小额）并判处雇主支付民事损害赔偿。这表明不遵守规则并非无关紧要。
对您的实际影响
对于员工：如果您要求分段休假，且第二次分段（在5月1日至10月31日期间之外休假）至少为六个工作日，您有权享受两天额外休假。这些天数将增加到您的年假权利中。例如，乌伊斯特勒昂的一名员工在五月休18天，九月休6天：他将获得额外2天，共26天（24+2）。
对于雇主：无论分段是您主动提出还是员工主动提出，您都必须给予这些额外天数。拒绝可能导致赔偿（损害赔偿金、罚金）。检查您的排班：如果员工在九月休假，请准确计算法定期间外的天数。如果第二次分段达到6天，您必须增加2天。
对于房地产专业人士（物业管理人、楼管）：您可能面临大楼管理员或门卫的索赔。同样规则适用。确保您的合同和做法遵守这一义务。
一个具体例子：在维尔，一名雇主拒绝向时薪12欧元（按35小时计算）的员工支付这2天，除补发工资外（2天×7小时×12欧元=168欧元毛薪），还需支付可能高达数百欧元的损害赔偿金。还不包括律师费。
避免此类争议的四条建议
- 阅读《劳动法典》第L.3141-23条（旧版第54-1条的现行版本）：该条仍规定分段休假可享受额外天数。了解规则是首要保护。
- 记录分段的起因：如果员工要求分段，请让其签署书面文件。这不会改变获得额外天数的权利，但能证明并非雇主的选择（在争议其他问题时有用）。
- 精确计算法定期间外的天数：参考期间为5月1日至10月31日。在11月、12月、1月、2月、3月或4月休的任何休假天数都计入第二次分段。建立跟踪表格。
- 提前预期需求：如果您知道员工将分段休假，请在年初就将额外2天纳入休假计划。避免意外。
深入：相关判例与演变
法国最高法院多次确认这一立场。例如，在1980年5月13日的判决（第78-41.358号）中，它裁定即使分段源于集体协议，额外天数也应支付。因此，规则是恒定的。
2016年，最高法院（第14-29.077号）明确，分段可由雇主、员工提出，或源于集体协议。在任何情况下，只要满足法定期间外六天的条件，额外天数均应支付。
该判例至今有效。现行《劳动法典》（第L.3141-23条）使用了相同措辞。唯一显著演变是自2008年起，额外天数不抵扣分段休假额度（它们被增加）。因此趋势是保护员工。
常见问题
- 如果员工自己要求分段，我能否拒绝额外天数？不能，正如1973年判决所确认。权利与分段这一事实相关，而非其起因。
- 如果雇主拒绝给予这两天的额外休假，我该怎么办？您可以在拒绝后两年内向劳资调解委员会起诉。收集您要求分段和休假日期的证据。
- 这些额外天数是否带薪？是的，它们按正常休假天数计算报酬，基于通常工资。它们增加到您的年假权利中。
- 分段是否必须至少六天在法定期间外？是的，这是条件。如果第二次分段为五天或更少，则无需支付额外天数。
- 此规则是否适用于固定期限合同和兼职员工？是的，所有享有带薪休假的员工，无论合同类型，均受该规则约束。
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