Referenzentscheidung : cc • N° 20-16.010 • 2021-09-15 • Entscheidung einsehen →
Marie, Angestellte bei der Sozialversicherungskasse von Millau, war von Dezember 2013 bis Januar 2016 wegen einer Langzeiterkrankung krankgeschrieben. Während dieser zwei Jahre erhielt sie ihr Gehalt in voller Höhe weiter. Bei ihrer Rückkehr erwartete sie eine böse Überraschung: Ihr Urlaubsanspruch war proportional zu ihrer Abwesenheit gekürzt worden. „Wie soll ich Urlaub ansammeln, wenn ich nicht arbeite?“, wurde ihr entgegnet. Dabei besagen das europäische Recht und der Tarifvertrag das Gegenteil. Diese Entscheidung des Kassationshofs beendet eine Debatte, die das Leben vieler Arbeitnehmer vergiftet.
Sie sind krankgeschrieben und fragen sich, ob Sie weiterhin Urlaubstage ansammeln? Oder Sie sind Arbeitgeber und wenden eine Kürzungsregel an? Diese Entscheidung ist für Sie. Das oberste Gericht erinnert an einen grundlegenden Grundsatz: Das Recht auf Erholung ist ein Menschenrecht, keine Gunst, die an die Arbeitsleistung geknüpft ist. Und dieses Recht verschwindet nicht, wenn die Krankheit zuschlägt.
In diesem Fall entschied der Kassationshof, dass die Betriebsordnung des Tarifvertrags der Sozialversicherungsträger (Artikel XIV, Absatz 4) den bezahlten Urlaub eines Arbeitnehmers, dessen Vergütung während der Krankheit fortgezahlt wurde, nicht kürzen darf, da dies der europäischen Richtlinie 2003/88/EG widerspricht. Konkret bedeutet dies, dass jede tarifvertragliche Klausel oder betriebliche Übung, die den Urlaubserwerb im Krankheitsfall einschränkt, gegen europäisches Recht verstößt.
Der Sachverhalt: eine alltägliche Geschichte
Frau X, Angestellte der Primärkrankenkasse von Aveyron mit Sitz in Millau, war vom 27. Dezember 2013 bis 24. Januar 2016 wegen einer Langzeiterkrankung (ALD) krankgeschrieben. Während dieser Zeit zahlte ihr Arbeitgeber ihr Gehalt zu 100 % weiter, gemäß Artikel 38 des nationalen Tarifvertrags für das Personal der Sozialversicherungsträger. Bei ihrer Rückkehr berechnete ihr Arbeitgeber ihren Urlaubsanspruch nur auf der Grundlage der tatsächlichen Arbeitszeit, in Anwendung von Paragraph XIV, Absatz 4 der dem Tarifvertrag beigefügten Betriebsordnung. Ergebnis: Frau X erwarb während ihrer Krankheit keinen Urlaub.
Frau X rief das Arbeitsgericht von Rodez an, um diese Entscheidung anzufechten. Sie argumentierte, dass nach der europäischen Richtlinie 2003/88/EG jeder Arbeitnehmer Anspruch auf mindestens vier Wochen bezahlten Jahresurlaub habe und dieser Anspruch nicht an eine Bedingung tatsächlicher Arbeit geknüpft werden dürfe. In erster Instanz hatte sie Erfolg. Der Arbeitgeber legte Berufung beim Berufungsgericht von Nîmes ein, das das Urteil bestätigte. Der Fall gelangte dann bis zum Kassationshof.
Die Wendung? Der Kassationshof wies die Revision des Arbeitgebers zurück und bestätigte damit die Argumentation der Vorinstanzen. Er entschied, dass die Zeit der Krankheit mit Lohnfortzahlung als tatsächliche Arbeitszeit für die Berechnung des Urlaubsanspruchs zu behandeln sei. Ein kleiner Satz, der die Rechtsprechung änderte: „Die Zeit der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit führt zu keiner Kürzung des Urlaubsanspruchs“.
Die Begründung des Gerichts — aufgeschlüsselt
Der Kassationshof stützte sich auf zwei Haupttexte. Erstens Artikel 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 4. November 2003, der bestimmt, dass „die Mitgliedstaaten die erforderlichen Maßnahmen treffen, damit jeder Arbeitnehmer einen bezahlten Jahresurlaub von mindestens vier Wochen erhält“. Zweitens Artikel 38 des nationalen Tarifvertrags der Sozialversicherungsträger, der die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall vorsieht. Das Gericht legte diese Texte im Lichte der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) aus, der wiederholt bekräftigt hat, dass das Recht auf bezahlten Jahresurlaub ein besonders wichtiger Grundsatz des europäischen Sozialrechts ist.
Die Argumentation ist wie folgt: Das Recht auf bezahlten Urlaub ist ein Grundrecht, das nicht an eine tatsächliche Anwesenheit am Arbeitsplatz geknüpft werden darf. Sobald der Arbeitnehmer als in einer Arbeitssituation befindlich angesehen wird (insbesondere weil sein Gehalt fortgezahlt wird), muss er weiterhin Urlaubsansprüche erwerben. Im vorliegenden Fall erhielt Frau X ihr Gehalt in voller Höhe: Sie befand sich also in derselben Situation wie ein aktiver Arbeitnehmer. Die Betriebsordnung, die diesen Zeitraum von der Urlaubsberechnung ausschloss, verstieß daher gegen die Richtlinie.
Der Kassationshof stellte klar, dass Paragraph XIV, Absatz 4 der Betriebsordnung nicht auf Arbeitnehmer anwendbar ist, deren Vergütung während der Krankheit fortgezahlt wurde und die unter die Bestimmungen von Artikel 38, d), Absatz 4 des Tarifvertrags fallen. Mit anderen Worten: Der Tarifvertrag selbst, richtig ausgelegt, erlaubt keine Urlaubskürzung in dieser Situation. Es handelt sich also um eine richtlinienkonforme Auslegung und nicht um eine Rechtsprechungsänderung. Der Kassationshof bestätigt einen Trend, der bereits in anderen Urteilen (insbesondere zu nicht berufsbedingten Erkrankungen) begonnen wurde.
Die Argumente des Arbeitgebers? Er machte geltend, die Betriebsordnung sei klar und das französische Recht (alter Artikel L. 3141-5 des Arbeitsgesetzbuchs) betrachte nur die tatsächliche Arbeit als Erwerbszeitraum. Aber das Gericht wischte diese Argumentation beiseite, indem es an den Vorrang des europäischen Rechts vor dem nationalen Recht erinnerte.
Was das für Sie konkret ändert
Für Arbeitnehmer: Wenn Sie krankgeschrieben sind (aus welchem Grund auch immer, beruflich oder nicht) und Ihr Gehalt wird fortgezahlt (vollständig oder teilweise), erwerben Sie weiter
