Entscheidungsreferenz: cc • Nr. 12-14.070 • 2013-11-14 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor: Sie besitzen ein kleines Gebäude in Hyères und stellen einen Hausmeister mit einer monatlichen Pauschalvergütung ein, die den Urlaub einschließt. Bei seinem Ausscheiden fordert er eine Entschädigung für nicht genommenen Urlaub. Sie dachten, alles sei mit seinem Gehalt abgegolten, aber die Richter verurteilen Sie zur doppelten Zahlung. Diese Situation, die viele Arbeitgeber erlebt haben, wurde vom Kassationsgericht in einem Urteil vom 14. November 2013 entschieden. Aber was ändert das genau?
Diese Entscheidung, die sich auf europäisches Recht stützt, erinnert daran, dass Vertragsklauseln „transparent und verständlich“ sein müssen, damit der Arbeitgeber die Urlaubsvergütung auf die Abfindung anrechnen kann. Kurz gesagt: Eine einfache Pauschalvergütung „alles inklusive“ reicht nicht aus. Für Vermieter in La Seyne-sur-Mer oder kleine Unternehmen im Var ist dies eine Falle, die es unbedingt zu vermeiden gilt.
Wie reagieren? Was sagt das Gesetz genau? Und vor allem: Wie formuliert man einen wasserdichten Vertrag? Dieser Artikel analysiert das Urteil Nr. 12-14.070 und gibt Ihnen die Schlüssel, um nicht doppelt zu zahlen.
Der Sachverhalt: eine alltägliche Geschichte
Herr X, ein Arbeitgeber aus der Region Toulon, hatte einen Arbeitnehmer mit einem Arbeitsvertrag eingestellt, der eine „Gesamtvergütung einschließlich Urlaubsgeld“ vorsah. Mehrere Jahre lang erhielt der Arbeitnehmer sein monatliches Gehalt, ohne dass der Urlaubsbetrag individualisiert wurde. Im Januar 2009 wurde der Vertrag gekündigt. Der Arbeitnehmer forderte daraufhin einen Resturlaub, also eine Urlaubsabgeltung. Der Arbeitgeber lehnte ab mit der Begründung, die Pauschalvergütung enthalte bereits den Urlaub.
Der Arbeitnehmer reichte Klage beim Conseil de prud'hommes in Toulon ein, der ihm Recht gab. Der Arbeitgeber legte Berufung ein. Das Berufungsgericht in Aix-en-Provence bestätigte die Entscheidung und stellte fest, dass die Klausel „weder transparent noch verständlich“ sei. Der Arbeitgeber legte Kassation ein. Der Kassationsgerichtshof wies die Beschwerde zurück und bestätigte die Argumentation der Vorinstanz: Der Arbeitnehmer hatte Anspruch auf eine Urlaubsabgeltung für die nicht genommenen Urlaubstage, trotz der Pauschalvereinbarung.
Die Wendung? Der Gerichtshof stützte sich auf ein Urteil des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) von 2006 (C-131/04 und C-257/04), das vorschreibt, dass die für den Urlaub gezahlten Beträge „transparent und verständlich“ sein müssen. Im vorliegenden Fall erfüllte die bloße vage Erwähnung im Vertrag dieses Kriterium nicht. Ergebnis: Der Arbeitgeber muss doppelt zahlen.
Die Argumentation des Gerichts – entschlüsselt
Der Kassationsgerichtshof erinnert daran, dass nach europäischem Recht (Artikel 7 der Richtlinie 93/104/EG) jeder Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub von mindestens vier Wochen hat. Dieses Recht ist grundlegend. Die Urlaubsvergütung muss zum Zeitpunkt der tatsächlichen Urlaubsnahme gezahlt werden, es sei denn, eine klare und transparente Klausel erlaubt eine Streckung.
In diesem Fall lautete die Vertragsklausel: „Die Gesamtvergütung schließt den Urlaub ein.“ Für die Richter war diese Formulierung unzureichend. Sie erlaubt dem Arbeitnehmer nicht zu wissen, wie viel er für seinen Urlaub erhält. Um gültig zu sein, muss der Mechanismus es dem Arbeitnehmer ermöglichen, „tatsächlich Urlaub zu nehmen“ und während dieser Zeit eine separate Vergütung zu erhalten. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber kann sich nicht mit einer Pauschalvergütung begnügen; er muss den Urlaubsanteil aufschlüsseln.
Was nur wenige wissen: Der Kassationsgerichtshof geht noch weiter: Selbst wenn die Klausel transparent wäre, müsste der Arbeitnehmer den Urlaub tatsächlich genommen haben. Im Falle einer Kündigung ist die Urlaubsabgeltung für die nicht genommenen Tage geschuldet, unabhängig von der Klausel. Kurz gesagt: Die Pauschalvergütung „alles inklusive“ befreit niemals von der Zahlung des nicht genommenen Urlaubs bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Achtung: Dieses Urteil verurteilt die Pauschalvergütung mit Urlaub nicht vollständig. Es stellt nur Bedingungen der Transparenz. Aber in der Praxis gelingt es nur wenigen Arbeitgebern, diese einzuhalten. Deshalb hat der Kassationsgerichtshof eine sehr arbeitnehmerfreundliche Position.
Was das für Sie konkret bedeutet
Für Arbeitgeber: Sie müssen Ihre Arbeitsverträge überprüfen. Wenn Sie eine Pauschalvereinbarung mit Urlaub verwenden, stellen Sie sicher, dass sie den Betrag oder Prozentsatz, der auf den Urlaub entfällt, explizit nennt. Zum Beispiel: „Das monatliche Gehalt von 2.000 € setzt sich zusammen aus 1.850 € Grundgehalt und 150 € Urlaubsgeld (entspricht 10 %).“ Ohne diese Transparenz riskieren Sie, im Falle einer Kündigung eine Urlaubsabgeltung zahlen zu müssen, wie es ein Arbeitgeber in La Seyne-sur-Mer erlebt hat, der seinem ehemaligen Arbeitnehmer zusätzlich 3.500 € zahlen musste.
Für Arbeitnehmer: Wenn Sie einen Vertrag mit einer Pauschalvergütung „alles inklusive“ haben, können Sie die Höhe Ihres Urlaubsgeldes anfechten. Wenn Ihr Vertrag den Urlaubsanteil nicht aufschlüsselt, können Sie bei Ihrem Ausscheiden eine Urlaubsabgeltung verlangen, auch wenn Sie ein Pauschalgehalt erhalten haben. Achtung: Sie müssen nachweisen, dass Sie nicht den gesamten Urlaub genommen haben.
