Entscheidungsreferenz: cc • Nr. 86-12.370 • 1987-11-19 • Entscheidung einsehen →
Stellen Sie sich vor: Sie sind Angestellter in einer Bekleidungsfabrik in Chalon-sur-Saône. Ihr Tarifvertrag gewährt Ihnen bereits zwei zusätzliche Urlaubstage für Betriebszugehörigkeit, und durch eine Betriebsvereinbarung haben Sie den Ostermontag frei und bezahlt. 1982 führt ein nationales Abkommen eine fünfte Urlaubswoche ein. Ihr Arbeitgeber teilt Ihnen mit, dass er zum Ausgleich die Bezahlung des Ostermontags streicht. Ist das rechtmäßig?
Diese Frage stellten sich Tausende von Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Die Antwort kam vom Kassationsgerichtshof in einem Urteil vom 19. November 1987. Die Richter entschieden: Örtliche Feiertage (wie der St. Martin in Paray-le-Monial) bleiben geschuldet, auch wenn Sie nun fünf Wochen Urlaub haben. Warum? Weil ein Feiertag kein zusätzlicher bezahlter Urlaubstag ist. Einfach? Nicht ganz.
In diesem Artikel entschlüssele ich diese Entscheidung und ihre Folgen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, insbesondere in der Region Chalon-sur-Saône. Sie werden sehen, wie das Gericht zwischen den verschiedenen Arten von arbeitsfreien Tagen unterschieden hat und was das konkret für Ihre Gehaltsabrechnung bedeutet.
Der Sachverhalt: eine Geschichte, wie sie täglich vorkommt
Herr X, Angestellter eines Bekleidungsunternehmens in Paray-le-Monial, genoss seit Jahren örtliche Feiertage frei und bezahlt, gemäß einer örtlichen Gepflogenheit. 1982 unterzeichnete die Bekleidungsbranche ein nationales Abkommen, das eine fünfte Urlaubswoche einführte. Der Arbeitgeber von Herrn X war der Ansicht, dass diese neue Woche die örtlichen Feiertage „absorbiert“: Er stellte deren Vergütung ein.
Herr X rief das Arbeitsgericht an. Er argumentierte, dass örtliche Feiertage keine Urlaubstage, sondern eigenständige Rechte seien. Der Arbeitgeber entgegnete, dass das Abkommen von 1982 vorsehe, dass „das neue Recht auf eine fünfte Urlaubswoche nicht mit bereits bestehenden Rechten auf zusätzliche bezahlte Urlaubstage kumuliert werden kann“. Für ihn waren die örtlichen Feiertage eben solche „zusätzlichen Urlaubstage“.
Das Arbeitsgericht gab Herrn X recht. Der Arbeitgeber legte Berufung ein. Das Berufungsgericht Douai bestätigte das Urteil 1986. Der Fall gelangte bis zum Kassationsgerichtshof, der die Revision des Arbeitgebers 1987 zurückwies. Der Arbeitnehmer hatte gewonnen: Die örtlichen Feiertage bleiben zusätzlich zu den fünf Wochen geschuldet.
Die Argumentation des Gerichts – aufgeschlüsselt
Der Kassationsgerichtshof befasste sich mit dem nationalen Abkommen vom 7. April 1982. Er prüfte dessen Schlüsselartikel, der die Nichtkumulierbarkeit der fünften Woche mit „bereits bestehenden Rechten auf zusätzliche bezahlte Urlaubstage“ vorsah. Aber was ist ein „zusätzlicher bezahlter Urlaubstag“?
Das Gericht antwortete: Ein arbeitsfreier Feiertag ist kein bezahlter Urlaub. Bezahlter Urlaub ist eine vom Arbeitnehmer frei wählbare bezahlte Ruhezeit, während ein Feiertag ein durch Gesetz, Tarifvertrag oder Gepflogenheit vorgeschriebener arbeitsfreier Tag ist. Die rechtliche Natur ist unterschiedlich. Folglich erfasst das Abkommen von 1982 keine Feiertage.
Die Richter stellten klar, dass das Abkommen drei Kategorien zusätzlicher Rechte unterscheidet:
- Solche, die aus örtlichen Gepflogenheiten oder Betriebsvereinbarungen resultieren: Sie werden NICHT mit der 5. Woche kumuliert.
- Solche, die aus dem Tarifvertrag, seinen Anhängen oder Zusatzvereinbarungen resultieren: Sie bleiben ERHALTEN.
- Örtliche Feiertage: Sie sind KEINE bezahlten Urlaubstage, daher betrifft sie das Abkommen nicht.
Im vorliegenden Fall wurden die streitigen Feiertage durch örtliche Gepflogenheit gewährt. Aber das Gericht schloss sie aus dem Anwendungsbereich des Abkommens aus, indem es sie als Nicht-Urlaubstage qualifizierte. Dies ist eine strenge, aber logische Auslegung: Man kann nicht zwei unterschiedliche Rechtsbegriffe gleichsetzen.
Dieses Urteil bestätigt die frühere Rechtsprechung: Feiertage sind eigenständige Rechte. Es gibt keine Kehrtwende, sondern eine willkommene Klarstellung.
Was das für Sie konkret ändert
Für Arbeitnehmer: Wenn Sie in einem Unternehmen arbeiten, in dem örtliche Feiertage frei und bezahlt werden (z.B. Ostermontag in Chalon-sur-Saône oder St. Martin in Paray-le-Monial), kann Ihr Arbeitgeber diese nicht streichen mit der Begründung, er gewähre Ihnen eine 5. Urlaubswoche. Wenn Sie jedoch zusätzliche Urlaubstage erhalten (z.B. 2 Tage für Betriebszugehörigkeit), können diese von der 5. Woche absorbiert werden, es sei denn, sie sind im Tarifvertrag vorgesehen.
Für Arbeitgeber: Achten Sie darauf, Feiertage und bezahlten Urlaub nicht zu verwechseln. Wenn Ihr Unternehmen in einer Gegend liegt, in der örtliche Gepflogenheiten bestehen (wie in der Region Chalon-sur-Saône), müssen Sie diese respektieren. Ein Arbeitnehmer, der einen Feiertag verliert, könnte eine Nachzahlung für 3 Jahre fordern (Verjährungsfrist für Lohnforderungen). Wenn ein örtlicher Feiertag z.B. 100 € wert ist, kann die Nachzahlung für 12 Tage 3.600 € betragen.
Für Immobilienfachleute: Sie sind nicht direkt betroffen, aber Ihre Kunden (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer) könnten Sie konsultieren. Die Kenntnis dieser Rechtsprechung ermöglicht es Ihnen, sie an einen spezialisierten Anwalt zu verweisen.
Vier Tipps zur Vermeidung solcher Streitigkeiten
- Überprüfen Sie örtliche Gepflogenheiten: Erkundigen Sie sich bei der Gemeinde oder der Industrie- und Handelskammer nach den in Ihrer Gemeinde geltenden örtlichen Feiertagen (Chalon-sur-Saône, Paray-le-Monial usw.).
- Konsultieren Sie Ihren Tarifvertrag: Er kann zusätzliche Urlaubstage vorsehen, die von der 5. Woche absorbiert werden können. N
