Congés payés et jours fériés : ce que dit la Cour de cassation (1991)

Imaginez : vous êtes commercial à Marseille, vous posez deux semaines de congés en août. Le 15 août tombe un samedi, jour non travaillé dans votre entreprise. En revenant, vous réclamez un jour de congé supplémentaire parce que le 15 août est férié. Votre employeur refuse. Qui a raison ? Cette question, en apparence anodine, a été tranchée par la Cour de cassation dans un arrêt du 13 février 1991. Et la réponse n'est pas celle que l'on croit.

Pour les propriétaires bailleurs, les locataires ou les professionnels de l'immobilier, cette décision peut sembler éloignée de leurs préoccupations. Pourtant, elle s'applique à tous les contrats de travail, y compris ceux des gardiens d'immeuble, des employés de maison ou des agents immobiliers. Alors, comment savoir si un jour férié tombant un samedi ou un dimanche donne droit à un jour de congé supplémentaire ? Tout dépend de la méthode de calcul des congés payés : jours ouvrables ou jours ouvrés.

Dans cet article, nous décortiquons l'arrêt de la Cour de cassation, expliquons ses implications concrètes et vous donnons des conseils pour éviter les litiges. Que vous soyez employeur ou salarié, vous repartirez avec une certitude juridique.

Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour

Au début des années 1980, plusieurs salariés d'un organisme de sécurité sociale basé à Marseille (on peut imaginer la CPAM des Bouches-du-Rhône) demandent à bénéficier d'un jour de congé exceptionnel pour compenser les jours fériés tombant un jour ouvrable habituellement chômé dans leur entreprise. Concrètement, lorsque le 1er mai ou le 14 juillet tombait un samedi, ils estimaient avoir droit à un jour de repos supplémentaire.

Leur employeur leur oppose le protocole d'accord en vigueur, qui prévoit que ce congé exceptionnel doit être pris le jour ouvré le plus proche précédant ou suivant la fête légale. Or, les salariés concernés étaient en congé payé ces jours-là. Ils ne pouvaient donc pas bénéficier de ce jour de compensation. La question centrale : un salarié en congé peut-il cumuler son congé et un jour férié chômé ?

L'affaire est portée devant le conseil de prud'hommes, puis la cour d'appel, et enfin la Cour de cassation. Les salariés invoquent l'article L. 223-2 du Code du travail (aujourd'hui L. 3133-3), qui prévoit que lorsqu'un jour férié tombe un jour ouvrable, le congé est prolongé d'un jour. Mais l'employeur rétorque que ce texte ne s'applique que si le décompte des congés est fait en jours ouvrables, et non en jours ouvrés. La Cour de cassation va trancher.

Le raisonnement de la juridiction — décortiqué

La Haute juridiction rappelle d'abord le principe : « Si lorsque le décompte des congés payés est effectué en jours ouvrables conformément à l'article L. 223-2 du Code du travail, ou selon des modalités ne remettant pas en cause la notion de jour ouvrable, le congé doit être prolongé d'un jour quand un jour férié tombe un jour ouvrable, même s'il est chômé dans l'entreprise. » si vous comptez vos congés en jours ouvrables (du lundi au samedi, sauf dimanche), un jour férié qui tombe sur un jour ouvrable (par exemple un jeudi) doit être ajouté à vos congés.

Mais la Cour ajoute immédiatement : « lorsque les congés sont calculés en jours ouvrés, le jour férié intervenant un jour non ouvré dans l'entreprise est sans incidence sur le décompte du congé. » si vos congés sont comptés en jours ouvrés (du lundi au vendredi, par exemple), un jour férié tombant un samedi (jour non ouvré) ne donne droit à rien. Pourquoi ? Parce que le jour férié tombe un jour où vous n'auriez pas travaillé de toute façon. La logique est implacable : le congé exceptionnel prévu par le protocole d'accord ne peut bénéficier aux agents qui sont déjà en congé ces jours-là.

c'est que cette distinction est cruciale. Beaucoup d'entreprises calculent les congés en jours ouvrés (25 jours ouvrés par an, soit 5 semaines). Dans ce cas, si un jour férié tombe un samedi, le salarié n'a pas droit à un jour supplémentaire. En revanche, si le calcul est en jours ouvrables (30 jours ouvrables), le jour férié tombant un samedi (qui est ouvrable) donne droit à un jour de congé supplémentaire. La Cour de cassation confirme ainsi une jurisprudence constante, sans revirement.

j'ai rencontré des dossiers où des salariés mécontents réclamaient des jours supplémentaires pour des ponts ou des fêtes tombant le week-end. La réponse est toujours la même : tout dépend de la méthode de calcul des congés. Un employeur avisé doit donc préciser dans le contrat de travail ou la convention collective si les congés sont décomptés en jours ouvrables ou ouvrés.

Ce que ça change pour vous — concrètement

Pour les employeurs : si vous calculez les congés en jours ouvrés (ce qui est le cas le plus fréquent dans les entreprises modernes), vous n'avez pas à accorder un jour supplémentaire pour un jour férié tombant un samedi ou un dimanche. En revanche, si vous utilisez les jours ouvrables (encore courant dans certaines conventions collectives, notamment dans le bâtiment ou le commerce), vous devez prolonger le congé d'un jour pour chaque fête légale tombant un jour ouvrable, même chômé. Vérifiez votre convention collective !

Pour les salariés : si vous posez des congés et qu'un jour férié tombe pendant cette période, regardez comment vos congés sont calculés. Si c'est en jours ouvrés et que le férié tombe un samedi, pas de chance. Mais s'il tombe un jour ouvré (lundi à vendredi), vous avez droit à un jour de congé supplémentaire, quel que soit le mode de calcul. Exemple concret : à Marseille, un employé prend deux semaines de congés du lundi 12 au vendredi 23 août. Le 15 août (férié) tombe un jeudi : il a droit à un jour de congé en plus (soit retour le lundi 26 août). Mais si le 15 août tombe un samedi, il ne gagne rien.

Pour les professionnels de l'immobilier : si vous employez un gardien d'immeuble ou un concierge à Gemenos, son contrat doit préciser le mode de calcul des congés. Un litige sur ce point peut entraîner des rappels de salaire ou des jours de repos non accordés. Mieux vaut clarifier en amont.

Quatre conseils pour éviter ce type de litige

• 1. Précisez le mode de calcul des congés dans le contrat de travail : mentionnez clairement si les congés sont décomptés en jours ouvrables (30 jours) ou ouvrés (25 jours). Cela évite toute ambiguïté. Exemple : « Les congés payés sont calculés en jours ouvrés, du lundi au vendredi. »
• 2. Vérifiez votre convention collective : certaines conventions (notamment dans la métallurgie, le BTP, le commerce) imposent le calcul en jours ouvrables. Dans ce cas, un jour férié tombant un samedi donne droit à un jour de congé supplémentaire. Ne l'oubliez pas sous peine de contentieux.
• 3. Tenez un calendrier des jours fériés : chaque année, identifiez les jours fériés qui tombent un jour ouvré ou ouvrable. Anticipez les demandes de congés pour éviter les mauvaises surprises. Par exemple, si le 1er mai tombe un mercredi, les salariés qui posent la semaine entière auront droit à un jour de congé supplémentaire (sauf si le contrat prévoit que le 1er mai est déjà chômé et payé).
• 4. En cas de doute, consultez un avocat : les règles sont complexes et varient selon les secteurs. Une erreur peut coûter cher (rappel de salaire, dommages et intérêts). Maître Zakine peut vous aider à sécuriser vos contrats et vos pratiques.

Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions

Cet arrêt de 1991 s'inscrit dans une lignée constante. La Cour de cassation avait déjà jugé en 1988 (arrêt n° 86-44.223) que le jour férié ne donne droit à un supplément que s'il tombe un jour ouvrable dans le cadre d'un décompte en jours ouvrables. Plus récemment, la chambre sociale a rappelé dans un arrêt du 8 juillet 2020 (n° 19-13.750) qu'un jour férié chômé dans l'entreprise n'ouvre pas droit à un jour de congé supplémentaire s'il tombe un jour non ouvré, même si le salarié est en congé ce jour-là. La tendance est donc stable : la Cour de cassation protège la logique comptable du mode de décompte. Pour l'avenir, aucun revirement ne semble en vue. Les employeurs peuvent donc s'appuyer sur cette jurisprudence pour refuser des demandes abusives, à condition d'avoir correctement défini le mode de calcul.

Ce que vous devez retenir absolument

1. Mode de calcul des congés : ouvrables ou ouvrés ? C'est la clé. Ouvrables = lundi au samedi (30 jours) ; ouvrés = lundi au vendredi (25 jours). Si vous ne le savez pas, regardez votre contrat ou votre convention collective.

2. Jour férié tombant un jour non ouvré (samedi en jours ouvrés) : pas de jour supplémentaire. Le salarié ne perd rien, mais ne gagne rien non plus.

3. Jour férié tombant un jour ouvré (mercredi, jeudi) : dans tous les cas, le congé est prolongé d'un jour, que le décompte soit en jours ouvrables ou ouvrés. Exemple : congé du lundi au vendredi, le mercredi est férié : le salarié revient le lundi suivant (au lieu du samedi si ouvrable, ou du lundi si ouvré).

4. Attention aux protocoles d'entreprise ou accords collectifs : ils peuvent prévoir des règles plus favorables (par exemple, un jour de congé exceptionnel pour toute fête légale, quel que soit le jour). Dans ce cas, l'accord prime.

5. En cas de litige, le salarié doit prouver le préjudice : s'il estime avoir perdu un jour de congé, il doit démontrer que l'employeur a mal appliqué les règles. Un avocat peut l'aider à rassembler les preuves (contrat, bulletins de paie, calendrier).

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