Congés payés des enseignants en CFA : le calcul du 60/30ème s'impose

Imaginez : vous êtes enseignant dans un centre de formation d'apprentis (CFA) du bâtiment à Biarritz. Chaque été, vous bénéficiez de 70 jours de congés, comme le prévoit votre convention collective. Mais quand vient le moment de calculer votre indemnité de congés payés (le montant que l'employeur vous verse pendant vos vacances), l'employeur déduit les jours fériés et les dimanches tombant dans cette période. Résultat : votre indemnité est moins élevée. Est-ce légal ? C'est la question que la Cour de cassation a tranchée le 5 juin 2008. Et sa réponse est claire : non. Le calcul doit se faire sur la base de 60 jours de congés payés, sans tenir compte de la nature exacte des jours.

Pour les propriétaires ou les professionnels de l'immobilier, cette décision peut sembler éloignée de vos préoccupations. Mais elle illustre un principe fondamental du droit du travail : l'indemnité de congés payés doit être calculée selon la méthode la plus favorable au salarié. Et ce principe a des implications concrètes, y compris pour les bailleurs qui emploient du personnel ou pour les entreprises de bâtiment qui gèrent des CFA. Dans cet article, je vais vous expliquer cette décision comme si je vous la racontais autour d'un café, place Clémenceau à Pau.

Alors, concrètement, que dit cet arrêt ? Que l'employeur doit appliquer un rapport de 60/30ème (60 jours de congés sur 30 jours ouvrables de base), sans avoir à vérifier si les jours fériés ou les dimanches sont inclus dans les 70 jours conventionnels. undefined, l'indemnité est calculée de manière forfaitaire, sans distinguer entre jours ouvrables et jours non ouvrables. Ce qui peut augmenter significativement le montant dû.

Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour

M. Dupont (nom d'emprunt) est enseignant dans un CFA du bâtiment basé à Pau. Comme tous ses collègues, il bénéficie de la convention collective du 22 mars 1982, qui prévoit 70 jours de congés par an pour le personnel enseignant. Ces 70 jours incluent à la fois les congés légaux (ceux prévus par le Code du travail, soit 30 jours ouvrables) et des congés supplémentaires accordés en raison de la mission d'enseignement.

Lorsque M. Dupont part en vacances l'été (du 13 juillet au 1er septembre, comme le veut la convention), il prend donc ses 70 jours. Mais son employeur, l'association gestionnaire du CFA, calcule son indemnité de congés payés en déduisant les jours fériés (comme le 14 juillet ou le 15 août) et les dimanches qui tombent dans cette période. Résultat : au lieu de payer 70 jours, l'employeur ne paie que les jours ouvrables effectifs, soit environ 50 jours. M. Dupont estime que c'est injuste : il a bien pris 70 jours de congés, pourquoi ne serait-il pas indemnisé sur cette base ? Il saisit donc le conseil de prud'hommes.

Le conseil de prud'hommes de Pau donne raison à l'employeur, suivi par la cour d'appel de Pau. Selon les juges d'appel, il faut rechercher le nombre exact de jours ouvrables de congés pris par chaque salarié, en excluant les jours fériés et les dimanches. L'affaire arrive alors devant la Cour de cassation. Et là, surprise : la plus haute juridiction casse l'arrêt de la cour d'appel. Elle considère que le calcul doit se faire sur la base de 60/30ème, sans avoir à exclure les jours fériés ou les dimanches. Pourquoi ? Parce que la convention collective prévoit un forfait de 70 jours, et que l'indemnité doit être calculée de manière globale, sans distinguer selon la nature des jours.

undefined, c'est que cet arrêt a été rendu dans un contexte où de nombreux CFA du bâtiment appliquaient des méthodes de calcul différentes. Certains payaient sur 70 jours, d'autres sur moins. La Cour de cassation a donc voulu harmoniser les pratiques en imposant la méthode la plus favorable aux salariés. Mais attention : cette décision ne concerne que les CFA du bâtiment relevant de cette convention collective. Pour d'autres secteurs, les règles peuvent être différentes.

Le raisonnement de la juridiction — décortiqué

Pour comprendre la décision, il faut se plonger dans les textes. L'article L. 3141-22 du Code du travail (anciennement L. 223-11) prévoit que l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération perçue pendant la période de référence, ou à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé (méthode du maintien de salaire). Le salarié bénéficie de la méthode la plus favorable. Par ailleurs, l'article L. 3141-3 (ancien L. 223-2) fixe la durée des congés à 30 jours ouvrables pour une année de travail effectif.

Mais la convention collective du 22 mars 1982, en son article 209, accorde aux enseignants 70 jours de congés par an. La question était : comment calculer l'indemnité sur ces 70 jours ? Fallait-il prendre en compte tous les jours, ou seulement les jours ouvrables ? La cour d'appel de Pau avait choisi la deuxième option : elle estimait que seuls les jours ouvrables devaient être indemnisés, car les jours fériés et les dimanches sont des jours non travaillés qui n'ouvrent pas droit à indemnité.

La Cour de cassation n'est pas de cet avis. Elle rappelle que l'indemnité de congés payés doit être calculée selon la méthode la plus favorable au salarié. En l'espèce, la convention collective prévoit un forfait de 70 jours « ouvrables ou non ». Cela signifie que les 70 jours sont une durée globale de congés, qui inclut nécessairement des jours fériés et des dimanches. Si l'on devait exclure ces jours, on réduirait le nombre de jours indemnisés, ce qui serait moins favorable. Dès lors, pour respecter le principe de faveur, l'employeur doit calculer l'indemnité sur la base de 60 jours (les 30 jours légaux majorés de 30 jours supplémentaires) rapportés à 30 jours ouvrables de base. undefined on applique un coefficient de 60/30, soit 2, ce qui double l'indemnité par rapport à un salarié ordinaire.

La Cour de cassation a donc cassé l'arrêt de la cour d'appel de Pau, estimant que celle-ci avait violé les articles L. 223-11 et L. 223-2 du Code du travail (devenus L. 3141-22 et L. 3141-3). Cette décision est un revirement partiel : auparavant, certaines cours d'appel acceptaient la méthode de déduction des jours fériés. Désormais, c'est la méthode forfaitaire qui s'impose pour les CFA du bâtiment.

undefined, les juges ont considéré que la convention collective avait entendu accorder un avantage supplémentaire aux enseignants, et que cet avantage ne devait pas être réduit par un calcul tatillon. Une victoire pour les salariés, mais qui peut surprendre les employeurs, surtout dans un contexte de maîtrise des coûts.

Ce que ça change pour vous — concrètement

Si vous êtes enseignant dans un CFA du bâtiment, cette décision est une excellente nouvelle. Vous pouvez réclamer un rappel d'indemnité de congés payés si votre employeur a appliqué une méthode de calcul moins favorable. Par exemple, si vous avez perçu une indemnité calculée sur 50 jours au lieu de 60, vous avez droit à un complément. Attention toutefois : la prescription en matière de salaire est de 3 ans (article L. 3245-1 du Code du travail). Si votre employeur a mal calculé depuis plus de 3 ans, vous ne pourrez réclamer que les 3 dernières années.

Si vous êtes employeur (association gestionnaire de CFA, ou entreprise de bâtiment qui gère un CFA), vous devez revoir votre méthode de calcul. Sous peine de devoir verser des rappels de salaire avec intérêts. Concrètement, pour un enseignant gagnant 2 500 € brut par mois, l'indemnité de congés payés annuelle (calculée sur 60 jours) sera d'environ 5 000 € (2 500 x 2), au lieu de 4 166 € si vous calculiez sur 50 jours. Soit un surcoût de 834 € par salarié et par an.

Si vous êtes un professionnel de l'immobilier (bailleur, promoteur, etc.), cette décision vous concerne moins directement. Mais elle rappelle un principe général : toute convention collective ou accord d'entreprise doit être appliqué dans le sens le plus favorable au salarié. Si vous employez du personnel (gardien d'immeuble, concierge, etc.), vérifiez les conventions collectives applicables. Par exemple, la convention collective de l'immobilier prévoit des congés supplémentaires pour ancienneté. Leur calcul doit suivre la même logique.

Enfin, si vous êtes salarié dans un autre secteur, cette décision peut vous inspirer. Vérifiez votre convention collective : si elle prévoit des jours de congés supplémentaires, l'indemnité doit être calculée sur la totalité des jours, sans déduction des jours fériés qui y sont inclus.

Quatre conseils pour éviter ce type de litige

• Vérifiez votre convention collective : Prenez le temps de lire les dispositions relatives aux congés payés. Si votre convention prévoit un nombre de jours supérieur aux 30 jours légaux, assurez-vous que l'indemnité est calculée sur la base de ce nombre, sans déduction des jours fériés ou dimanches.
• Conservez vos bulletins de paie : Gardez vos fiches de paie pendant au moins 5 ans. En cas de litige, elles serviront de preuve pour démontrer le mode de calcul appliqué par l'employeur. Vous pourrez ainsi réclamer un rappel si nécessaire.
• Interrogez votre employeur par écrit : Si vous avez un doute sur le calcul de vos congés, posez la question par écrit (email ou courrier recommandé). L'employeur devra vous répondre, et sa réponse pourra être utilisée en justice. C'est un moyen simple de clarifier la situation.
• Consultez un avocat spécialisé : Si vous constatez une erreur de calcul, n'attendez pas. Un avocat en droit du travail pourra évaluer vos droits et engager une action en référé (procédure d'urgence) ou au fond. À Pau, Biarritz ou ailleurs, une première consultation de 30 minutes peut vous éviter des mois de procédure.

Approfondissement : jurisprudence connexe et évolutions

Cette décision de 2008 s'inscrit dans une lignée de la Cour de cassation favorable aux salariés en matière de congés payés. Par exemple, dans un arrêt du 13 février 2013 (n° 11-28.884), la Cour a jugé que les jours de congés supplémentaires pour fractionnement doivent être indemnisés selon les mêmes règles que les congés principaux. undefined, l'employeur ne peut pas appliquer un taux réduit.

Plus récemment, en 2021, la Cour de cassation a rappelé que l'indemnité de congés payés doit inclure toutes les primes et accessoires liés à l'activité du salarié (arrêt n° 19-23.482). Cela renforce l'idée que le calcul doit être le plus favorable possible.

En revanche, la décision de 2008 est spécifique aux CFA du bâtiment. Pour d'autres secteurs, les conventions collectives peuvent prévoir des mécanismes différents. Par exemple, dans la fonction publique, les règles de calcul sont distinctes. Il faut donc toujours se référer au texte applicable.

undefined, j'ai rencontré des dossiers où des employeurs tentaient d'appliquer une méthode de calcul au prorata des jours ouvrés (en excluant les samedis, par exemple). La jurisprudence est constante : le Code du travail parle de jours ouvrables (du lundi au samedi), sauf disposition conventionnelle plus favorable. La méthode du 60/30ème est donc une application de ce principe.

Questions fréquentes

Qu'est-ce que le rapport 60/30ème ? C'est une méthode de calcul de l'indemnité de congés payés qui consiste à multiplier le salaire mensuel par 60/30, soit par 2. Elle s'applique lorsque la convention collective accorde 60 jours de congés (30 légaux + 30 supplémentaires) sur une base de 30 jours ouvrables.

Puis-je réclamer un rappel d'indemnité si mon employeur a mal calculé mes congés ? Oui, dans la limite de la prescription de 3 ans. Vous devez prouver que le calcul était erroné. Conservez vos bulletins de paie et contactez un avocat pour évaluer vos droits.

Quels délais pour agir ? Vous avez 3 ans à compter de la date d'exigibilité de l'indemnité. Pour les congés payés, la date d'exigibilité est le 31 mai de chaque année (date à laquelle les congés sont acquis). Par exemple, pour les congés de 2023, vous pouvez agir jusqu'au 31 mai 2026.

Cette décision s'applique-t-elle aux autres secteurs que les CFA du bâtiment ? Non, elle est spécifique à la convention collective du 22 mars 1982. Mais le principe de faveur (calcul le plus favorable) est général. Vérifiez votre propre convention collective.

Que faire si mon employeur refuse de rectifier le calcul ? Saisissez le conseil de prud'hommes. Vous pouvez demander une ordonnance de référé pour obtenir une provision (avance sur le montant dû). Un avocat vous aidera à constituer votre dossier.

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