Congés payés et fractionnement : quand la convention collective est moins favorable que la loi

Dans cette affaire, M. X, salarié d'une entreprise ayant son siège à Hénin-Beaumont, bénéficiait d'une convention collective permettant de prendre ses congés payés à n'importe quel moment de l'année, sans obligation de prendre 12 jours ouvrables continus entre le 1er mai et le 31 octobre. En contrepartie, la convention n'accordait qu'un seul jour de congé supplémentaire en cas de fractionnement, alors que la loi en prévoit deux. M. X, ayant posé 19 jours ouvrés en juillet, a réclamé le bénéfice des deux jours légaux. La Cour de cassation a jugé que la convention collective était moins favorable que la loi et lui a donné raison.

Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour

M. X, employé par une entreprise de Hénin-Beaumont, bénéficiait d'une convention collective qui assouplissait les règles de prise des congés payés. Au lieu d'exiger que la fraction principale de 12 jours ouvrables soit prise entre mai et octobre, la convention permettait de les prendre à toute période. En contrepartie, elle n'accordait qu'un seul jour de congé supplémentaire en cas de fractionnement, alors que le Code du travail en prévoyait deux (si le salarié prenait moins de 12 jours continus en dehors de la période légale). Pour la période 1987-1988, M. X a posé 19 jours ouvrés du 4 juillet au ... (date non précisée). Estimant que la convention lui était moins favorable que la loi, il a réclamé un rappel de salaire et un jour de congé supplémentaire. L'employeur a refusé, arguant que la convention était globalement plus avantageuse. Le litige est arrivé devant le conseil de prud'hommes, puis devant la Cour de cassation.

Le raisonnement de la juridiction — décortiqué

La Cour de cassation devait interpréter l'article L. 223-8, alinéa 4, du Code du travail (aujourd'hui codifié à l'article L. 3141-19). Ce texte prévoit que des dérogations peuvent être accordées par convention collective aux règles de fractionnement, mais à condition qu'elles ne soient pas globalement moins favorables que la loi. La Cour a examiné la convention collective applicable à M. X. Elle a constaté que la loi accorde deux jours de congé supplémentaire lorsque le salarié prend ses congés principaux en dehors de la période légale (1er mai - 31 octobre), tandis que la convention n'en accordait qu'un. L'argument de l'employeur selon lequel la souplesse de prise des congés compensait cette perte a été rejeté : le bénéfice de la souplesse ne peut pas compenser une perte de jours de congé, car il s'agit de droits distincts. La Cour a donc cassé la décision des juges du fond qui avaient débouté le salarié.

Ce que ça change pour vous — concrètement

Pour les salariés : si votre convention collective prévoit des règles de fractionnement moins favorables que la loi (moins de jours supplémentaires, ou pas de jours du tout), vous pouvez réclamer un rappel de salaire et des jours de congé supplémentaires. Par exemple, un salarié qui a pris 19 jours en juillet pourrait obtenir 2 jours de congé payé supplémentaires au lieu d'un seul. Pour les employeurs : vérifiez votre convention collective. Si elle déroge à la loi, assurez-vous qu'elle n'est pas globalement moins favorable. Si c'est le cas, vous risquez des rappels de salaire sur plusieurs années (prescription de 3 ans pour les salaires). Pour les syndicats : cette décision est un outil pour négocier des accords plus favorables.

Quatre conseils pour éviter ce type de litige

• Vérifiez votre convention collective : comparez ses dispositions sur les congés payés avec le Code du travail. Si elle est moins favorable, elle est illicite.
• Conservez vos bulletins de paie : en cas de litige, ils serviront à calculer le rappel de salaire (base : 1/10e du salaire brut de la période de référence).
• Faites un calcul global : Une convention peut être moins favorable sur un point mais plus favorable sur un autre. Mais attention : la Cour de cassation exige que chaque droit soit apprécié séparément. Ne vous contentez pas d'un « globalement plus favorable ».
• Consultez un avocat : avant de signer un accord de fractionnement ou d'intenter une action, un avocat spécialisé en droit du travail peut évaluer vos chances.

Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions

Cette décision s'inscrit dans une lignée constante : la Cour de cassation veille à ce que les conventions collectives ne soient jamais moins favorables que la loi (Cass. soc., 21 octobre 1987, n° 84-43.994). Plus récemment, la Cour a étendu ce principe aux accords d'entreprise (Cass. soc., 25 mars 2015, n° 13-25.738). La tendance est claire : les juges protègent le socle minimal des droits des salariés, et toute dérogation doit être justifiée par un avantage équivalent. Pour l'avenir, cette jurisprudence pourrait s'appliquer à d'autres domaines comme les repos compensateurs ou les jours fériés.

En pratique : ce qu'il faut faire

FAQ :

• Q : Puis-je réclamer un rappel de salaire pour des congés pris il y a plus de 3 ans ? R : Non, la prescription de droit commun est de 3 ans pour les salaires. Mais si vous avez découvert le préjudice récemment, le délai court à partir de cette découverte.
• Q : Mon employeur m'a accordé un jour de congé supplémentaire en échange d'un fractionnement libre. Est-ce légal ? R : Oui, si la convention collective le prévoit, mais il faut que l'avantage soit équivalent à la perte. Si la loi vous donne droit à 2 jours, un seul jour n'est pas suffisant.
• Q : Que faire si ma convention collective est moins favorable ? R : Rassemblez vos bulletins de paie, calculez le nombre de jours de congé que vous auriez dû avoir, et saisissez le conseil de prud'hommes. Un avocat peut vous aider.

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