Décision de référence : cc • N° 92-44.778 • 1997-03-21 • Consulter la décision →
Imaginez : vous êtes propriétaire d'un petit immeuble à Limoges et vous employez un gardien. Il pose ses congés du 22 décembre au 5 janvier, période incluant Noël et le Jour de l'An. À son retour, il réclame un jour de congé supplémentaire parce que Noël tombait un dimanche, habituellement chômé dans votre entreprise. Vous lui opposez que son décompte est en jours ouvrés et que ce jour férié n'ouvre pas droit à compensation. Qui a raison ?
C'est exactement la question qu'a dû trancher la Cour de cassation dans cette affaire de 1997, opposant un salarié de la Caisse Régionale d'Assurance Maladie du Sud-Est à son employeur. Le salarié avait posé des congés du 22 décembre 1982 au 5 janvier 1983, et estimait que le jour férié du 1er janvier (tombant un samedi, jour non ouvré dans l'entreprise) devait lui être « rendu » sous forme d'un jour de congé supplémentaire.
La réponse des juges a été claire : lorsque les congés sont calculés en jours ouvrés (c'est-à-dire les jours effectivement travaillés dans l'entreprise), un jour férié qui tombe un jour non ouvré n'a aucune incidence sur le décompte. Pas de prolongation, pas de jour supplémentaire. Une décision qui, près de trente ans plus tard, continue de régir les relations entre employeurs et salariés.
Les faits : une histoire comme il en arrive chaque jour
M. X, salarié de la Caisse Régionale d'Assurance Maladie du Sud-Est à Brive-la-Gaillarde, avait plus d'un an d'ancienneté. Comme chaque année, il a déposé une demande de congés annuels pour la période du 22 décembre 1982 au 5 janvier 1983. Rien d'exceptionnel : beaucoup de salariés choisissent cette période pour profiter des fêtes.
Sauf que le 1er janvier 1983 tombait un samedi. Dans cette caisse, le samedi était un jour non ouvré (seuls les jours du lundi au vendredi étaient travaillés). M. X estimait que ce jour férié, bien que non travaillé habituellement, devait être compensé par un jour de congé supplémentaire, conformément à un protocole d'accord du 26 avril 1973 qui prévoyait un congé exceptionnel pour les fêtes légales tombant un jour ouvrable habituellement chômé.
L'employeur refusa. Selon lui, puisque les congés de M. X étaient décomptés en jours ouvrés (et non en jours ouvrables), le fait que le 1er janvier soit un samedi non travaillé n'ouvrait droit à rien. Le salarié saisit alors le conseil de prud'hommes, puis la cour d'appel, qui lui donnèrent raison. Mais l'employeur se pourvut en cassation. Et la Cour de cassation cassa l'arrêt d'appel, renvoyant l'affaire devant une autre cour.
Le raisonnement de la juridiction — décortiqué
La Cour de cassation s'est appuyée sur deux textes : l'article L. 223-2 du Code du travail (aujourd'hui L. 3141-3) qui définit la notion de jour ouvrable, et le protocole d'accord du 26 avril 1973 propre à la Sécurité sociale.
Le raisonnement est subtil. D'abord, la Cour rappelle que lorsque le décompte des congés se fait en jours ouvrables (du lundi au samedi, sauf dimanche et jours fériés), un jour férié qui tombe un jour ouvrable doit être prolongé d'un jour. C'est logique : le salarié ne doit pas perdre un jour de congé parce qu'un jour férié tombe pendant ses vacances.
Mais dans notre affaire, le décompte était en jours ouvrés, c'est-à-dire les jours effectivement travaillés dans l'entreprise (généralement du lundi au vendredi). Dans ce cas, un jour férié qui tombe un jour non ouvré (comme le samedi) n'est pas un jour de congé perdu puisque le salarié n'aurait de toute façon pas travaillé ce jour-là. Donc pas de compensation.
La Cour précise en outre que le protocole d'accord prévoyait que le congé exceptionnel pour fête légale devait être pris le jour ouvré le plus proche. Or, M. X était en congé ces jours-là, il ne pouvait donc pas en bénéficier. La décision est logique : on ne peut pas cumuler deux avantages pour le même fait.
Ce que ça change pour vous — concrètement
Pour les employeurs (propriétaires bailleurs employant un gardien, gérants de copropriété avec personnel, etc.) : si vous décomptez les congés de vos salariés en jours ouvrés, vous n'avez pas à accorder de jour supplémentaire lorsqu'un jour férié tombe un jour non travaillé dans votre entreprise. Par exemple, si votre entreprise est fermée le samedi et que le 1er janvier tombe un samedi, le salarié en congé cette semaine-là ne peut pas réclamer un jour de plus. Économie potentielle : un jour de salaire par salarié concerné, ce qui, pour une petite copropriété à Limoges employant un gardien, représente environ 150 € par an.
Pour les salariés : attention à bien vérifier comment votre employeur décompte vos congés. Si c'est en jours ouvrés, vous ne gagnerez rien si un jour férié tombe un jour non travaillé. En revanche, si le décompte est en jours ouvrables (plus rare aujourd'hui), vous avez droit à une prolongation lorsque le jour férié coïncide avec un jour ouvrable, même si ce jour est habituellement chômé dans l'entreprise.
Pour les professionnels de l'immobilier (administrateurs de biens, syndics) : lorsque vous établissez les contrats de travail des gardiens ou concierges, précisez toujours la méthode de décompte des congés dans le contrat. Un oubli peut entraîner des contentieux, comme dans cette affaire qui a duré plusieurs années.
Quatre conseils pour éviter ce type de litige
- Précisez la méthode de décompte dans le contrat de travail : mentionnez explicitement si les congés sont calculés en jours ouvrables (du lundi au samedi) ou en jours ouvrés (jours effectivement travaillés). À Brive-la-Gaillarde comme ailleurs, un contrat bien rédigé évi
