Décision de référence : cc • N° 18-12.862 • 2019-06-05 • Consulter la décision →
Vous êtes salariée dans une société financière et vous partez en congé maternité. Vous touchez habituellement une part variable liée à votre chiffre d'affaires. Mais voilà : les trois mois précédant votre départ, vous n'avez réalisé aucune vente. L'employeur calcule votre maintien de salaire sur ces trois mois à zéro variable. Résultat : vous perdez des milliers d'euros. Légitime ? Non, a dit la Cour de cassation dans un arrêt du 5 juin 2019 (n° 18-12.862).
Cette décision concerne l'interprétation de l'article 32 de la convention collective nationale des sociétés financières du 22 novembre 1968. Mais au-delà, elle pose une question fondamentale : sur quelle période doit-on calculer le salaire maintenu pendant un congé maternité quand la rémunération est en partie variable ? La réponse est capitale pour des milliers de salariées et d'employeurs.
Dans cet article, je vous explique les faits, le raisonnement des juges, et surtout ce que ça change concrètement pour vous, que vous soyez salariée, employeur ou professionnel des RH.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
La salariée, commerciale dans une société financière, est enceinte. Elle bénéficie d'un congé maternité du 4 novembre 2006 au 1er avril 2007, puis d'un second du 5 novembre 2007 au 1er avril 2008, et enfin d'un troisième en 2008-2009. Son salaire se compose d'une partie fixe et d'une partie variable, calculée sur le chiffre d'affaires qu'elle réalise.
Lors de ses congés, l'employeur applique l'article 32 de la convention collective : maintien du salaire plein pendant 16 semaines, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité sociale et de la prévoyance. Mais pour calculer ce salaire, il prend les trois mois précédant chaque congé. Or, durant ces trois mois, la salariée n'avait réalisé aucun chiffre d'affaires – peut-être parce qu'elle était déjà en arrêt pour grossesse pathologique, ou parce que son activité est cyclique. Résultat : sa part variable est nulle, et son maintien de salaire est très faible.
La salariée saisit le conseil de prud'hommes, puis la cour d'appel. Elle estime que le calcul doit se faire sur une moyenne annuelle, qui lisse les fluctuations. L'employeur résiste : la convention ne précise pas la période de référence, dit-il, et les trois mois précédant le congé sont la règle en droit du travail. La cour d'appel lui donne raison sur le principe d'inclure la part variable, mais elle écarte la période de trois mois : elle retient une moyenne sur les douze derniers mois. L'employeur se pourvoit en cassation.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation devait trancher deux questions : 1) la part variable doit-elle être incluse dans le salaire de référence ? 2) Sur quelle période la calculer ?
Sur le premier point, la Cour approuve la cour d'appel : l'article 32 de la convention collective parle de « salaire plein », sans distinguer fixe et variable. Dès lors que la part variable fait partie de la rémunération habituelle, elle doit être intégrée. C'est logique : le but du maintien de salaire est de protéger la salariée pendant son congé maternité, en lui assurant un revenu équivalent à ce qu'elle aurait gagné si elle avait travaillé.
Sur le second point, la Cour valide le recours à une moyenne annuelle. Pourquoi ? Parce que la convention collective ne fixe pas de période de référence. Et parce que l'activité de la salariée, basée sur le chiffre d'affaires, est par nature fluctuante. Prendre les trois derniers mois, durant lesquels elle n'avait rien vendu, aurait conduit à une inégalité flagrante : elle aurait perçu un salaire bien inférieur à sa rémunération habituelle. Les juges estiment que l'évaluation annuelle permet de lisser ces écarts et de refléter la réalité de son travail sur l'année.
La Cour rejette donc le pourvoi de l'employeur. Cet arrêt s'inscrit dans une jurisprudence protectrice des salariées en congé maternité, rappelant que les conventions collectives doivent être interprétées en faveur de la bénéficiaire. Il ne s'agit pas d'un revirement, mais d'une clarification utile.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Si vous êtes salariée et que votre rémunération comporte une part variable (primes, commissions, intéressement), cet arrêt est une arme. Votre employeur ne peut pas vous imposer une période de calcul défavorable qui vous priverait de cette part variable. Par exemple, une salariée dont la rémunération variable dépend du chiffre d'affaires peut voir son maintien de salaire considérablement réduit si l'employeur ne prend que les trois derniers mois, alors que la moyenne annuelle reflète mieux sa rémunération habituelle.
Pour les employeurs, attention : si votre convention collective ne précise pas la période de référence, vous devez choisir une période qui reflète équitablement la rémunération habituelle. La période de trois mois peut être retenue si l'activité est stable, mais si elle est fluctuante, vous risquez un procès. Mieux vaut prévoir dans le contrat ou un accord d'entreprise une règle claire.
Pour les professionnels des RH, cet arrêt est un signal : révisez vos pratiques de calcul des maintien de salaire pour les congés maternité, paternité ou maladie, surtout si vos salariés ont des rémunérations variables. Une erreur peut coûter cher en rappel de salaires et dommages et intérêts.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Vérifiez votre convention collective : l'article 32 de la convention des sociétés financières est clair, mais d'autres conventions peuvent avoir des règles différentes. Lisez les dispositions sur le maintien de salaire et la période de référence.
- Pour les employeurs : fixez une période de référence dans le contrat ou un accord : si votre convention est muette, définissez une règle objective, par exemple la moyenne des 12 derniers mois, pour éviter tout contentieux.
- Pour les salariées : conservez vos bulletins de paie et relevés de commissions : en cas de litige, vous devrez prouver le caractère fluctuant de votre variable. Un tableau des 12 derniers mois est votre meilleur allié.
- Consultez un avocat spécialisé avant de contester : chaque dossier est unique. Un arrêt de la Cour de cassation fixe le droit, mais son application dépend des faits.
Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions
Cet arrêt s'inscrit dans une lignée protectrice. Déjà, en 2012 (Cass. soc., 11 juillet 2012, n° 11-10.899), la Cour de cassation avait jugé que les primes variables devaient être incluses dans le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité de licenciement. En 2016 (Cass. soc., 9 novembre 2016, n° 15-19.292), elle avait étendu ce principe à l'indemnité de congés payés. La logique est constante : la rémunération variable fait partie intégrante du salaire.
En revanche, sur la période de référence, la jurisprudence est plus nuancée. Certaines décisions antérieures admettaient la période de trois mois si elle était prévue par un accord collectif. Ici, la convention était muette, ce qui a permis aux juges de retenir une période plus favorable. La tendance est donc à l'interprétation la plus protectrice pour la salariée, surtout en période de congé maternité où la vulnérabilité est reconnue.
