Décision de référence : cc • N° 16-27.825 • 2018-07-11 • Consulter la décision →
Lorsqu'un salarié reprend son emploi à temps partiel après un congé parental, le calcul de son indemnité de licenciement sur la base du salaire réduit peut-il constituer une discrimination indirecte envers les femmes ? La Cour de cassation, avec l'arrêt ici commenté, apporte une réponse nuancée : oui, si cela pénalise majoritairement les femmes, et sauf justification objective.
Cette décision, rendue le 11 juillet 2018 (n° 16-27.825), s'inscrit dans le sillage d'une question préjudicielle posée à la Cour de justice de l'Union européenne. Elle concerne l'indemnité de licenciement et l'allocation de congé de reclassement, minorées pour les salariés ayant bénéficié d'un congé parental à temps partiel. En toile de fond, l'article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE), qui garantit l'égalité des rémunérations entre hommes et femmes. Mais attention : la Cour ne condamne pas automatiquement tout calcul proportionnel ; elle exige une justification objective, étrangère à toute discrimination.
Pour les salariés concernés, l'enjeu est financier. Un salarié lésé dans ses droits peut engager une action aux prud'hommes, avec des conséquences financières pour l'employeur. Cet arrêt rappelle que les textes européens protègent les salariés contre des disparités injustifiées, et qu'un avocat spécialisé peut faire la différence.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
Une salariée a été embauchée en 1999 par une entreprise de transport basée à La Rochelle. Après un premier congé de maternité (février à août 2001), elle a enchaîné avec un congé parental à temps partiel. Ce dispositif, prévu à l'article L. 1225-47 du code du travail, permet de réduire son temps de travail tout en conservant son emploi. La salariée a ainsi travaillé à 80 % pendant plusieurs années, jusqu'à son licenciement économique en 2013.
Problème : l'indemnité de licenciement et l'allocation de congé de reclassement sont calculées proportionnellement à son salaire réduit. Résultat : elle perçoit 20 % de moins qu'un collègue à temps plein, alors même que son congé parental n'a aucun lien avec ses compétences ou son ancienneté. Invoquant une discrimination indirecte fondée sur le sexe — puisque ce sont majoritairement des femmes qui prennent un congé parental à temps partiel —, la salariée saisit le conseil de prud'hommes de La Rochelle, puis la cour d'appel de Poitiers, qui déboute sa demande.
L'affaire remonte jusqu'à la Cour de cassation, qui, en 2016, décide de poser une question préjudicielle à la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE). La question était simple : le droit européen s'oppose-t-il à un calcul qui pénalise les salariés à temps partiel après un congé parental, si ce calcul n'est pas justifié par des raisons objectives ? La CJUE répond par l'affirmative le 19 septembre 2017, renvoyant à la Cour de cassation le soin d'appliquer cette interprétation. Finalement, le 11 juillet 2018, la Cour casse l'arrêt d'appel et renvoie l'affaire devant une autre cour.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation s'appuie sur l'article 157 du TFUE, qui dispose que chaque État membre assure l'application du principe de l'égalité des rémunérations entre travailleurs masculins et féminins pour un même travail ou un travail de même valeur. Elle rappelle également l'accord-cadre sur le congé parental (clause 2, paragraphes 4 à 7), qui garantit aux salariés le maintien de leurs droits acquis jusqu'à la fin du congé.
Le raisonnement est le suivant : puisque plus de 80 % des bénéficiaires d'un congé parental à temps partiel sont des femmes, toute mesure défavorable qui frappe cette catégorie constitue une discrimination indirecte, sauf si elle repose sur un objectif légitime et des moyens appropriés et nécessaires. Or, le calcul proportionnel de l'indemnité de licenciement, bien que neutre en apparence, désavantage concrètement les femmes. La Cour exige que l'employeur ou le législateur démontre que cette différence est justifiée par des éléments objectifs — par exemple, la volonté de proportionnalité des droits aux cotisations versées.
Mais attention : la Cour ne dit pas que toute minoration est interdite. Elle précise que la simple proportionnalité au salaire n'est pas en soi discriminatoire. Ce qui est contesté, c'est l'absence de prise en compte de la situation particulière du salarié qui a réduit son temps de travail pour s'occuper de ses enfants. Autrement formulé : la règle doit être aménagée pour éviter de pénaliser ceux qui exercent leur droit au congé parental. En l'espèce, la cour d'appel n'avait pas vérifié si la différence de traitement était justifiée, d'où la cassation.
Cette décision confirme une évolution jurisprudentielle engagée depuis plusieurs années. Dès 2011 (CJUE, affaire C-104/09), la Cour de justice avait jugé que le congé parental ne doit pas entraîner une perte de droits acquis. La Cour de cassation s'inscrit donc dans ce mouvement, tout en laissant aux juges du fond une marge d'appréciation.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Si vous êtes salarié(e) : si vous avez été licencié après avoir réduit votre temps de travail suite à un congé parental, vous pouvez contester le montant de votre indemnité de licenciement. Concrètement, la période de congé parental à temps partiel ne devrait pas être neutralisée dans le calcul. Par exemple, si votre salaire à temps plein était de 2 500 € brut et que vous travailliez à 80 % (soit 2 000 €), votre indemnité légale (1/5e de mois par année d'ancienneté) doit être calculée sur la base du salaire à temps plein reconstitué pour les années passées à temps partiel. Soit une différence potentielle de plusieurs centaines d'euros.
Si vous êtes employeur : vérifiez vos procédures de calcul des indemnités de licenciement pour les salariés à temps partiel après un congé parental. Vous devez pouvoir justifier objectivement la différence. Une régularisation amiable peut éviter un contentieux.
Pour les travailleurs indépendants ou les professions libérales : cet arrêt peut sembler lointain, mais il illustre un principe général : les droits acquis pendant une période de congé parental ne doivent pas disparaître. Si vous avez des salariés, assurez-vous que vos contrats ou conventions collectives respectent cette règle.
En pratique, le délai pour agir est de deux ans à compter de la rupture du contrat de travail (article L. 1471-1 du code du travail). Un avocat peut vous aider à reconstituer votre salaire de référence et à chiffrer votre préjudice.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Conservez tous vos bulletins de salaire et contrats de travail : ils sont indispensables pour prouver votre temps de travail et votre rémunération avant et après le congé parental. En cas de licenciement, ces documents permettent de reconstituer votre salaire de référence.
- Demandez à votre employeur un détail écrit
